À retenir
Un salarié relevant de la convention collective horlogerie-bijouterie acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une année complète.
Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté s'ajoutent : +1 jour après 10 ans, +2 jours après 15 ans.
Les événements familiaux (mariage, naissance, décès) ouvrent droit à des autorisations d'absence rémunérées, distinctes des congés payés annuels.
Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert désormais des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d'absence.
Le congé principal doit être pris en continu pour au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés payés des salariés de la bijouterie et de l'horlogerie obéissent aux règles légales, complétées par les dispositions propres à la convention collective horlogerie-bijouterie (IDCC 1487). Cette fiche détaille les droits à congés, les congés pour événements familiaux, les règles de fractionnement, et l'impact de la réforme de 2024 sur l'acquisition de congés pendant un arrêt maladie.
Cette convention couvre les commerces de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé, relevant du champ d'application de l'IDCC 1487.
Quel est le droit aux congés payés dans la convention collective horlogerie-bijouterie ?
Chaque salarié relevant de la convention collective horlogerie-bijouterie acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. La convention autorise le décompte en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul ne soit pas moins favorable au salarié que le décompte en jours ouvrables.
Quelle est la période de référence pour acquérir des congés ?
La période de référence des congés payés court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Chaque mois de travail effectif accompli durant cette période ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés. Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, accident du travail, formation professionnelle) sont prises en compte.
Un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié à temps complet, soit 2,5 jours ouvrables par mois. L'indemnité de congés payés est calculée sur la base de la rémunération effectivement perçue, proportionnelle au temps de travail contractuel.
💡 Bon à savoir : les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent demander à bénéficier de la durée maximale de 30 jours ouvrables de congés, même si leur temps de présence ne leur ouvre pas droit à l'intégralité. Les jours excédentaires ne sont toutefois pas indemnisés.
Quels congés supplémentaires la convention accorde-t-elle ?
Quels sont les congés supplémentaires pour ancienneté ?
La convention collective horlogerie-bijouterie accorde des jours de congés supplémentaires liés à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément à l'article 42 :
Ce supplément s'ajoute automatiquement aux 30 jours ouvrables du congé annuel, sans démarche particulière de la part du salarié : l'employeur calcule l'ancienneté au 1er juin de la période de référence en cours. Un salarié embauché depuis 11 ans dispose ainsi de 31 jours ouvrables de congés sur l'année, contre 32 jours pour un salarié comptant 16 ans d'ancienneté.
Ces jours supplémentaires suivent les mêmes règles de prise et d'indemnisation que le congé principal : ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois, et sont rémunérés selon la méthode la plus favorable entre le dixième et le maintien de salaire.
Contrairement à d'autres conventions du commerce de détail qui ne prévoient aucun avantage lié à l'ancienneté, ce mécanisme récompense la fidélité des salariés du secteur, où le turnover reste élevé chez les jeunes vendeurs mais plus faible chez les profils qualifiés (horlogers, bijoutiers, responsables de magasin).
Quels sont les congés supplémentaires pour enfants à charge ?
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce supplément est réduit à 1 jour si le congé principal acquis n'excède pas 6 jours. Les salariés de 21 ans et plus bénéficient également de 2 jours supplémentaires par enfant à charge, mais dans la limite de 30 jours ouvrables de congés au total : au-delà de ce plafond, aucun jour additionnel n'est accordé.
La condition d'âge porte uniquement sur le salarié, jamais sur l'enfant : un salarié de 22 ans avec un enfant de 3 ans n'ouvre donc pas droit à ce supplément, tandis qu'un salarié de 20 ans avec deux enfants à charge cumule 4 jours supplémentaires (2 jours par enfant), sous réserve du plafond de 30 jours.
Ce mécanisme vise à compenser les contraintes de garde d'enfants pour les salariés les plus jeunes du secteur, souvent moins avancés dans leur carrière et disposant de moins de marge financière pour organiser leurs congés. L'employeur vérifie la situation familiale du salarié à la même date de référence que celle retenue pour l'appréciation de l'âge, soit le 30 avril précédant l'ouverture de la période de congés.
Les règles générales relatives au congé supplémentaire par enfant à charge peuvent également être consultées pour comprendre le calcul de ce droit.
Quels sont les congés pour événements familiaux ?
L'article 44 de la convention collective horlogerie-bijouterie, modifié par l'avenant n° 39 du 23 février 2018 (étendu par arrêté du 19 juillet 2019), accorde des autorisations d'absence rémunérées à l'occasion de certains événements personnels. Ces congés exceptionnels ne se déduisent pas des congés payés annuels et sont accordés sur justificatif.
| Événement |
Durée conventionnelle |
Minimum légal |
Durée applicable |
| Mariage ou PACS du salarié |
6 jours |
4 jours |
6 jours |
| Mariage ou PACS d’un enfant |
1 jour |
1 jour |
1 jour |
| Mariage des parents du salarié |
1 jour |
- |
1 jour |
| Naissance ou adoption d’un enfant |
- |
3 jours |
3 jours |
| Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin |
3 jours |
3 jours |
3 jours |
| Décès d’un enfant de moins de 25 ans |
5 jours |
14 jours |
14 jours |
| Décès d’un enfant de 25 ans et plus |
5 jours |
12 jours |
12 jours |
| Décès du père ou de la mère |
3 jours |
3 jours |
3 jours |
| Décès d’un frère ou d’une sœur |
3 jours |
3 jours |
3 jours |
| Décès des beaux-parents |
3 jours |
3 jours |
3 jours |
| Décès des grands-parents, petits-enfants, beau-frère ou belle-sœur |
1 jour |
- |
1 jour |
| Annonce du handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant |
2 jours |
5 jours |
5 jours |
👉 À noter : lorsque la loi prévoit une durée supérieure à celle fixée par la convention pour un même événement, c'est le régime le plus favorable au salarié qui s'applique. En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, le salarié bénéficie en outre, en complément des 14 jours d'absence, d'un congé de deuil de 8 jours supplémentaires, soit 22 jours au total.
Le congé principal, d'une durée maximale de 24 jours ouvrables (4 semaines), doit être pris en continu pour au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le solde peut être fractionné.
Quels jours supplémentaires le fractionnement génère-t-il ?
Le fractionnement des congés du congé principal en dehors de la période légale ouvre droit à des jours supplémentaires, sauf renonciation expresse du salarié :
La 5e semaine ne peut pas être accolée au congé principal, sauf accord entre l'employeur et le salarié.
Le commerce de détail de bijouterie et d'horlogerie connaît des pics d'activité saisonniers qui influencent la planification des congés : Noël, Saint-Valentin, fête des Mères.
L'employeur peut-il refuser des congés pendant les périodes de forte activité ?
L'employeur fixe l'ordre des départs en congés et peut restreindre la prise de congés pendant les périodes commerciales clés, à condition d'en informer les salariés au moins deux mois avant. Une fois fixées, les dates ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Dans la pratique, de nombreuses enseignes privilégient la prise du congé principal en juillet-août ou en janvier, périodes traditionnellement moins actives.
L'indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus avantageuse entre deux règles :
la règle du dixième : l'indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, incluant le salaire, les primes liées au travail et les heures supplémentaires ;
la règle du maintien de salaire : l'indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
L'employeur compare les deux montants et retient le plus favorable au salarié. En cas de départ de l'entreprise, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les jours acquis et non pris.
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a modifié les règles d'acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail.
Quels droits pour les salariés en arrêt maladie non professionnelle ?
Depuis le 24 avril 2024, tout salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d'absence, dans la limite de 24 jours par an. Pour un arrêt d'origine professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, le droit reste fixé à 2,5 jours ouvrables par mois, sans limite de durée.
Cette distinction change concrètement la situation d'un salarié en arrêt de longue durée : un salarié en arrêt maladie classique pendant 6 mois acquiert 12 jours ouvrables de congés sur cette période, tandis qu'un salarié en arrêt pour accident du travail sur la même durée en acquiert 15.
Cette réforme s'applique de manière rétroactive pour les droits acquis à compter du 1er décembre 2009, ce qui signifie que des salariés ayant été en arrêt maladie avant l'entrée en vigueur de la loi peuvent, sous certaines conditions, faire valoir des jours de congés non comptabilisés à l'époque. Pour l'employeur, cela implique de vérifier les périodes d'arrêt maladie passées et, le cas échéant, de régulariser les compteurs de congés des salariés concernés.
Le salarié dispose d'un délai de report de 15 mois à compter de la date à laquelle il est informé de ses droits par l'employeur après sa reprise du travail. L'information doit intervenir dans le mois suivant le retour du salarié. Si l'employeur ne remplit pas cette obligation d'information, le délai de report ne commence pas à courir, et le salarié conserve ses droits à congés sans limite de temps jusqu'à ce que l'employeur régularise la situation.
Concrètement, un salarié qui reprend le travail après un arrêt maladie de 4 mois doit recevoir, dans le mois qui suit sa reprise, un document précisant le nombre de jours de congés acquis pendant son absence et la date limite à laquelle il doit les poser.
À défaut d'une telle information, même plusieurs années après la reprise, le salarié pourra toujours réclamer ces jours ou leur indemnisation. Cette obligation d'information représente donc un point de vigilance important pour la gestion administrative des retours d'arrêt maladie.
⚠️ Attention : l'employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les poser. À défaut, le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 17/08/2026.
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