Comment déterminer l’ICCP sur une fiche de paie ?

L’établissement d’un bulletin de paie implique la maîtrise de nombreux éléments de rémunération, dont les congés payés. Lorsqu’un salarié prend des congés, il ne perçoit pas son salaire habituel, mais une indemnité de congés payés. 

En revanche, lorsque le contrat de travail prend fin et que le salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés acquis, l’employeur est tenu de lui verser une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP).

Qu’est-ce que l’ICCP sur la fiche de paie ? 

En France, tout salarié acquiert des congés payés au fur et à mesure de son temps de travail dans l’entreprise, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an.

Lorsque ces congés ne sont pas pris avant la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique : l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP).

Cette indemnité compensatrice est une somme versée par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail afin d’indemniser le salarié pour les congés payés acquis, mais non pris. 

💡Bon à savoir : l’ICCP doit être versée peu importe que la rupture soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, même en cas de licenciement pour faute lourde. 

Notez également que l’ICCP est indépendante du type de contrat de travail. Les mêmes droits et conditions sont donc appliqués pour l’indemnité compensatrice de congés payés d’un CDI que pour celle d’un CDD, par exemple.

Comment calculer l’ICCP ? 

Avant de calculer l’indemnité compensatrice de congés payés, l’employeur doit déterminer avec précision le nombre de jours de congés payés non pris par le salarié à la date de fin du contrat.

⚠️ Attention : la période de préavis, même si elle n’est pas effectuée (dispense de préavis), doit être intégrée dans le calcul des congés payés.

Les éléments à prendre en compte dans le calcul de l’ICCP

Pour rappel, l’ICCP sur la fiche de paie correspond au paiement de la totalité des jours de congés payés qui n’ont pas été pris par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Pour procéder au calcul de cette ICCP, l’employeur doit prendre en compte toutes les sommes ayant le caractère de salaire, et en exclure d’autres. 

⚠️ Attention : depuis la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, les règles d’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie ont profondément évolué. Désormais, les salariés acquièrent des congés payés durant les arrêts maladie d’origine non professionnelle, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. De plus, les périodes d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvrent droit à congés sans limitation de durée.

Ces nouvelles règles ont une incidence directe sur le calcul de l’ICCP :

• les congés acquis pendant les périodes d’arrêt doivent être intégrés dans le solde de congés restants ;

• les salariés ayant quitté l’entreprise avant l’entrée en vigueur de la loi peuvent bénéficier d’une régularisation rétroactive.

Les deux méthodes de calcul de l’ICCP 

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, l’employeur doit retenir le montant le plus favorable pour le salarié entre le calcul du maintien de salaire et la méthode du 10ᵉ. 

La méthode du maintien de salaire 

Cette méthode consiste à verser au salarié la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés.

Selon l’organisation de l'entreprise, le calcul peut être effectué : 

• en jour ouvrable : est égal à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés non travaillés, soit Salaire brut mensuel X nombre des jours ouvrables de congés non pris / 26 (nombre de jours ouvrables acquis) ;

• en jour ouvré : correspond aux jours effectivement travaillés dans une entreprise, à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés, soit Salaire brut mensuel X nombre de jours ouvrés de congés non pris / 21,67 (nombre de jours ouvrés acquis). 

💡Bon à savoir : le choix entre jours ouvrables et jours ouvrés dépend du mode de décompte des congés appliqué dans l’entreprise.

La méthode du 10ᵉ

Dans cette deuxième méthode, le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence,

proratisée en fonction du nombre de congés non pris, soit (Rémunération brute totale × 10 %) × (congés non pris ÷ congés acquis).

⚠️ Attention : l’employeur est légalement tenu de comparer les deux résultats et appliquer la méthode la plus avantageuse pour le salarié.

📌 Exemple : un salarié perçoit 2 500 € brut par mois, a acquis 25 jours de congés et n’en a pris que 20. Il reste donc 5 jours non pris. Sa rémunération brute annuelle est 30 000 € :

• méthode du maintien de salaire en jours ouvrables : ICCP = 2500 × (5/26) = 480,76 € ;

• méthode du 10ᵉ (30 000 x 10 %) x (5/25) = 600 €.

L’employeur doit retenir la méthode la plus avantageuse : ici, l’ICCP accordée au salarié est de 600 €.

L’ICCP est-elle soumise à cotisations sociales ?

L’ICCP sur la fiche de paie est considéré comme un complément de salaire. À ce titre, elle est :

• soumise à l’ensemble des cotisations sociales ;

• intégrée à l’assiette du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ;

• prise en compte dans le montant net social, mention obligatoire sur le bulletin de paie en 2026.

Comment l’ICCP apparaît-elle sur la fiche de paie ?

L’indemnité compensatrice de congés payés doit obligatoirement figurer sur le dernier bulletin de salaire remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. Sa présentation obéit à des règles précises afin d’assurer la lisibilité du bulletin et la conformité de la paie. Elle doit en ce sens figurer : 

• sur une ligne distincte intitulée “Indemnité compensatrice de congés payés” ;

• dans le salaire brut ;

• avec l’ensemble des cotisations associées.

Elle doit également être reprise dans le solde de tout compte remis au salarié.

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