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La mutation professionnelle consiste à modifier le lieu de travail ou la fonction d’un salarié sans rompre son contrat de travail.
Il existe différents types de mutation professionnelle comme la mutation géographique (changement de site), fonctionnelle (nouveau poste, nouvel environnement), voire disciplinaire .
Lorsqu’elle constitue une modification substantielle du contrat (déménagement imposé, changement de poste, de rémunération), l’accord écrit du salarié est obligatoire avec un délai de réflexion.
En cas de refus , l’employeur doit renoncer à la mutation ou engager une procédure de licenciement .
La mutation professionnelle désigne le changement de lieu de travail ou de poste d’un salarié au sein d’une même entreprise. Un employeur peut muter un collaborateur pour des raisons professionnelles ou économiques (par exemple lors d’une restructuration, la réorganisation de service ou pour l’ouverture d’un nouveau site).
Dans certaines situations, une mutation professionnelle peut entraîner une modification du contrat de travail des salariés concernés. Légalement, dans certains cas précis, l’employeur est en droit d’imposer une mutation géographique .
Durant sa carrière, un salarié peut être amené à changer de poste ou de lieu d’affectation au sein de la même entreprise. Cette évolution, appelée mutation professionnelle, s’effectue sans rupture du contrat de travail et peut répondre aussi bien aux besoins de l’employeur qu’aux souhaits du collaborateur.
La mutation professionnelle consiste en un changement de lieu d’affectation ou de poste d’un collaborateur au sein d’une même entreprise sans rupture de son contrat de travail. Elle peut aussi bien être à l’initiative de l’ employeur (pour les besoins de l’entreprise) que du salarié (pour des raisons professionnelles comme familiales).
On parle de mutation professionnelle dès lors qu’un salarié :
change de poste ou de service au sein de l’entreprise (mobilité interne) ;
change de lieu de travail, soit dans un autre établissement de la même entreprise, soit dans une autre zone géographique (mutation géographique).
La mutation professionnelle peut être géographique ou fonctionnelle.
On parle de mutation géographique lorsqu’un collaborateur doit changer de site pour continuer d’exercer au sein de la même société. Selon la localisation du nouveau lieu de travail, elle peut nécessiter un déménagement.
À l’inverse, la mutation fonctionnelle concerne une modification de poste ou de la fonction de salarié (nouvelles missions, nouveau service ou environnement de travail). Elle va souvent de pair avec une évolution ou une promotion professionnelle, voire une réorganisation de la structure.
Attention, il ne faut pas confondre la mutation professionnelle avec la mutation disciplinaire . Cette dernière représente généralement les conséquences d’une sanction prise à l’encontre d’un collaborateur suite à une faute qu’il a commise.
L’employeur peut imposer une mutation sans accord du salarié dans deux situations :
s’il existe une clause de mobilité valide en cas de mutation hors zone géographique ;
ou si la mutation est considérée comme mineure car située dans la même zone géographique. Elle relève alors du pouvoir de direction .
La clause de mobilité géographique est une disposition inscrite dans le contrat de travail du salarié qui prévoit, à l’avance, qu’un travailleur accepte que son employeur modifie son lieu de travail.
Toutefois, pour être valable , une clause de mobilité professionnelle doit respecter certaines conditions comme :
indiquer précisément le périmètre défini de la nouvelle affectation (département, région, France métropolitaine, etc.) ;
respecter un délai de prévenance raisonnable.
⚠️ Attention : selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité par l’employeur ne doit pas être abusive . Par exemple, elle ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié sur sa vie personnelle et familiale (Cass. soc., 14 février 2018, 16-23.042).
À défaut de clause de mobilité, si la mutation professionnelle intervient dans le même secteur géographique , elle ne demande généralement pas de toucher au contrat de travail.
En effet, dans ce cas, elle est assimilée à un simple changement des conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l’employeur (c’est-à-dire de son droit d’organiser l’activité de ses salariés comme il le souhaite).
Pour une mutation, l’ accord du salarié est obligatoir e dès lors qu’intervient une modification substantielle de son contrat de travail (comme un changement de poste définissant ses fonctions, sa qualification ou sa rémunération) ou si le nouveau lieu impose un déménagement.
Sauf clause de mobilité, une mutation professionnelle dans un autre secteur géographique constitue une modification substantielle du contrat de travail, c’est-à-dire qu’elle impacte l’un des éléments essentiels de l’accord passé entre le salarié et l’employeur.
Elle ne peut pas être imposée au salarié et doit nécessiter son approbation par un accord écrit.
💡 Bon à savoir : la notion de secteur géographique n’est pas fixée par le Code du travail mais relève de la jurisprudence. Il revient ainsi aux juges de la définir, au cas par cas, en considérant la distance entre les différents lieux, le temps de trajet et la disponibilité des moyens de transport disponibles.
Lorsqu’un employeur souhaite modifier le contrat de travail, le salarié bénéficie d’un délai de réflexion pour accepter, ou non, la proposition.
La loi n’établit pas de procédure spécifique, cependant, il convient de prévoir un délai de réflexion raisonnable (généralement de 15 jours minimum à 1 mois).
👉 À noter : il est recommandé de notifier la procédure par écrit , pour éviter tout litige.
Modèle d'avenant au contrat de travail
Le refus d’une mutation professionnelle par un salarié peut avoir des conséquences différentes selon la nature de la modification envisagée. Tout dépend notamment de l’existence d’une clause de mobilité et du fait que la mutation constitue ou non une modification du contrat de travail.
En principe, si une clause de mobilité couvre la mutation mais que le salarié la refuse , sans justifier de motifs , alors ce refus peut être considéré comme une faute .
L’employeur peut alors déployer des mesures disciplinaires jusqu’à engager une procédure de licenciement.
Lorsqu’un salarié refuse de changer son contrat de travail , l’employeur n’a d’autre choix que :
soit renoncer à la mutation du collaborateur concerné ;
soit procéder à un licenciement pour refus de modification du contrat de travail.
Lorsqu’une mutation professionnelle entraîne une modification des conditions prévues au contrat de travail, elle doit être formalisée par écrit afin de sécuriser la relation entre l’employeur et le salarié. Les modalités de formalisation varient selon l’ampleur des changements apportés.
Toute mutation substantielle acceptée doit être formalisée par un avenant au contrat de travail signé des deux parties. Pour les mutations mineures relevant du pouvoir de direction, un courrier suffit.
Généralement, un avenant doit préciser :
l’identité du salarié et de l’employeur ;
la qualification du salarié ;
les ajustements apportés au contrat de travail (nouveau lieu de travail) ;
les clauses qui restent inchangées ;
la date d’entrée en vigueur de ces changements ;
la date, le lieu et la signature des deux parties, etc.
Lorsque la mutation professionnelle impose un changement de résidence, certaines CCN ou accords collectifs peuvent prendre en charge une partie des frais de déménagement pour aider un salarié à trouver son nouveau logement.
Notre solution permet de générer l’avenant au contrat formalisant une mutation acceptée. Toutefois, les indemnités spécifiques aux CCN doivent être traitées manuellement.
Pour un salarié, une mutation professionnelle consiste à changer de lieu ou de poste de travail au sein de la même entreprise, sans mettre fin à son contrat de travail.
Oui dans 2 cas : si celle-ci figure dans une clause de mobilité ou si elle est considérée dans la même zone géographique et ne requiert pas de faire une modification du contrat de travail.
La clause de mobilité peut aussi être prévue par la convention collective applicable à l’entreprise (ainsi que d’autres dispositions spécifiques sur les mutations). Pour être valable, le salarié doit toutefois être informé de son existence lors de son embauche.
Non, un salarié refusant une modification substantielle ne peut être sanctionné pour abandon de poste. Il continue à se présenter à son ancien emploi durant toute la durée de la procédure.
La possibilité n’est pas prévue par le Code du travail. Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir l’octroi d’une prime ou d’autres avantages en cas de mutation comme un congé déménagement (par exemple : la CCN des prestataires de services, la CCN de la publicité ainsi que la Syntec pour raison professionnelle).
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