A retenir :
Le coefficient situe chaque salarié dans la grille de classification de la CCN répartition pharmaceutique (IDCC 1621) et fixe son salaire minimum conventionnel.
La grille comporte 9 niveaux répartis en 4 catégories professionnelles : employés, techniciens, techniciens supérieurs/agents de maîtrise et cadres.
Les coefficients vont de 135 à 800, pour un salaire brut mensuel minimum garanti allant de 1 871,34 € à 7 090,27 € au 1er juillet 2025.
Le coefficient figure obligatoirement sur le bulletin de paie et conditionne aussi le préavis et les indemnités.
Toute modification du coefficient nécessite l'accord du salarié, sauf promotion automatique liée à un avenant conventionnel.
Quelle est la grille de classification des coefficients dans la répartition pharmaceutique ?
La grille de classification répartit les emplois de la répartition pharmaceutique en 9 niveaux et 4 catégories professionnelles. Chaque niveau correspond à une fourchette de coefficients, qui détermine le salaire minimum conventionnel applicable.
| Catégorie |
Niveau |
Coefficients |
| Employés |
1 |
135 – 145 |
| Employés |
2 |
150 – 165 |
| Employés |
3 |
170 – 185 |
| Techniciens |
4 |
190 – 235 |
| Techniciens supérieurs / Agents de maîtrise |
5 |
240 – 260 |
| Techniciens supérieurs / Agents de maîtrise |
6 |
270 – 290 |
| Cadres |
7 |
300 – 400 |
| Cadres |
8 |
450 – 600 |
| Cadres |
9 |
650 – 800 |
Qu'est-ce que le coefficient dans la convention collective répartition pharmaceutique ?
Le coefficient dans la convention collective répartition pharmaceutique est un indicateur chiffré qui situe chaque emploi dans la grille de classification de la branche. Ce système découle de l'accord du 22 septembre 2008 relatif aux classifications et s'applique aux entreprises couvertes par l'IDCC 1621, principalement des grossistes-répartiteurs relevant du code NAF 46.46Z.
Le coefficient remplit plusieurs fonctions : il fixe le salaire minimum conventionnel, sert de référence pour la durée du préavis, le montant des indemnités de licenciement, les cotisations et le niveau de maintien de salaire en cas d'arrêt maladie. Chaque emploi est rattaché à un coefficient compris entre 135 et 800, selon la nature des tâches, le niveau de responsabilité et l'autonomie exercée dans le poste.
💡 Bon à savoir : le système de classification de la répartition pharmaceutique s'appuie historiquement sur la méthode dite « Parodi », complétée par des critères classants pour situer les emplois créés après 2008.
La classification issue de l'accord du 22 septembre 2008 s'organise autour de trois axes complémentaires : les catégories professionnelles, les niveaux et les échelons.
Quelles sont les 4 catégories professionnelles ?
L'ensemble des salariés de la branche est réparti en quatre catégories socio-professionnelles :
employés (niveaux 1 à 3), coefficients 135 à 185 : postes d'exécution courante comme préparateur de commande, agent administratif ou employé de réception ;
techniciens (niveau 4), coefficients 190 à 235 : fonctions nécessitant une qualification spécifique et une certaine autonomie dans l'organisation du travail ;
techniciens supérieurs et agents de maîtrise (niveaux 5 et 6), coefficients 240 à 290 : postes d'encadrement intermédiaire ou d'expertise technique approfondie ;
cadres (niveaux 7 à 9), coefficients 300 à 800 : catégorie couvrant les cadres opérationnels jusqu'aux postes de direction.
La grille comporte 9 niveaux distincts. Les niveaux 1 à 4 qualifient les emplois principalement par l'échelon d'appartenance, tandis que les niveaux 5 à 9 se qualifient surtout par le niveau lui-même.
Chaque échelon, à l'intérieur d'un niveau, différencie les postes selon leurs exigences précises et correspond à un coefficient donné. Ce coefficient constitue le repère utilisé pour fixer la rémunération minimale du salarié.
La notion de coefficient de salaire permet également de comprendre comment la classification influence la rémunération.
Quelles sont les 4 filières professionnelles de la branche ?
L'accord de classification organise les emplois en quatre filières professionnelles, chacune correspondant à une famille d'emplois :
la filière fonctions support regroupe les métiers exercés au siège : finance, contrôle de gestion, comptabilité, ressources humaines, marketing et informatique ;
la filière administrative et gestion rassemble les emplois dont les missions servent au fonctionnement interne de la société ou de l'établissement ;
la filière commerciale et contact client concerne les emplois impliquant un contact avec la clientèle, y compris la téléphonie, à l'exception des chauffeurs-livreurs ;
la filière production couvre l'ensemble des emplois liés au traitement de la commande, de la préparation à la livraison, ainsi que la maintenance de l'outil de production.
Les fonctions managériales et l'emploi de technicien de répartition se situent par nature dans plusieurs filières, selon l'activité exercée et les spécificités de chaque entreprise. Ce cadre permet à chaque salarié de visualiser un parcours d'évolution au sein de sa filière ou entre filières.
Le bulletin de paie est la première source à consulter : la position conventionnelle, notamment le niveau ou le coefficient, doit obligatoirement y figurer conformément à l'article R. 3243-1 du Code du travail. Cette mention permet de vérifier que la rémunération respecte le minimum conventionnel.
Le contrat de travail mentionne généralement la classification complète : catégorie, niveau, échelon et coefficient. Cette mention n'est pas strictement obligatoire au titre de la loi, mais elle constitue une pratique courante dans la branche.
En cas de doute ou de divergence entre les documents, le salarié peut s'adresser au service des ressources humaines de son entreprise pour obtenir une confirmation de son coefficient.
👉 À noter : le coefficient est un élément déterminant du contrat de travail. Toute modification doit faire l'objet d'un accord entre le salarié et l'employeur, sauf promotion automatique liée à un avenant conventionnel applicable de plein droit.
Quel est le lien entre coefficient et salaire minimum dans la répartition pharmaceutique ?
Le coefficient constitue la clé d'entrée dans la grille de salaire conventionnelle : à chaque coefficient correspond un salaire brut mensuel minimum garanti pour 151,67 heures de travail (35 heures par semaine). La méthode de calcul de salaire permet de déterminer la rémunération applicable à partir de ce positionnement.
Depuis l'accord du 22 avril 2025, la grille salariale a été revalorisée de 1 % au 1er janvier 2025 puis de 1 % supplémentaire au 1er juillet 2025. Le coefficient 135 correspond ainsi à un salaire minimum de 1 871,34 € brut mensuel au 1er juillet 2025, tandis que le coefficient 800 atteint 7 090,27 € brut mensuel.
L'employeur doit verser au minimum le montant prévu par la grille pour le coefficient du salarié. Si le SMIC est supérieur au minimum conventionnel d'un coefficient donné, c'est le SMIC qui s'applique comme plancher.
Le coefficient d'un salarié évolue selon plusieurs mécanismes prévus par la convention collective et le droit du travail :
la promotion individuelle : lorsqu'un salarié accède à un poste de niveau supérieur, son coefficient est réévalué pour correspondre aux nouvelles fonctions exercées, à la suite d'une mobilité interne ou d'une montée en compétences validée par l'employeur ;
la reclassification conventionnelle : les partenaires sociaux de la branche peuvent négocier des modifications de la grille, et un avenant conventionnel peut alors entraîner un repositionnement automatique de certains emplois ;
la contestation judiciaire : un salarié qui s'estime sous-classifié par rapport aux fonctions qu'il exerce réellement peut saisir le conseil de prud'hommes et obtenir, en cas de reclassification judiciaire, un rappel de salaire rétroactif.
Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de coefficient ?
L'employeur relevant de la CCN répartition pharmaceutique doit respecter plusieurs obligations liées au système de coefficients :
attribuer le bon coefficient, correspondant aux fonctions réellement exercées par le salarié, indépendamment de l'intitulé du poste ;
mentionner la classification sur le bulletin de paie, la position conventionnelle devant apparaître sur chaque bulletin ;
respecter le minimum conventionnel, le salaire versé devant être au moins égal au minimum prévu pour le coefficient attribué ;
mettre à jour les coefficients lors des revalorisations, en vérifiant à chaque nouvel accord salarial que les rémunérations respectent les nouveaux minima ;
informer le salarié en cas de changement, toute modification du coefficient devant être notifiée et formalisée par un avenant au contrat de travail.
Les obligations relatives aux cotisations doivent également être prises en compte lorsque la rémunération évolue avec le coefficient.
⚠️ Attention : en cas de litige sur la classification, le salarié peut solliciter les représentants du personnel, les organisations syndicales de la branche ou les commissions paritaires prévues par la convention.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-08-26.
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