À retenir
La durée initiale de la période d'essai varie de 1 à 3 mois selon le niveau de classification du salarié dans l'IDCC 1487.
Une seule reconduction est possible, portant la durée maximale jusqu'à 6 mois pour les cadres.
Un délai de prévenance s'impose en cas de rupture, de 24 heures à 1 mois selon l'ancienneté du salarié.
Un stage intégré au cursus peut réduire la période d'essai si l'embauche intervient dans les 3 mois suivant sa fin.
L'IDCC 1487 reste en vigueur et demeure distinct de la CCN BJOH (IDCC 3251), qui concerne la fabrication.
Quelle est la durée de la période d'essai selon le niveau de classification ?
La durée de la période d'essai dépend du niveau de classification du salarié dans la convention collective horlogerie-bijouterie (IDCC 1487). Ces durées s'appliquent aux contrats à durée indéterminée (CDI). Le tableau ci-dessous résume les durées initiales et maximales par niveau.
| Niveau de classification |
Catégorie |
Durée initiale |
Durée maximale (renouvellement inclus) |
| Niveaux I à III |
Employés |
1 mois |
2 mois |
| Niveaux IV et V |
Agents de maîtrise / techniciens |
2 mois |
4 mois |
| Niveau VI et au-delà |
Cadres |
3 mois |
6 mois |
Les employés de niveaux I à III démarrent avec 1 mois d'essai, renouvelable une fois pour atteindre 2 mois. Les agents de maîtrise et techniciens de niveaux IV et V bénéficient d'une période initiale de 2 mois, portée à 4 mois maximum en cas de renouvellement. Les cadres de niveau VI et au-delà disposent d'un essai initial de 3 mois, renouvelable jusqu'à 6 mois.
Qu'est-ce que la période d'essai dans la convention collective horlogerie-bijouterie ?
La période d'essai est la phase initiale du contrat de travail durant laquelle employeur et salarié peuvent rompre librement la relation, sans justifier de motif. Elle est encadrée par le Code du travail (articles L. 1221-19 à L. 1221-26) et par les dispositions spécifiques de la convention collective horlogerie-bijouterie (IDCC 1487). Le contrat de travail doit obligatoirement mentionner son existence et sa durée pour qu'elle soit opposable au salarié.
En l'absence de clause écrite, la relation de travail est réputée définitive dès le premier jour. Cette règle protège le salarié contre toute application rétroactive d'une période d'essai non prévue au contrat.
Le renouvellement de la période d'essai n'est jamais automatique et suppose plusieurs conditions cumulatives. La possibilité de renouvellement doit être prévue par la convention collective ou un accord de branche étendu, ce qui est le cas dans l'IDCC 1487. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit mentionner cette clause, et le salarié doit donner son accord exprès, formalisé par écrit avant l'expiration de la période initiale. Les règles applicables au renouvellement de la période d'essai doivent donc être respectées avant toute reconduction.
Un simple silence du salarié ne vaut jamais acceptation du renouvellement.
💡 Bon à savoir : l'accord exprès du salarié doit intervenir avant la fin de la période d'essai initiale. Un renouvellement notifié après l'expiration de la première période est nul (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008).
Quel est le délai de prévenance en cas de rupture pendant la période d'essai ?
Le délai de prévenance varie selon la présence du salarié dans l'entreprise et selon la partie à l'origine de la rupture. Le tableau ci-dessous détaille les délais applicables à l'employeur.
| Durée de présence du salarié |
Délai de prévenance (employeur) |
| Moins de 8 jours |
24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois |
48 heures |
| Entre 1 et 3 mois |
2 semaines |
| Au-delà de 3 mois |
1 mois |
Le salarié, de son côté, doit respecter un délai de 48 heures, ramené à 24 heures lorsque sa présence est inférieure à 8 jours. Le non-respect du délai de prévenance par l'employeur ouvre droit à une indemnité compensatrice, sans transformer la rupture en licenciement. La rupture de la période d'essai doit néanmoins respecter les délais et la procédure applicables.
Quelles règles s'appliquent à la période d'essai d'un CDD ?
La période d'essai d'un CDD suit des règles distinctes de celles du CDI. Pour un CDD de 6 mois ou moins, elle est fixée à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines. Pour un CDD de plus de 6 mois, elle ne peut excéder 1 mois.
Le renouvellement de la période d'essai d'un CDD n'est pas autorisé (article L. 1242-10 du Code du travail).
Un stage ou un emploi précédent réduit-il la période d'essai ?
Un stage réduit la période d'essai lorsque l'embauche intervient dans les 3 mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique de dernière année d'études (article L. 1221-24 du Code du travail). La durée du stage est déduite intégralement lorsque l'emploi proposé correspond aux activités exercées pendant le stage. Pour les autres postes, la déduction est plafonnée à la moitié de la durée de l'essai, sauf accord collectif plus favorable.
Lorsqu'un salarié est embauché en CDI après un CDD sur le même poste, la durée du CDD est intégralement déduite de la période d'essai du CDI.
Quels sont les droits du salarié pendant la période d'essai ?
Le salarié en période d'essai bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins égale au minimum conventionnel, acquiert des congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, et bénéficie de la mutuelle collective et de la prévoyance dès son premier jour de travail.
Que se passe-t-il en cas de rupture abusive de la période d'essai ?
La rupture de la période d'essai est libre, mais elle ne doit pas être abusive. La jurisprudence sanctionne les ruptures fondées sur un motif discriminatoire, étranger aux compétences professionnelles, ou intervenues avec une intention de nuire (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). Elle est également jugée abusive en cas de légèreté blâmable, notamment lorsque l'employeur met fin au contrat sans avoir réellement évalué le salarié.
Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts.
Quelle différence entre la convention collective horlogerie-bijouterie et la CCN BJOH ?
La CCN BJOH (IDCC 3251), signée le 3 octobre 2023 et étendue par arrêté du 28 juin 2024, est issue de la fusion des branches fabrication bijouterie-joaillerie-orfèvrerie (ex-IDCC 567) et horlogerie (ex-IDCC 1044). Elle s'applique aux entreprises de production et de fabrication, un secteur distinct de la convention collective horlogerie-bijouterie.
Les entreprises du commerce de détail d'horlogerie-bijouterie restent soumises à l'IDCC 1487, qui demeure pleinement en vigueur.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 18/08/2026.
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