Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
Les grandes tendances décryptées → Télécharger l'étude
Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) reste un contrat de travail temporaire répondant à un besoin ponctuel de l’entreprise. Lorsqu’il arrive à son terme, de nombreux employeurs peuvent être tentés d’en établir immédiatement un nouveau, enchaînant ainsi les CDD sans toujours maîtriser les règles.
En effet, il est interdit de conclure des CDD successifs avec le même salarié sur un même poste sans respecter un délai de carence obligatoire (sauf exceptions prévues par la loi). Autrement, il existe un risque de requalification en CDI et l’employeur s’expose à des sanctions si le salarié décide de faire valoir ses droits.
Non car la loi interdit de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié sur un même poste sans délai de carence. Il existe toutefois des dérogations.
En principe, un employeur ne peut pas proposer à un salarié qui vient de terminer son CDD d’en conclure immédiatement un nouveau, sans interruption, pour s’occuper des mêmes tâches.
Attention à ne pas confondre la succession de CDD avec le renouvellement d'un CDD en cours. Lorsque vous souhaitez prolonger un même CDD au-delà de son terme initial (dans la limite de 2 renouvellements et de la durée maximale autorisée), il ne s'agit pas d'un nouveau contrat, mais d'une simple prolongation. Celle-ci doit être formalisée par un avenant de renouvellement de CDD signé par les deux parties avant l'échéance du contrat initial.
⚠️ Attention : il n’est pas non plus possible d’avoir recours à un nouveau CDD pour pourvoir le même poste avec un autre salarié.
Modèle d'avenant pour renouvellement de CDD
Cependant, l’article L1244-1 du Code du travail autorise à se faire succéder les CDD en continu avec un même salarié dans 4 situations précises.
Dans certains secteurs d’activité définis par décret, par une convention ou un accord collectif étendu, il est courant de ne pas embaucher en CDI (Contrat à Durée Indéterminée), du fait de la nature de l’activité (emploi saisonnier) ou du caractère temporaire des postes.
📌 Exemple : pour certains métiers de l’audiovisuel, des spectacles, du sport professionnel ou encore du déménagement (etc.), la succession de CDD d’un même salarié est autorisée (selon l’art. D1242-1 C. trav.).
Lorsqu’un employeur établit un CDD pour remplacer un collaborateur temporairement absent, il est possible d’enchaîner avec un nouveau CDD sans délai de carence si l’absence se prolonge ou se renouvelle.
📌 Exemple : dans le cas d’un remplacement d’un salarié posant plusieurs arrêts de travail successifs pour maladie ou accident.
La mesure permet notamment d’aider les TPE ou PME dont le chef d’entreprise (ou responsable) intervient directement dans les tâches de production.
D’autres cas d’exception peuvent permettre de contracter un nouveau CDD sans délai de carence.
📌 Exemple : c’est notamment le cas pour l’exécution de travaux urgents (par mesure de sécurité) ou pour le recrutement d’ingénieurs ou de cadres.
Le délai de carence est la période d’attente obligatoire minimale entre deux CDD successifs sur un même poste (qu’il s’agisse ou non du même salarié).
Selon l’article L1244-3-1, et à défaut de stipulation contraire dans une convention ou un accord de branche étendu, les règles de calcul du délai de carence entre 2 CDD successifs sont les suivantes :
il est égal au tiers (1/3) de la durée totale du premier CDD si la durée est égale ou supérieure à 14 jours (renouvellement inclus) ;
ou à la moitié (1/2) si celle-ci est inférieure à 14 jours (renouvellement inclus).
Le délai de carence se calcule en jours d'ouverture de l'entreprise (ou de l'établissement concerné), et non en jours calendaires. Concrètement, les jours de fermeture (week-ends si l'entreprise est fermée, jours fériés chômés, fermeture annuelle…) ne sont pas comptabilisés.
📌 Exemple : un salarié termine un CDD de 1 mois conclu en juin 2026 (soit 30 jours calendaires).
Calcul du délai de carence : ⅓ × 30 = 10 jours
Décompte : ces 10 jours s'apprécient en jours d'ouverture de l'entreprise, et non en jours calendaires.
Concrètement, si l'entreprise est ouverte du lundi au vendredi, l'employeur devra attendre 2 semaines complètes (10 jours ouvrés) avant de conclure un nouveau CDD sur le même poste.
En dehors des cas d’exception (CDD conclu pour un emploi saisonnier, CDD d’usage, etc.), certaines Conventions Collectives Nationales (CCN) peuvent prévoir des règles de délai de carence différentes, voire même les supprimer.
Si les règles sur les CDD successifs ne sont pas respectées, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification du CDD en CDI et obtenir une indemnité de requalification d’au moins 1 mois de salaire.
Dès lors qu’un CDD se poursuit avec le même salarié après son terme (sans renouvellement formalisé), la requalification en CDI est automatique. Dans les autres cas d'irrégularité (non-respect du délai de carence, motif de recours abusif…), la requalification suppose une action du salarié devant le Conseil de prud'hommes.
La requalification du CDD en CDI peut se faire de 2 façons :
par une régularisation à l’amiable : sans intervention d’un juge, l’employeur peut de manière volontaire requalifier le CDD soit en le transformant directement à son terme en CDI, soit en anticipant sa fin de contrat de travail ;
via une requalification judiciaire : la procédure de requalification, initiée par les salariés, nécessite la saisine du Conseil de Prud’Hommes (CPH) en faisant une requête par courrier ou en la déposant directement (en précisant l’objet de la demande, les pièces justificatives, etc.).
👉 À noter : le délai de prescription d’une action de requalification est de 2 ans.
En cas de requalification du CDD en CDI établie par le conseil des prud’hommes, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de requalification. Celle-ci doit être égale ou supérieure à 1 mois de salaire.
La requalification d’un CDD en CDI a un effet rétroactif et immédiat. Le salarié cumule l’ancienneté depuis le premier CDD, y compris en cas de CDD séparés par de courtes périodes.
En cas de licenciement post-requalification, le salarié a le droit de bénéficier d’une indemnité de licenciement (ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail).
⚠️ Attention : l'absence de respect du délai de carence entre deux CDD expose l'employeur à une amende de 3 750 euros, portée à 7 500 euros et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.
Pour éviter les sanctions et la requalification, notre logiciel RH permet d’appliquer les bonnes pratiques RH avec des fonctionnalités de gestion des contrats CDD.
Notre logiciel calcule et signale automatiquement les délais de carence entre CDD successifs grâce à un système d’alerte.
En quelques clics, il est possible d’éditer tous vos contrats CDD en conformité avec les règles légales.
💡 Bon à savoir : pour les entreprises relevant de conventions collectives avec des dispositions spécifiques (Syntec, Pharmacie, etc.), notre solution adapte les règles selon la CCN applicable.
Le renouvellement d’un CDD vise à prolonger un même contrat, tandis que des CDD successifs impliquent la signature d’un nouveau contrat après la fin du précédent.
Dans le cadre d’une succession des CDD, les articles L1244-1 à L1244-2-2 indiquent que le calcul du délai de carence dépend de la durée du CDD initial.
Un simulateur en ligne pourra vous aider à calculer le délai de carence entre CDD selon votre convention collective.
Plusieurs motifs justifient de requalifier un CDD en CDI comme par exemple :
le non-respect de motif de recours au CDD (activité permanente et non temporaire) ;
le dépassement des durées maximales légales du CDD ;
le non-respect des conditions de renouvellement ;
le recours abusif de CDD successifs ;
la non-application du délai de carence ;
l’absence de mentions obligatoires voire de contrat écrit, etc.
La loi n’impose pas de limite au nombre de CDD successifs dès lors que les délais de carence sont respectés. Toutefois, il convient de ne pas multiplier ce type de contrats courts, au risque de voir la qualification du CDD passer en CDI pour utilisation abusive.
C’est souvent le cas de secteurs où l’on trouve des dérogations, comme par exemple dans l’accueil événementiel (IDCC 2098), les travaux publics (IDCC 1404) en cas d’accroissement temporaire d’activité, ou encore la convention Syntec (IDCC 1486) pour les contrats d’intervention.
Votre entreprise a besoin de main-d’œuvre pour la saison ? Découvrez les caractéristiques, le renouvellement et les obligations légales liées au CDD saisonnier.
Comment rédiger une clause de rémunération variable ? Découvrez les règles légales, les critères de validité et notre modèle gratuit à télécharger.
Découvrez les mentions obligatoires à inclure selon le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel) en 2026 et les risques en cas d'oubli.
Rédiger un contrat de travail : quelles mentions inclure selon le type de contrat ? Découvrez les obligations légales et bonnes pratiques à suivre.
Découvrez les avantages et la valeur juridique de la signature électronique en droit du travail, pour gagner du temps dans votre gestion du personnel.
CDD d’usage : comment fonctionne-t-il ? Quelles sont ses différences avec les autres types de CDD ? Pour quels secteurs d’activité est-il réservé ? Explication.
26 €/mois par collaborateur
Un tarif pensé pour les créateurs d'entreprise qui recrutent leurs premiers salariés
