Convention collective Publicité (IDCC 86) — Période d'essai

La convention collective nationale de la publicité (IDCC 86, brochure n° 3073) encadre les conditions de travail des cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de publicité et assimilées. Ses règles de période d'essai diffèrent du seul cadre légal fixé par le Code du travail, aussi bien en durée qu'en modalités de renouvellement.

Cette page détaille les durées applicables en CDI et en CDD, le délai de prévenance à respecter en cas de rupture, ainsi que l'impact des absences sur son calcul.

Quelle est la durée de la période d'essai selon la catégorie professionnelle dans la convention collective de la publicité ?

La durée de la période d'essai dans la convention collective de la publicité dépend de la catégorie professionnelle du salarié, déterminée par son coefficient hiérarchique. Voici le récapitulatif des durées applicables en CDI :

Combien de temps dure la période d'essai en CDI selon la catégorie professionnelle ?

La durée de la période d'essai en CDI dépend directement de la catégorie professionnelle du salarié et de son coefficient hiérarchique.

Employés (coefficients 120 à 215)

La période d'essai des employés, coefficients 120 à 215, est fixée à 2 mois maximum. Aucun renouvellement n'est possible pour cette catégorie, même avec l'accord du salarié. La durée reste donc définitive dès l'embauche et ne peut pas être prolongée.

Quelques exemples concrets :

• un assistant commercial embauché au coefficient 150 bénéficie d'une période d'essai de 2 mois, sans possibilité d'extension ;

• une hôtesse d'accueil au coefficient 120 est soumise à la même durée fixe de 2 mois ;

• aucun avenant au contrat ne peut prolonger cette période, contrairement aux catégories TAM et cadres ;

• si le salarié s'absente pendant sa période d'essai, la durée est prolongée du nombre de jours d'absence, sans que cela constitue un renouvellement.

Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 390)

La période d'essai initiale des techniciens et agents de maîtrise, coefficients 220 à 390, est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée une seule fois, portant la durée totale à 4 mois maximum. Le renouvellement suppose un accord exprès et écrit du salarié, formalisé avant l'expiration de la période initiale. Concrètement :

• un technicien de production au coefficient 260 démarre avec 2 mois de période d'essai, renouvelable jusqu'à 4 mois maximum ;

• un chef de studio agent de maîtrise au coefficient 330 est soumis à la même règle, 2 mois initiaux puis 2 mois de renouvellement possible ;

• sans accord écrit du salarié avant la fin des 2 premiers mois, la période d'essai ne peut pas être prolongée et le contrat devient définitif ;

• l'employeur doit adresser sa demande de renouvellement suffisamment tôt pour recueillir l'accord écrit avant l'échéance.

Cadres (à partir du coefficient 400)

La période d'essai initiale des cadres, à partir du coefficient 400, est fixée à 3 mois. Elle peut être renouvelée une fois, portant la durée totale à 6 mois maximum. Le renouvellement nécessite, comme pour les TAM, un accord exprès et écrit du salarié avant la fin de la période initiale.

En guise d'exemples :

• un chef de projet publicitaire au coefficient 450 bénéficie de 3 mois de période d'essai, extensibles à 6 mois avec son accord écrit ;

• un directeur de clientèle au coefficient 500 est soumis à la même durée maximale de 6 mois ;

• cette durée initiale de 3 mois reste inférieure au maximum légal de 4 mois prévu par le Code du travail pour les cadres ;

• au-delà de 6 mois, la poursuite de la relation de travail vaut confirmation définitive du contrat.

💡 Bon à savoir : le contrat de travail ou un accord d'entreprise peut toujours prévoir une durée de période d'essai plus courte que celle fixée par la convention collective. En revanche, un accord d'entreprise ne peut pas dépasser les durées maximales prévues par le Code du travail, soit 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres en période initiale.

Comment fonctionne le renouvellement de la période d'essai dans la convention collective de la publicité ?

Le renouvellement de la période d'essai n'est jamais automatique : plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies pour qu'il soit valable. La possibilité de renouvellement doit d'abord être prévue par la convention collective, ce qui est le cas pour les TAM et les cadres. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit également mentionner cette possibilité.

Le salarié doit ensuite donner son accord exprès et écrit avant l'expiration de la période d'essai initiale. Un simple silence ou une poursuite tacite du travail ne vaut pas acceptation du renouvellement. L'employeur formalise sa demande par écrit, idéalement par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le renouvellement ne peut intervenir qu'une seule fois, quelle que soit la catégorie professionnelle.

⚠️ Attention : un renouvellement de période d'essai effectué sans l'accord exprès et écrit du salarié est considéré comme nul. Dans ce cas, la rupture du contrat intervenant après la fin de la période initiale est requalifiée en licenciement, avec toutes les conséquences juridiques et financières associées.

Comment est calculée la période d'essai en CDD dans la publicité ?

La période d'essai en CDD suit les règles du Code du travail, faute de dispositions spécifiques dans la convention collective de la publicité. Elle se calcule à raison d'un jour par semaine de travail prévue au contrat.

Pour un CDD sans terme précis, la durée de la période d'essai se calcule sur la base de la durée minimale du contrat, selon cette même règle d'un jour par semaine.

Quel est le délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai ?

Le délai de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d'essai est fixé par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail, faute de dispositions spécifiques dans la convention collective de la publicité. Sa durée varie selon le temps de présence du salarié dans l'entreprise et selon la partie qui prend l'initiative de la rupture.

Rupture à l'initiative de l'employeur

L'employeur qui souhaite mettre fin à la période d'essai doit respecter un délai de prévenance croissant avec l'ancienneté du salarié :

• 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours ;

• 48 heures si le salarié est présent entre 8 jours et 1 mois ;

• 2 semaines si le salarié est présent entre 1 mois et 3 mois ;

• 1 mois si le salarié est présent depuis plus de 3 mois.

Le non-respect du délai de prévenance n'empêche pas la rupture, mais ouvre droit au versement d'une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai.

Rupture à l'initiative du salarié

Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit également respecter un délai de prévenance, plus court que celui de l'employeur :

• 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours ;

• 48 heures si la durée de présence est de 8 jours ou plus.

Un arrêt maladie ou une absence pprolongent-ilsla période d'essai ?

Toute absence du salarié pendant la période d'essai, quelle qu'en soit la cause (arrêt maladie, congé sans solde, fermeture de l'entreprise), suspend son décompte. La durée de l'absence s'ajoute alors à la fin de la période d'essai initialement prévue. Un salarié cadre en période d'essai de 3 mois qui s'absente 10 jours pour maladie verra par exemple sa période d'essai prolongée de 10 jours calendaires.

La période d'essai se décompte en principe de manière calendaire, c'est-à-dire en jours de calendrier, week-ends et jours fériés inclus. Les congés payés pris pendant la période d'essai, lorsque l'entreprise ferme pour congés annuels par exemple, suspendent également son décompte et la prolongent d'autant.

Dans quels cas la période d'essai peut-elle être réduite ou supprimée ?

Plusieurs situations prévues par le Code du travail permettent de réduire, voire de supprimer, la période d'essai :

• embauche en CDI après un CDD : la durée du CDD effectué dans la même entreprise est déduite de la période d'essai du CDI ;

• embauche après une mission d'intérim : la durée des missions réalisées dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai ;

• embauche après un stage de fin d'études : si l'embauche intervient dans les 3 mois suivant la fin du stage et dans un emploi correspondant aux activités du stagiaire. La durée du stage est alors déduite intégralement de la période d'essai, avec une déduction limitée à la moitié de la durée du stage si l'emploi ne correspond pas ;

• embauche après un contrat d'apprentissage : aucune période d'essai ne peut être imposée en cas d'embauche en CDI, CDD ou intérim, sauf si un accord d'entreprise le prévoit.

💡 Bon à savoir : la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle d'un salarié à temps complet occupant le même type de poste. Les règles de durée et de renouvellement restent identiques.

Faut-il appliquer la convention collective ou le Code du travail pour la période d'essai dans la publicité ?

La convention collective de la publicité fixe des durées de période d'essai qui peuvent différer des maximums légaux, et le principe de faveur impose d'appliquer la disposition la plus favorable au salarié. Depuis la loi du 25 juin 2008, les durées fixées par une convention de branche étendue s'appliquent en priorité, à condition de ne pas dépasser les plafonds légaux.

Pour les employés, la durée initiale de 2 mois est identique au maximum légal. Pour les TAM, la convention prévoit 2 mois, une durée plus courte et plus favorable que le maximum légal de 3 mois fixé par l'article L. 1221-19. Pour les cadres, elle prévoit 3 mois, également plus court que le maximum légal de 4 mois : ces durées conventionnelles, plus favorables, s'appliquent donc directement.

Un accord d'entreprise peut fixer une durée de période d'essai initiale différente de celle de la convention de branche, plus courte ou plus longue, sans toutefois dépasser les maximums légaux. L'employeur et le salarié peuvent par ailleurs convenir dans le contrat de travail d'une durée plus courte que celle de la convention collective ou de l'accord d'entreprise.

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Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-08-12.

• Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française — Article 15 (Employés) — Legifrance — consulté le 12/08/2026

• Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française — Article 33 (TAM) — Legifrance — consulté le 12/08/2026

• Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française — Article 53 (Cadres) — Legifrance — consulté le 12/08/2026

• Avenant du 29 juin 2009 modifiant les articles 15, 33 et 53 (périodes d'essai) — Legifrance — consulté le 12/08/2026

• Code du travail numérique — Période d'essai, IDCC 86 — consulté le 12/08/2026