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La rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis. La date de fin de contrat est librement fixée entre l'employeur et le salarié. Cette page détaille la procédure, les délais légaux, l'indemnité spécifique et les particularités applicables aux entreprises relevant de la CCN des télécommunications.
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Télécommunications filaires (NAF 6110Z), Télécommunications sans fil (NAF 6120Z), Autres activités de télécommunication (NAF 6190Z), Centres d'appels (NAF 8220Z)
La rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis, contrairement à la démission ou au licenciement.
La date de fin de contrat est fixée librement par les deux parties, au plus tôt le lendemain de l'homologation par la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).
Le délai minimal pour finaliser la procédure est d'environ 30 à 40 jours, entre l'entretien préalable, le délai de rétractation et l'homologation.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, et la convention collective des télécommunications (IDCC 2148) prévoit un barème souvent plus favorable.
Un salarié protégé ne relève pas de la procédure d'homologation classique : son départ nécessite l'autorisation de l'inspection du travail.
La rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis. La date de fin de contrat est librement fixée entre l'employeur et le salarié. Cette page détaille la procédure, les délais légaux, l'indemnité spécifique et les particularités applicables aux entreprises relevant de la convention collective des télécommunications.
Cette convention couvre les télécommunications filaires (NAF 6110Z), les télécommunications sans fil (NAF 6120Z), les autres activités de télécommunication (NAF 6190Z) et les centres d'appels (NAF 8220Z).
La rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis. Contrairement à la démission ou au licenciement, ce mode de rupture amiable du CDI repose sur un accord mutuel entre le salarié et l'employeur. Aucune disposition du Code du travail ni de la convention collective des télécommunications (IDCC 2148) n'impose de délai de préavis dans ce cadre.
La date de fin du contrat est fixée librement dans la convention de rupture. Elle ne peut toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS.
La notion de préavis n'existe pas dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Les seuls délais obligatoires sont ceux liés à la procédure : rétractation et homologation.
La différence tient au calendrier de départ : la démission et le licenciement imposent un préavis, la rupture conventionnelle n'en impose aucun. La convention collective des télécommunications encadre les durées de préavis en cas de démission ou de licenciement à l'article 4.4.1, mais ces règles ne concernent jamais la rupture conventionnelle.
En cas de démission ou de licenciement, le préavis dépend du groupe de classification du salarié. En cas de rupture conventionnelle, seule la procédure légale déterminée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail fixe le calendrier de départ.
La CCN des télécommunications encadre les durées de préavis en cas de démission ou de licenciement (article 4.4.1), mais ces règles ne concernent en aucun cas la rupture conventionnelle.
En cas de démission ou de licenciement, un préavis est imposé selon le groupe de classification. En cas de rupture conventionnelle, seule la procédure légale détermine le calendrier de départ.
| Groupe de classification | Durée du préavis |
|---|---|
| A et B (ancienneté inférieure à 2 ans) | 1 mois |
| A et B (ancienneté supérieure à 2 ans) | 2 mois |
| C et D | 2 mois |
| E, F et G | 3 mois |
| Hors classification | Minimum 3 mois, fixé par le contrat |
La procédure de rupture conventionnelle est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail et se déroule en quatre grandes étapes : l'entretien préalable, la signature de la convention, le délai de rétractation, puis l'homologation par la DREETS.
Au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention. Le salarié peut s'y faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur choisi sur une liste préfectorale.
L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié a lui-même choisi d'être accompagné, et uniquement par un membre du personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne de son organisation professionnelle.
Cette règle protège l'équilibre des échanges lors de la négociation.Concrètement, l'entretien permet de fixer :
la date de fin de contrat envisagée ;
le montant de l'indemnité spécifique ;
les éventuelles clauses complémentaires, comme le solde de congés payés.
La convention de rupture formalise l'accord des deux parties sur les conditions du départ. Elle précise notamment le montant de l'indemnité spécifique et la date de fin du contrat, qui ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation.
Elle est établie via le formulaire Cerfa dédié ou le service en ligne TéléRC, qui calcule automatiquement les délais applicables. Une fois signée par les deux parties, elle déclenche le délai de rétractation.
Chaque partie peut revenir sur sa décision sans avoir à se justifier pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Ce délai court même si le 15e jour tombe un dimanche ou un jour férié, auquel cas il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
La rétractation s'exerce par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. La lettre recommandée avec accusé de réception et la remise en main propre contre décharge restent les moyens les plus sûrs pour prouver cette date, même si la loi n'impose pas de formalisme précis.
Exemple concret : une convention signée le 5 du mois ouvre un délai de rétractation qui court à partir du 6 et se termine le 20 à minuit. La demande d'homologation ne peut être transmise à la DREETS qu'à l'issue de ce délai.
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier la régularité de la procédure et le respect des droits du salarié.
En l'absence de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise : le silence de l'administration vaut ici accord.
La DREETS peut refuser l'homologation si le délai de rétractation n'a pas été respecté, si l'indemnité est insuffisante ou si le consentement du salarié semble avoir été vicié. Un refus n'empêche pas les parties de reprendre la procédure en corrigeant les points bloquants.
Le délai minimal pour finaliser une rupture conventionnelle est d'environ 30 à 40 jours :
un ou plusieurs entretiens préalables ;
15 jours calendaires de délai de rétractation ;
15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS ;
une date de fin de contrat fixée au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Le salarié continue de travailler et de percevoir sa rémunération habituelle pendant toute la durée de la procédure.
👉 À noter : contrairement à un préavis de licenciement, le salarié ne bénéficie pas d'heures pour rechercher un emploi pendant la procédure de rupture conventionnelle.
L'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, comme le prévoit l'article L1237-13 du Code du travail.
Si l'indemnité conventionnelle est plus favorable, elle sert de plancher à respecter.L'indemnité légale de licenciement correspond à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà.
La convention collective des télécommunications prévoit un barème distinct, presque toujours plus favorable dès la première année.
L'article 4.4.1 de la convention collective des télécommunications fixe un barème en pourcentage du salaire annuel brut :
3 % du salaire annuel brut par année d'ancienneté, jusqu'à 9 ans ;
4 % du salaire annuel brut par année d'ancienneté supplémentaire, au-delà de 9 ans ;
une majoration de 5 % pour les salariés de 50 ans et plus ayant au moins 10 ans d'ancienneté ;
une majoration de 10 % pour les salariés de 50 ans et plus ayant au moins 20 ans d'ancienneté ;
un plafond global fixé à 101 % du salaire annuel brut.
| Ancienneté | Indemnité conventionnelle (base) | Indemnité conventionnelle majorée* |
|---|---|---|
| 1 an | 3 % | 3 % |
| 5 ans | 15 % | 15 % |
| 9 ans | 27 % | 27 % |
| 10 ans | 31 % | 36 % |
| 15 ans | 51 % | 56 % |
| 20 ans | 71 % | 81 % |
| 25 ans | 91 % | 101 % (plafond) |
*La majoration s'applique uniquement aux salariés de 50 ans et plus, sous réserve de 10 ans d'ancienneté (+5 %) ou de 20 ans d'ancienneté (+10 %).
💡 Bon à savoir : l'indemnité conventionnelle dépasse déjà l'indemnité légale dès la première année d'ancienneté. C'est donc elle qui s'applique dans la quasi-totalité des cas, l'indemnité légale ne servant que de plancher théorique.
L'indemnité spécifique bénéficie d'exonérations sociales et fiscales, dans certaines limites. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu jusqu'au montant le plus élevé entre l'indemnité légale ou conventionnelle, 50 % de l'indemnité versée ou deux fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente, ce plafond étant lui-même limité à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).
Sur le plan social, l'exonération de cotisations est plus stricte : elle est plafonnée à 2 fois le PASS. Au-delà, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales, et l'employeur doit s'acquitter d'une contribution patronale spécifique sur la fraction exonérée.
Si le salarié est en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite au moment de la rupture, l'indemnité perd le bénéfice de ces exonérations et devient imposable et soumise à cotisations dès le premier euro.
La rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail, sous réserve de justifier de 130 jours ou 910 heures travaillés au cours des 24 derniers mois.
Ce délai de recherche est porté à 36 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus à la date de fin de leur contrat, depuis le 1er avril 2025.Un différé d'indemnisation peut s'appliquer en fonction du montant des indemnités supra-légales perçues.
Ce différé est plafonné à 150 jours, auquel s'ajoute le délai d'attente habituel de 7 jours avant tout versement.
La rupture conventionnelle d'un salarié protégé (délégué syndical, élu du CSE, conseiller du salarié...) ne relève pas de l'homologation DREETS, mais d'une autorisation de l'inspection du travail. L'inspecteur vérifie la liberté du consentement du salarié et l'absence de lien entre la rupture et l'exercice de son mandat.
L'inspecteur du travail dispose d'un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande pour statuer. Contrairement à l'homologation DREETS classique, le silence gardé au-delà de ce délai vaut ici décision de rejet, et non d'acceptation : l'absence de réponse ne suffit donc pas à valider la rupture.
⚠️ Attention : un refus de l'inspection du travail entraîne le maintien du contrat de travail. L'employeur ne peut pas procéder au licenciement du salarié en représailles de ce refus.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-07-24.
Code du travail, articles L1237-11 à L1237-16 (rupture conventionnelle) — consulté le 24/07/2026
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée — Ministère du Travail — consulté le 24/07/2026
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé — Service-public.fr — consulté le 24/07/2026
Convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148) — Article 4.4.1 — Légifrance — consulté le 24/07/2026
Les indemnités de rupture conventionnelle — Urssaf — consulté le 24/07/2026
Allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) — Unédic — consulté le 24/07/2026
Articles R2421-4 et R2421-11 du Code du travail (salariés protégés) — consulté le 24/07/2026
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Oui, un salarié en cours de préavis peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur, ce qui met fin au préavis initial. La nouvelle procédure suit ses propres règles, avec un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires et une nouvelle homologation par la DREETS. La date de fin de contrat retenue est celle fixée dans la convention de rupture, indépendamment de la date initialement prévue pour la fin du préavis. Cette option est souvent utilisée pour sécuriser un départ négocié en cours de préavis de démission.
La loi n'impose pas de formalisme strict : la rétractation s'exerce par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. En pratique, la lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre contre décharge restent les solutions les plus sûres pour prouver le respect du délai de 15 jours calendaires. Un simple courriel peut, dans certains cas, être retenu par les tribunaux, mais il expose à des difficultés de preuve en cas de contestation. Mieux vaut donc toujours conserver une trace datée et incontestable de l'envoi.
Contrairement à l'homologation DREETS, où le silence de l'administration vaut accord au bout de 15 jours ouvrables, le silence de l'inspecteur du travail pendant plus de 2 mois vaut ici décision de rejet de la demande. La rupture conventionnelle ne peut donc pas produire d'effet en l'absence de réponse expresse. L'employeur et le salarié peuvent alors former un recours gracieux ou hiérarchique dans les 2 mois suivant cette décision implicite, ou engager un recours contentieux devant le tribunal administratif. Cette règle protège le salarié protégé contre un départ qui n'aurait pas été expressément validé par l'administration.
Oui. Depuis le 1er avril 2025, la période de référence affiliation étendue à 36 mois (au lieu de 24 mois) est réservée aux salariés âgés de 55 ans et plus à la date de fin de leur contrat, contre 53 ans auparavant. Les salariés de moins de 55 ans doivent donc justifier de leurs 130 jours ou 910 heures travaillés uniquement sur les 24 derniers mois. Cette évolution résulte de la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, entrée en vigueur le 1er avril 2025. Les salariés proches de la soixantaine ayant quitté un emploi dans les télécommunications avant cette date restent soumis aux anciennes règles pour l'appréciation de leurs droits déjà ouverts.
Oui, la rupture conventionnelle repose sur le principe du consentement mutuel : ni l'employeur ni le salarié n'est obligé d'accepter cette voie de rupture. En cas de refus de l'employeur, le salarié conserve la possibilité de démissionner ou de négocier d'autres modalités de départ. À l'inverse, l'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié : toute pression ou contrainte exercée pour obtenir sa signature expose la convention à une annulation devant le conseil de prud'hommes. Le juge vérifie alors la liberté du consentement au moment de la signature.
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