À retenir :
Le coefficient positionne chaque salarié dans la grille de classification de la convention collective prévention et sécurité (IDCC 1351) et détermine son salaire minimum conventionnel.
La classification s'organise autour de trois catégories professionnelles : agents d'exploitation et employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Pour les deux premières catégories, le coefficient résulte du croisement entre le niveau et l'échelon ; les cadres relèvent d'un système de positions.
Le coefficient doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie et dans le contrat de travail.
Une promotion, l'obtention d'une qualification (SSIAP, CQP, TFP APS) ou un transfert de marché peuvent faire évoluer le coefficient.
Quelle est la grille des coefficients dans la convention collective prévention et sécurité ?
La grille des coefficients varie selon la catégorie professionnelle, le niveau et l'échelon du salarié. Voici les grilles en vigueur depuis l'accord triennal du 25 septembre 2023, étendu par arrêté du 20 décembre 2023.
| Niveau |
Échelon |
Coefficient |
| Niveau II |
Échelon 2 |
120 |
| Niveau III |
Échelon 1 |
130 |
| Niveau III |
Échelon 2 |
140 |
| Niveau III |
Échelon 3 |
150 |
| Niveau IV |
Échelon 1 |
160 |
| Niveau IV |
Échelon 2 |
175 |
| Niveau IV |
Échelon 3 |
190 |
| Niveau V |
Échelon 1 |
210 |
| Niveau V |
Échelon 2 |
230 |
| Niveau V |
Échelon 3 |
250 |
Catégorie I : agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens.
| Niveau |
Échelon |
Coefficient |
| Niveau I |
Échelon 1 |
150 |
| Niveau I |
Échelon 2 |
160 |
| Niveau I |
Échelon 3 |
170 |
| Niveau II |
Échelon 1 |
185 |
| Niveau II |
Échelon 2 |
200 |
| Niveau II |
Échelon 3 |
215 |
| Niveau III |
Échelon 1 |
235 |
| Niveau III |
Échelon 2 |
255 |
| Niveau III |
Échelon 3 |
275 |
Catégorie II : agents de maîtrise.
| Position |
Coefficient |
| Position I |
300 |
| Position II-A |
400 |
| Position II-B |
470 |
| Position III-A |
530 |
| Position III-B |
620 |
| Position III-C |
800 |
Catégorie III : ingénieurs et cadres.
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351, brochure 3196) couvre environ 4 000 entreprises en France.
Elle s'applique à la sécurité privée, la surveillance humaine, le gardiennage, la sûreté aéroportuaire et la télésurveillance. Le coefficient y détermine le positionnement hiérarchique de chaque salarié et son salaire minimum conventionnel.
Qu'est-ce qu'un coefficient dans la CCN prévention et sécurité ?
Le coefficient est un indicateur chiffré attribué à chaque salarié relevant de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Il traduit le niveau de responsabilité, de compétences et d'autonomie associé à un poste donné.
La convention collective du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985, organise la classification des emplois autour de trois éléments imbriqués : la catégorie professionnelle, le niveau (ou la position pour les cadres) et l'échelon. Le coefficient résulte du croisement entre le niveau et l'échelon.
Chaque coefficient est associé à un salaire minimum conventionnel, aussi appelé salaire minimum hiérarchique (SMH).Ce système de classification s'applique à l'ensemble des entreprises exerçant une activité de sécurité privée : surveillance, sûreté aérienne et aéroportuaire, télésurveillance, vidéoprotection, sécurité incendie, protection rapprochée et sécurité événementielle (code NAF 8010Z).
💡 Bon à savoir : la CCN prévention et sécurité distingue plusieurs grilles de classification. La grille générale (annexe I) s'applique aux emplois administratifs et fonctions support, la grille des emplois-repères (annexe II) concerne les métiers directement liés à la protection des biens et des personnes, et une grille spécifique existe pour les emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire (annexe VIII).
Quelles sont les trois catégories professionnelles de la CCN prévention et sécurité ?
La convention collective structure l'ensemble des emplois en trois catégories professionnelles. Chacune dispose de sa propre grille de coefficients et de salaires minimaux.
Catégorie I : agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens
Cette catégorie regroupe les postes d'exécution et les fonctions techniques de premier niveau. Elle comprend quatre niveaux (II à V), chacun subdivisé en un à trois échelons, avec des coefficients qui s'échelonnent de 120 à 250.
Les métiers types de cette catégorie incluent :
agent de sécurité : coefficient 120 à l'embauche, avec le TFP APS (titre à finalité professionnelle d'agent de prévention et de sécurité) ;
agent de prévention ou opérateur de télésurveillance : coefficients intermédiaires selon la filière ;
agent SSIAP 1 (service de sécurité incendie et d'assistance à personnes) : coefficient 140 ;
agent cynophile : conducteur de chien affecté à des missions de surveillance ;
employé administratif : fonctions support de l'entreprise, hors surveillance opérationnelle.
Chaque montée d'échelon au sein de cette catégorie s'accompagne d'une revalorisation du salaire minimum conventionnel, sans pour autant relever automatiquement le salarié à la catégorie supérieure.
Catégorie II : agents de maîtrise
Les agents de maîtrise occupent des fonctions d'encadrement intermédiaire. Cette catégorie comporte trois niveaux (I à III), chacun divisé en trois échelons, avec des coefficients allant de 150 à 275.
Les postes concernés par cette catégorie sont notamment :
chef de poste : responsable de l'organisation d'un site pendant sa vacation ;
responsable de site : encadrement d'une équipe d'agents sur un site donné ;
agent de sécurité opérateur SCT 2 : opérateur de télésurveillance qualifié ;
titulaire du SSIAP 2 exerçant des fonctions d'encadrement d'une équipe de sécurité incendie.
Le passage de la catégorie I à la catégorie II suppose une évolution significative des responsabilités confiées au salarié, généralement liée à une fonction d'encadrement.
Catégorie III : ingénieurs et cadres
Cette catégorie concerne les cadres et ingénieurs occupant des fonctions de direction, d'expertise ou de management. Contrairement aux deux premières catégories, la classification repose sur un système de positions (I, II-A, II-B, III-A, III-B et III-C) et non sur des niveaux et échelons.
Les postes concernés vont du cadre débutant (position I) au directeur d'exploitation ou directeur général (position III-C), avec des coefficients compris entre 300 et 800.
La position II correspond au cadre confirmé, la position III au cadre supérieur ou dirigeant.
Pour les catégories I et II, le coefficient est déterminé par le croisement du niveau et de l'échelon. Le niveau reflète le degré de complexité des tâches et de responsabilité, tandis que l'échelon traduit l'expérience et la maîtrise du poste au sein d'un même niveau.
Chaque montée d'échelon au sein d'un même niveau correspond à une progression de coefficient, donc à une revalorisation du salaire minimum. Le passage d'un niveau au suivant suppose, lui, une évolution significative des responsabilités ou des compétences requises.
Pour la catégorie III, le système utilise des positions. La position I correspond au cadre débutant, la position II au cadre confirmé (avec deux sous-positions A et B), et la position III au cadre supérieur ou dirigeant (avec trois sous-positions A, B et C).
Quel est l'impact du coefficient sur le salaire minimum conventionnel ?
Le coefficient détermine directement le salaire minimum hiérarchique (SMH) applicable au salarié. Chaque coefficient correspond à un montant brut mensuel fixé par les accords de branche successifs, actuellement l'accord triennal du 25 septembre 2023.
Le salaire minimum conventionnel constitue un plancher en dessous duquel vous ne pouvez pas rémunérer le salarié. Si le SMIC est supérieur au minimum conventionnel pour un coefficient donné, c'est le SMIC qui s'applique : la rémunération la plus favorable au salarié prévaut toujours.
Vous restez libre de fixer une rémunération supérieure au minimum conventionnel. Le salaire réel peut donc dépasser le salaire minimum lié au coefficient, mais ne peut jamais lui être inférieur.
Quel est le lien entre le coefficient et les qualifications professionnelles ?
Dans la CCN prévention et sécurité, le coefficient est étroitement lié aux qualifications professionnelles exigées pour exercer certains métiers réglementés. La sécurité privée étant encadrée par le livre VI du Code de la sécurité intérieure, de nombreux postes nécessitent des certifications obligatoires.
Parmi les principales qualifications liées au coefficient :
le TFP APS (titre à finalité professionnelle d'agent de prévention et de sécurité) est requis pour exercer en tant qu'agent de sécurité, conformément à l'accord du 26 septembre 2016 relatif aux qualifications professionnelles ;
le CQP (certificat de qualification professionnelle) peut être exigé pour certains emplois spécifiques comme la vidéoprotection ou la sûreté aéroportuaire ;
les diplômes SSIAP déterminent le positionnement dans la filière incendie : SSIAP 1 pour un agent, SSIAP 2 pour un chef d'équipe, SSIAP 3 pour un chef de service selon les responsabilités confiées.
La détermination du coefficient d'un salarié repose sur la grille applicable à son poste : grille générale, emplois-repères, ou grille spécifique à la sûreté aéroportuaire.
Grille générale (annexe I)
Vous évaluez les tâches confiées, le degré de responsabilité, le niveau d'autonomie et les compétences requises pour le poste. Ces critères permettent de déduire le niveau et l'échelon correspondants, qui déterminent automatiquement le coefficient.
Cette méthode s'applique par exemple à :
un employé administratif dont les tâches évoluent progressivement vers plus d'autonomie ;
un technicien dont les compétences s'enrichissent avec l'ancienneté ;
un poste dont la fonction ne correspond à aucun emploi-repère précis de l'annexe II.
L'évaluation reste propre à chaque entreprise, dans le respect des minima fixés par la convention.
Grille des emplois-repères (annexe II)
Vous identifiez la filière concernée (surveillance, distribution, télésurveillance, incendie, nucléaire), puis l'emploi-repère correspondant au poste occupé. Le coefficient est alors directement attribué en fonction de l'emploi-repère identifié.
Cette approche concerne la majorité des postes opérationnels du secteur, par exemple :
un agent affecté à la filière surveillance avec le TFP APS, positionné au coefficient 130 ;
un agent affecté à la filière télésurveillance en tant qu'opérateur SCT ;
un agent affecté à la filière incendie selon son diplôme SSIAP.
Aucun agent de sécurité ne peut être affecté à un emploi-repère sans remplir les conditions de qualification prévues par l'accord correspondant.
Sûreté aérienne et aéroportuaire (annexe VIII)
Une grille spécifique s'applique au personnel exerçant des activités de contrôle de sûreté dans les aéroports français, compte tenu des exigences réglementaires propres à ce secteur.
Oui, l'article R. 3243-1 du Code du travail impose que le bulletin de paie mentionne la classification conventionnelle du salarié. Dans la CCN prévention et sécurité, cela inclut :
Ces informations doivent correspondre à celles figurant dans le contrat de travail. En cas de modification du coefficient, par exemple lors d'une promotion ou d'une reclassification, un avenant au contrat de travail est nécessaire et le bulletin de paie doit être mis à jour.
Le coefficient d'un salarié évolue principalement dans quatre situations : une promotion, une progression d'échelon, l'obtention d'une qualification, ou un transfert de personnel.
Lorsqu'un salarié accède à un poste de niveau supérieur, son coefficient est réévalué à la hausse. Cette évolution reflète l'augmentation réelle de ses responsabilités.Quelques exemples concrets :
un agent de sécurité au coefficient 130, promu chef de poste, accède à la catégorie agents de maîtrise avec un coefficient de 150 minimum ;
un agent SSIAP 1 qui obtient le SSIAP 2 et prend la responsabilité d'une équipe peut être promu vers un coefficient d'agent de maîtrise ;
un responsable de site qui prend en charge plusieurs sites peut évoluer vers un niveau supérieur au sein de la catégorie II.
Cette promotion s'accompagne obligatoirement d'un avenant au contrat de travail, qui précise le nouveau niveau, l'échelon et le coefficient applicables.
La progression d'échelon
Au sein d'un même niveau, un salarié peut progresser d'un échelon à l'autre. La convention collective ne prévoit pas de progression automatique d'échelon liée à l'ancienneté : c'est l'évolution réelle des compétences et de l'autonomie du salarié qui justifie ce changement.
Par exemple, un agent d'exploitation en catégorie I, niveau III, peut passer de l'échelon 1 (coefficient 130) à l'échelon 3 (coefficient 150) à mesure qu'il maîtrise davantage son poste. Vous documentez cette progression dans le dossier du salarié pour justifier la revalorisation de son coefficient.
L'obtention d'une qualification
L'acquisition d'un diplôme ou d'une certification, comme le SSIAP 2 ou un CQP, peut justifier un changement de coefficient si le salarié est effectivement affecté à un poste correspondant à sa nouvelle qualification.Par exemple :
un agent qui obtient le SSIAP 2 et prend la responsabilité d'une équipe incendie change de coefficient dès son affectation au nouveau poste ;
un agent qui obtient un CQP spécifique à la vidéoprotection peut être positionné sur un emploi-repère différent.
La seule obtention du diplôme ne suffit pas : l'affectation réelle au poste correspondant déclenche le changement de coefficient.
Le transfert de personnel
La reprise du personnel en cas de transfert de marché est régie par l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel et son avenant du 28 janvier 2011. Lors du transfert, le nouvel employeur doit maintenir le coefficient du salarié.
Cette garantie protège le salarié dans un secteur où les marchés changent fréquemment de titulaire :
le coefficient est identique chez le nouvel employeur ;
l'ancienneté acquise chez l'ancien employeur est reprise pour le calcul de la prime d'ancienneté ;
le poste occupé reste équivalent, sauf accord contraire entre les parties.
👉 À noter : la prime d'ancienneté, prévue par l'article 9.03 de la CCN prévention et sécurité pour les salariés non cadres, est calculée sur le salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié. Elle progresse par paliers : 2 % après 4 ans d'ancienneté, 5 % après 7 ans, 8 % après 10 ans, 10 % après 12 ans et 12 % après 15 ans.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-07-31.
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