Jusqu'au 30 SeptembreConvention collective Travail temporaire permanent (IDCC 1413)
Faut-il respecter un préavis en cas de rupture conventionnelle dans la CCN du travail temporaire ?
La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Contrairement au licenciement ou à la démission, ce mode de rupture ne prévoit aucun préavis obligatoire.
Nombre d'entreprises concernées par la CCN
Entreprises de travail temporaire (agences d'intérim et sièges)
Champ d'application
Travail temporaire, Intérim, Personnel permanent
À retenir
La rupture conventionnelle met fin au CDI d'un commun accord, sans aucun préavis obligatoire.
Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature.
L'indemnité de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Une contribution patronale de 40 % s'applique sur la part exonérée de cotisations depuis le 1ᵉʳ janvier 2026.
Les salariés protégés doivent obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI prévu aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. Elle repose sur un accord commun entre l'employeur et le salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire. Ce dispositif ne concerne que les salariés en CDI, jamais les CDD.
💡 Bon à savoir : la rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Un salarié en CDD ne peut pas y recourir.
Pourquoi n'y a-t-il pas de préavis en cas de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis obligatoire, contrairement au licenciement ou à la démission. La date de rupture du contrat est fixée librement par les parties dans la convention signée, sous réserve qu'elle n'intervienne pas avant le lendemain du jour de l'homologation par l'administration. Pour un salarié protégé, cette date ne peut intervenir avant le lendemain de l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle étape par étape ?
La procédure de rupture conventionnelle se déroule en cinq étapes, encadrées par les articles L. 1237-12 à L. 1237-14 du Code du travail. L'employeur et le salarié permanent signent une convention de rupture après un ou plusieurs entretiens. Chaque partie dispose ensuite d'un délai de rétractation avant l'homologation par l'administration.
| Étape | Délai | Référence légale |
|---|---|---|
| Entretien(s) préalable(s) | Pas de délai minimum imposé | Art. L. 1237-12 |
| Signature de la convention | Après le(s) entretien(s) | Art. L. 1237-12 |
| Délai de rétractation | 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature | Art. L. 1237-13 |
| Instruction DREETS | 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande | Art. L. 1237-14 |
| Date de fin du contrat | Au plus tôt le lendemain de l’homologation | Art. L. 1237-13 |
Si le délai de rétractation expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du Code du travail).
👉 À noter : en l'absence de réponse de la DREETS dans le délai de 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie (art. L. 1237-14 du Code du travail).
Quel est le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité de licenciement. Dans la convention collective du travail temporaire, l'indemnité conventionnelle prévue par l'article 7 de l'accord national du 23 janvier 1986 s'applique aussi, mais elle est rarement plus avantageuse que le montant légal.
Comment calculer l'indemnité légale de licenciement ?
L'indemnité légale de licenciement se calcule à hauteur de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans (art. R. 1234-2 du Code du travail). Ce montant sert de plancher minimal pour toute rupture conventionnelle, quel que soit le secteur d'activité.
Exemple concret : un salarié permanent avec 8 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € brut perçoit une indemnité légale de 8 × 1/4 × 2 500 € = 5 000 €. Avec 15 ans d'ancienneté, le calcul se décompose ainsi :
pour les 10 premières années : 10 × 1/4 × 2 500 € = 6 250 € ;
pour les 5 années suivantes : 5 × 1/3 × 2 500 € = 4 167 € ;
soit un total de 10 417 €.
Ce calcul s'applique au salaire de référence, déterminé selon la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois de rémunération, en retenant la formule la plus favorable au salarié. Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle tient également compte de l'ancienneté et du salaire de référence.
L'indemnité conventionnelle IDCC 1413 est-elle plus favorable ?
L'indemnité conventionnelle prévue par l'article 7.2 de l'accord national du 23 janvier 1986 est calculée à un taux de 1/10 de mois de salaire par année entre 2 et 5 ans d'ancienneté, puis 1/5 de mois par année au-delà, avec une majoration de 1/10 supplémentaire par année après 15 ans. Une majoration de 20 % s'applique aux salariés âgés de 50 ans ou plus.
Dans la grande majorité des cas, ce montant conventionnel reste inférieur à l'indemnité légale : à 10 ans d'ancienneté, il représente 2 mois de salaire contre 2,5 mois pour l'indemnité légale. L'indemnité conventionnelle ne devient réellement plus favorable que pour les cadres âgés de 50 ans ou plus, avec une ancienneté élevée.
entre 8 mois et 2 ans d'ancienneté : seule l'indemnité légale s'applique ;
entre 2 et 10 ans : l'indemnité légale reste généralement la plus élevée ;
cadres de 50 ans et plus avec une ancienneté supérieure à 18-20 ans : l'indemnité conventionnelle peut devenir plus favorable.
⚠️ Attention : le plancher applicable correspond toujours au montant le plus élevé entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle, calculées au cas par cas selon l'ancienneté et le statut du salarié.
Quel est le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
La part de l'indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % depuis le 1ᵉʳ janvier 2026. Ce taux, fixé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, remplace le taux de 30 % appliqué entre septembre 2023 et décembre 2025. Il s'applique à toutes les ruptures dont la date effective est postérieure au 31 décembre 2025.
👉 À noter : l'exonération de cotisations sociales est plafonnée : elle porte sur le montant le plus élevé entre l'indemnité légale ou conventionnelle et deux fois la rémunération annuelle brute, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Au-delà de 10 PASS, l'indemnité est intégralement soumise à cotisations.
Quels sont les cas particuliers à connaître ?
Trois situations particulières méritent une attention spécifique dans le cadre d'une rupture conventionnelle : le statut de salarié protégé, la clause de non-concurrence et le droit aux allocations chômage.
Qu'en est-il de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé ?
Un salarié permanent titulaire d'un mandat de représentant du personnel doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail avant toute rupture conventionnelle. Cette autorisation remplace l'homologation classique de la DREETS et constitue une garantie supplémentaire contre les risques de pression liés au mandat. La rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'autorisation (art. L. 1237-15 du Code du travail).
Le régime applicable au salarié protégé prévoit notamment une procédure spécifique pour les représentants du personnel.
élus du comité social et économique (CSE) ;
délégués syndicaux ;
représentants de proximité ;
conseillers du salarié.
⚠️ Attention : l'absence d'autorisation préalable de l'inspecteur du travail rend la rupture nulle, quelle que soit la volonté commune des parties.
La clause de non-concurrence reste-t-elle applicable en cas de rupture conventionnelle ?
La clause de non-concurrence reste applicable après une rupture conventionnelle, sauf renonciation expresse de l'employeur. En l'absence de préavis, la jurisprudence impose à l'employeur de renoncer à la clause au plus tard à la date de rupture effective du contrat, et non à la date de signature de la convention. Cette renonciation doit être notifiée par écrit au salarié.
si l'employeur ne renonce pas à temps, il doit verser la contrepartie financière prévue par la clause ;
la renonciation tardive n'a aucun effet sur l'obligation de paiement déjà due ;
le salarié reste tenu par l'interdiction de concurrence pendant toute la durée fixée par la clause.
💡 Bon à savoir : le montant de la contrepartie financière est défini par le contrat de travail ou l'accord de branche applicable.
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit aux allocations chômage ?
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations d'aide au retour à l'emploi (ARE), versées par France Travail, au même titre qu'un licenciement. Le salarié permanent doit remplir les conditions d'affiliation habituelles, notamment une durée minimale d'activité récente. Le délai de carence classique de France Travail s'applique avant le versement des allocations.
durée d'affiliation minimale : 6 mois au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus) ;
délai de carence : calculé notamment à partir du montant des indemnités de rupture supra-légales perçues ;
inscription : à réaliser rapidement auprès de France Travail après la date de rupture effective.
👉 À noter : un différé d'indemnisation spécifique peut s'appliquer si l'indemnité perçue dépasse le montant légal ou conventionnel minimal.
Quelles sont les différences entre rupture conventionnelle, licenciement et démission ?
La rupture conventionnelle, le licenciement et la démission se distinguent par l'initiative de la rupture, l'existence d'un préavis et le droit aux allocations chômage. Le préavis de démission obéit notamment aux règles prévues par la convention collective du travail temporaire.
Le tableau ci-dessous résume les principales différences pour un salarié permanent de la convention collective du travail temporaire.
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement | Démission |
|---|---|---|---|
| Initiative | Accord mutuel | Employeur | Salarié |
| Préavis | Aucun | Oui (durée CCN) | Oui (durée CCN) |
| Indemnité de rupture | Oui (minimum légal ou conventionnel) | Oui (légale ou conventionnelle) | Non |
| Homologation DREETS | Oui | Non | Non |
| Droit au chômage | Oui | Oui | Non (sauf cas particuliers) |
| Délai de rétractation | 15 jours calendaires | Non | Non |
Dernière vérification le 19/08/2026.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Code du travail - Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 (rupture conventionnelle) - Légifrance
Code du travail - Article L. 1237-13 (délai de rétractation) - Légifrance
Code du travail - Article L. 1237-14 (homologation DREETS) - Légifrance
Code du travail - Article R. 1234-2 (indemnité légale de licenciement) - Légifrance
Ministère du Travail - La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement | Démission |
|---|---|---|---|
| Initiative | Accord mutuel | Employeur | Salarié |
| Préavis | Aucun | Oui (durée CCN) | Oui (durée CCN) |
| Indemnité de rupture | Oui (minimum légal ou conventionnel) | Oui (légale ou conventionnelle) | Non |
| Homologation DREETS | Oui | Non | Non |
| Droit au chômage | Oui | Oui | Non (sauf cas particuliers) |
| Délai de rétractation | 15 jours calendaires | Non | Non |
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FAQ - Rupture conventionnelle et préavis dans la CCN Travail temporaire permanent
Un salarié en CDD peut-il bénéficier d'une rupture conventionnelle ?
Un salarié en CDD peut-il bénéficier d'une rupture conventionnelle ?
Non, la rupture conventionnelle ne s'applique qu'aux salariés en CDI. Un salarié permanent en CDD qui souhaite rompre son contrat d'un commun accord avec l'employeur doit recourir à une rupture amiable de CDD, régie par des règles différentes.
Quand l'indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée au salarié ?
Quand l'indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée au salarié ?
L'indemnité de rupture conventionnelle est versée à la date de fin du contrat fixée dans la convention, soit au plus tôt le lendemain de l'homologation. Elle figure sur le solde de tout compte remis au salarié permanent.
Combien de temps faut-il pour finaliser une rupture conventionnelle ?
Combien de temps faut-il pour finaliser une rupture conventionnelle ?
Il faut compter environ un mois entre la signature de la convention et la fin effective du contrat. Ce délai correspond aux 15 jours calendaires de rétractation, suivis des 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS.
Peut-on annuler une rupture conventionnelle après son homologation ?
Peut-on annuler une rupture conventionnelle après son homologation ?
Une fois l'homologation obtenue, la rupture conventionnelle ne peut plus être annulée unilatéralement par l'une des parties. Seul un juge peut prononcer l'annulation, en cas de vice du consentement ou de non-respect de la procédure.
L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, l'employeur peut refuser une rupture conventionnelle proposée par le salarié permanent, ce mode de rupture reposant sur l'accord libre et commun des deux parties. Aucune des deux parties n'est tenue d'accepter la demande de l'autre.
