Jusqu'au 30 SeptembreConvention collective Publicité (IDCC 86)
Qu'est-ce que le coefficient dans la convention collective de la publicité ?
Le coefficient détermine la position d'un salarié dans la grille de classification de la convention collective de la publicité. Il sert de référence pour fixer le salaire minimum, la durée de la période d'essai et les droits liés à chaque catégorie professionnelle.
Nombre d'entreprises concernées par la CCN
Environ 6 000 entreprises
Champ d'application
Publicité, Régie publicitaire, Communication
À retenir
Le coefficient situe un salarié dans la grille de classification de la convention collective de la publicité et conditionne son salaire minimum conventionnel.
La grille distingue trois catégories professionnelles : Employés, Techniciens et agents de maîtrise (TAM), Cadres, chacune subdivisée en quatre positions.
Le classement repose sur trois critères : la technicité, l'initiative et la responsabilité managériale exercées par le salarié.
La catégorie professionnelle détermine la durée de la période d'essai, du préavis et de la prime d'ancienneté.
Le coefficient évolue uniquement par accord entre l'employeur et le salarié, sans mécanisme d'avancement automatique.
Quelle est la grille de coefficients et de salaires minimums dans la convention collective de la publicité ?
La convention collective de la publicité (IDCC 86, brochure 3073) associe chaque position hiérarchique à un ou plusieurs coefficients. Ces coefficients fixent directement le salaire minimum conventionnel (SMC) applicable.
Les montants ci-dessous résultent de l'avenant du 19 mars 2025, étendu par arrêté du 13 juin 2025 (publié au Journal officiel du 19 juin 2025), avec une application volontaire dès le 1er juin 2025 pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires.
Grille de classification des emplois
| Catégorie | Position | Coefficients |
|---|---|---|
| Employés | 1.1 | 120, 125, 130 |
| Employés | 1.2 | 120, 125, 130, 135, 140, 145, 150 |
| Employés | 1.3 | 155, 160, 165, 170, 175, 180 |
| Employés | 1.4 | 185, 200, 215 |
| TAM | 2.1 | 220, 225 |
| TAM | 2.2 | 240, 250, 275 |
| TAM | 2.3 | 300, 325, 350 |
| TAM | 2.4 | 375, 390 |
| Cadres | 3.1 | 400 |
| Cadres | 3.2 | 400, 415, 425, 450 |
| Cadres | 3.3 | 450, 475, 500 |
| Cadres | 3.4 | 550 |
Salaires minimums conventionnels
Le salaire minimum conventionnel dépend de la catégorie professionnelle et du niveau de classification du salarié.
| Catégorie | Niveau | Salaire minimum mensuel | Salaire minimum annuel |
|---|---|---|---|
| Employés | 1 | 1 842 € | 22 104 € |
| Employés | 2 | 1 858 € | 22 296 € |
| Employés | 3 | 1 876 € | 22 512 € |
| Employés | 4 | 1 957 € | 23 484 € |
| TAM | 1 | 1 999 € | 23 988 € |
| TAM | 2 | 2 058 € | 24 696 € |
| TAM | 3 | 2 124 € | 25 488 € |
| TAM | 4 | 2 252 € | 27 024 € |
| Cadres | 1 (débutant) | 2 448 € | 29 376 € |
| Cadres | 2 | 2 684 € | 32 208 € |
| Cadres | 3 | 3 164 € | 37 968 € |
| Cadres | 4 | 4 142 € | 49 704 € |
L'employeur ne peut pas rémunérer un salarié en dessous du SMC correspondant à son coefficient. Si le SMIC devient supérieur au minimum conventionnel d'un niveau, c'est le SMIC qui s'applique. À l'inverse, lorsque le SMC est plus favorable, il prévaut.
Le code IDCC 86 permet d'identifier la convention collective applicable aux entreprises du secteur de la publicité.
Comment sont classés les salariés selon les catégories et positions de la convention collective de la publicité ?
La classification de la convention collective de la publicité repose sur trois catégories professionnelles, chacune subdivisée en quatre positions.
Le classement d'un salarié dépend de trois critères : la technicité requise par le poste, le degré d'initiative attendu et le niveau de responsabilité managériale. Chaque position regroupe un ou plusieurs coefficients, du plus bas au plus élevé.
Que couvre la catégorie Employés (positions 1.1 à 1.4) ?
La catégorie Employés regroupe les fonctions d'exécution et les premiers niveaux de qualification, avec des coefficients allant de 120 à 215. La position 1.1 correspond à un niveau débutant, applicable pendant les six premiers mois d'activité. Elle concerne des tâches d'exécution simples, encadrées, ne nécessitant pas d'autonomie particulière.
À mesure que la position progresse de 1.2 à 1.4, le niveau de qualification et d'autonomie augmente :
position 1.2 : premières responsabilités opérationnelles, coefficients de 120 à 150 ;
position 1.3 : maîtrise confirmée d'un poste, coefficients de 155 à 180 ;
position 1.4 : expertise reconnue au sein de la catégorie Employés, coefficients de 185 à 215.
Un assistant administratif débutant relève typiquement de la position 1.1, tandis qu'un assistant confirmé gérant plusieurs dossiers en autonomie peut être classé en position 1.3 ou 1.4.
Que couvre la catégorie Techniciens et agents de maîtrise (positions 2.1 à 2.4) ?
Les TAM occupent des fonctions nécessitant une expertise technique confirmée ou un encadrement d'équipe, avec des coefficients allant de 220 à 390. Cette catégorie fait le lien entre l'exécution et l'encadrement, avec des responsabilités croissantes selon la position.
Les quatre positions se distinguent ainsi :
position 2.1 : technicité confirmée sur un périmètre défini, coefficients 220 et 225 ;
position 2.2 : autonomie élargie et premières missions de coordination, coefficients de 240 à 275 ;
position 2.3 : encadrement d'une petite équipe ou expertise pointue, coefficients de 300 à 350 ;
position 2.4 : responsabilité technique ou managériale confirmée, coefficients 375 et 390.
Un chargé de production publicitaire encadrant deux ou trois assistants relève généralement d'une position 2.2 ou 2.3, selon l'étendue de ses responsabilités.
💡 Bon à savoir : le coefficient figure obligatoirement sur le bulletin de paie du salarié et doit correspondre aux fonctions réellement exercées, et non au seul intitulé du poste. En cas de litige, la commission paritaire de conciliation prévue par la convention collective peut être saisie.
Comment le coefficient est-il attribué à un salarié ?
Le coefficient d'un salarié s'attribue en analysant les fonctions réellement exercées, et non le seul intitulé du poste. Trois critères guident ce classement : la technicité, l'initiative et la responsabilité managériale. L'annexe II de la convention collective décrit des emplois-repères pour chaque coefficient, auxquels l'employeur compare le poste concerné.
Si un poste ne correspond pas exactement à un emploi-repère, l'employeur procède par assimilation avec l'emploi-repère le plus proche. Cette assimilation doit tenir compte du niveau réel de responsabilité et d'autonomie du salarié. En cas de désaccord sur le coefficient attribué, la commission paritaire de conciliation de la branche peut être saisie par l'une ou l'autre des parties.
⚠️ Attention : aucun coefficient intermédiaire ne peut être créé au sein des entreprises, et l'employeur ne peut pas non plus instaurer de catégories intermédiaires entre celles définies par la convention collective. Seuls les coefficients prévus par la grille conventionnelle sont applicables.
Quelle est la durée de la période d'essai et du préavis selon le coefficient ?
La durée de la période d'essai varie selon la catégorie professionnelle à laquelle le coefficient est rattaché. Le coefficient influence également la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement, la convention prévoyant des durées différenciées selon la catégorie et, pour les employés, selon l'ancienneté.
| Catégorie | Coefficients | Période d’essai | Renouvellement | Préavis (démission et licenciement) |
|---|---|---|---|---|
| Employés | 120 à 215 | 2 mois | Non renouvelable | Démission : 1 mois. Licenciement : 1 mois (moins de 2 ans d’ancienneté) ou 2 mois (2 ans et plus) |
| TAM | de 220 à moins de 400 | 2 mois | Renouvelable une fois sur accord exprès, 4 mois maximum | 2 mois |
| Cadres | à partir de 400 | 3 mois | Renouvelable une fois sur accord exprès, 6 mois maximum | 3 mois |
Les cadres bénéficient d'une période d'essai plus longue que les employés et les TAM, mais leur préavis reste plus court que la durée maximale de leur période d'essai renouvelée. Cette distinction entre durée d'essai et durée de préavis est essentielle pour sécuriser une rupture de contrat.
Le coefficient a-t-il un impact sur la prime d'ancienneté et la prévoyance ?
Comment se calcule la prime d'ancienneté selon le coefficient ?
La convention collective de la publicité prévoit une prime d'ancienneté réservée aux employés et aux TAM. Elle se calcule sur la base du salaire minimum mensuel conventionnel correspondant au coefficient du salarié, ce qui relie directement son montant au niveau de classification. Le taux est de 3 % après 3 ans d'ancienneté, puis augmente de 1 % par année supplémentaire, dans la limite de 15 %.
Concrètement, un employé de niveau 2 (SMC de 1 858 €) totalisant 6 ans d'ancienneté perçoit une prime au taux de 6 %, soit environ 111 € bruts mensuels en plus de son salaire de base. Les cadres, quant à eux, ne bénéficient pas de cette prime d'ancienneté conventionnelle : leur rémunération intègre généralement la progression de carrière de façon individualisée.$
Cette prime s'ajoute au salaire de base et doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie. Elle constitue un élément de rémunération à part entière, pris en compte notamment dans le calcul de certaines indemnités.
Le coefficient influence-t-il les garanties de prévoyance et de frais de santé ?
La convention collective de la publicité ne prévoit pas de régime conventionnel propre de prévoyance ou de frais de santé. Un accord du 12 novembre 2024 relatif aux catégories objectives de salariés en protection sociale complémentaire, applicable depuis le 1er janvier 2025, encadre toutefois la définition des catégories de bénéficiaires au sein des entreprises.
La catégorie professionnelle déterminée par le coefficient peut ainsi influer sur les garanties souscrites par l'employeur, notamment pour distinguer les cadres des non-cadres au regard des obligations de prévoyance complémentaire issues de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017. Un cadre relevant de la position 3.1 et un employé de position 1.2 peuvent ainsi être rattachés à des contrats de prévoyance différents au sein de la même entreprise.
Comment évolue le coefficient au cours de la carrière ?
L'évolution du coefficient intervient lorsque le salarié accède à des fonctions correspondant à un niveau supérieur dans la grille de classification. Cette progression résulte d'une promotion interne, d'un changement de poste ou de l'acquisition de nouvelles compétences validées par l'employeur.
La convention collective ne prévoit aucun mécanisme d'avancement automatique au niveau supérieur : l'évolution repose sur un accord entre l'employeur et le salarié. Un salarié qui exerce durablement des fonctions correspondant à un niveau supérieur peut toutefois demander la requalification de son poste.
Les entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans, offrent un moment privilégié pour examiner le positionnement du salarié dans la grille et envisager une évolution de coefficient.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-08-11.
Avenant du 19 mars 2025 (salaires) — Convention collective IDCC 86 — Legifrance — consulté le 11/08/2026
Convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées (IDCC 86) — Chapitres II, III, IV (essai, préavis, primes) — Legifrance — consulté le 11/08/2026
La classification des emplois — Centre d'aide Payfit — consulté le 11/08/2026
Guide de la convention des entreprises de publicité
FAQ – Coefficient dans la convention collective Publicité (IDCC 86)
Où trouver le coefficient d'un salarié dans la CCN Publicité ?
Où trouver le coefficient d'un salarié dans la CCN Publicité ?
Le coefficient d'un salarié figure obligatoirement sur son bulletin de paie, à côté de sa position et de sa catégorie professionnelle. Il doit correspondre aux fonctions réellement exercées, indépendamment de l'intitulé du poste mentionné dans le contrat de travail.
L'employeur peut-il attribuer un coefficient intermédiaire non prévu par la grille ?
L'employeur peut-il attribuer un coefficient intermédiaire non prévu par la grille ?
Non, l'employeur ne peut pas créer de coefficient intermédiaire en dehors de ceux fixés par la grille de classification de la convention collective. Seuls les coefficients listés pour chaque position sont applicables, et aucune catégorie intermédiaire ne peut être instaurée au sein de l'entreprise.
Le coefficient change-t-il automatiquement avec l'ancienneté ?
Le coefficient change-t-il automatiquement avec l'ancienneté ?
Non, le coefficient n'évolue pas automatiquement avec l'ancienneté dans la convention collective de la publicité. Son changement dépend d'un accord entre l'employeur et le salarié, généralement à l'occasion d'une promotion ou d'un changement de fonctions, la prime d'ancienneté restant le seul mécanisme lié directement au nombre d'années travaillées.
Quelle est la différence entre le coefficient et le niveau dans la grille de salaires ?
Quelle est la différence entre le coefficient et le niveau dans la grille de salaires ?
Le niveau (ou position) désigne la case de la grille de classification, tandis que le coefficient est la valeur numérique qui lui est associée et qui sert de base au calcul du salaire minimum conventionnel. Une même position peut regrouper plusieurs coefficients, par exemple la position 1.2 qui va de 120 à 150.
Un salarié peut-il contester son coefficient ?
Un salarié peut-il contester son coefficient ?
Oui, un salarié peut contester son coefficient s'il estime qu'il ne correspond pas aux fonctions qu'il exerce réellement. En cas de désaccord persistant avec l'employeur, la commission paritaire de conciliation prévue par la convention collective peut être saisie pour trancher le litige.
