Accord d'entreprise – Convention collective Répartition pharmaceutique (IDCC 1621)

Quels sont les 3 blocs qui régissent l'articulation entre accord d'entreprise et CCN répartition pharmaceutique ?

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, l'articulation entre l'accord d'entreprise et la convention collective de la répartition pharmaceutique s'organise en 3 blocs, codifiés aux articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail. Ce tableau résume le principe et les matières concernées pour chaque bloc.

La convention collective répartition pharmaceutique (IDCC 1621) couvre environ 200 entreprises et établissements, essentiellement des grossistes-répartiteurs de produits pharmaceutiques.

Qu'est-ce qu'un accord d'entreprise dans la répartition pharmaceutique ?

Un accord d'entreprise dans la répartition pharmaceutique est un texte négocié entre l'employeur et les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du CSE ou salariés mandatés) qui fixe des règles propres à une entreprise du secteur. Il peut compléter ou adapter la convention collective nationale, dans le respect de la hiérarchie des normes. Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il peut même prévaloir sur la convention de branche dans de nombreux domaines, sauf dans les matières où la loi réserve la primauté à la branche.

Quelles matières relèvent du bloc 1 et du bloc 2 ?

Le bloc 1 regroupe 13 matières où la convention collective de la répartition pharmaceutique s'impose à l'accord d'entreprise. Le bloc 2 regroupe 4 matières où la branche peut verrouiller ses dispositions par une clause expresse.

Quelles sont les 13 matières du bloc 1 ?

Dans ces matières, codifiées à l'article L. 2253-1 du Code du travail, l'accord d'entreprise ne peut jamais prévoir de dispositions moins favorables que la convention collective de la répartition pharmaceutique. Les 13 matières sont :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications professionnelles ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires (mutuelle, prévoyance) ;

• les mesures relatives à la durée du travail et à l'aménagement des horaires (équivalences, durées maximales quotidienne et hebdomadaire, travail de nuit, repos quotidien, jours fériés) ;

• les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellements, délai de carence, cas de recours) ;

• les mesures relatives au CDI de chantier ou d'opération ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités de transfert des contrats de travail (article L. 1224-1) ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;

• la rémunération minimale du salarié porté et le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Concrètement, une entreprise de la répartition pharmaceutique ne peut jamais signer un accord fixant un salaire de base inférieur à la grille de salaire de la convention collective, même avec l'accord des délégués syndicaux. De même, un accord ne peut pas allonger la période d'essai au-delà de ce que prévoit déjà la CCN, ni assouplir les règles encadrant le recours aux CDD.

Quelles sont les 4 matières du bloc 2 ?

Dans ces matières, codifiées à l'article L. 2253-2 du Code du travail, la branche peut décider de verrouiller ses dispositions par une clause expresse et empêcher l'accord d'entreprise d'y déroger. Si la branche ne verrouille pas la matière, l'accord d'entreprise peut prévaloir, y compris dans un sens moins favorable. Les 4 matières sont :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Par exemple, si la convention collective de la répartition pharmaceutique ne verrouille pas expressément les primes pour travaux insalubres, une entreprise peut négocier un accord fixant un montant différent de celui prévu par la CCN. Il convient donc de vérifier, matière par matière, si la branche a exercé cette faculté de verrouillage.

Sur quels sujets un accord d'entreprise peut-il porter dans la répartition pharmaceutique ?

Pour tous les sujets non couverts par les blocs 1 et 2, l'accord d'entreprise peut prévaloir sur la convention collective, même dans un sens moins favorable au salarié. Dans le respect de cette hiérarchie, un accord d'entreprise dans la répartition pharmaceutique peut notamment porter sur :

• l'aménagement du temps de travail (annualisation, modulation, forfait jours, forfait heures) ;

• les primes et indemnités non prévues par la convention collective (prime d'ancienneté supplémentaire, prime de performance, etc.) ;

• le télétravail et le travail hybride ;

• la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) ;

• l'intéressement et la participation aux résultats de l'entreprise ;

• les congés supplémentaires (congés d'ancienneté, congés enfant malade, etc.) ;

• le compte épargne-temps (CET) ;

• le droit à la déconnexion.

L'accord ne peut toutefois jamais déroger aux dispositions de la CCN répartition pharmaceutique dans les matières du bloc 1 (salaires minima, classifications, mutuelle, prévoyance, période d'essai, etc.).

Bon à savoir :

Dans la répartition pharmaceutique, de nombreuses entreprises comptent entre 11 et 50 salariés. La possibilité de conclure un accord directement avec le CSE ou par référendum à la majorité des deux tiers est particulièrement adaptée à ces structures.

Quelles sont les conditions de validité d'un accord d'entreprise ?

La validité d'un accord d'entreprise dépend des conditions fixées par le Code du travail, qui varient selon la taille de l'entreprise et la présence ou non d'un délégué syndical.

Comment valider un accord avec délégué syndical ?

Avec un délégué syndical, l'accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles du CSE. C'est la voie de validation la plus directe.

Si ce seuil de 50 % n'est pas atteint, l'accord reste négociable selon une seconde voie :

• les organisations syndicales signataires doivent avoir recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés ;

• l'accord doit ensuite être validé par un référendum auprès des salariés, organisé dans un délai d'un mois ;

• la majorité requise lors du référendum est celle des suffrages exprimés, et non de l'ensemble des salariés inscrits.

Cette double voie permet à une entreprise de la répartition pharmaceutique de sécuriser un accord même lorsque le rapport de force syndical initial ne dépasse pas 30 %.

Comment valider un accord sans délégué syndical ?

Sans délégué syndical, la procédure de validation dépend de l'effectif de l'entreprise. Plusieurs modalités de négociation coexistent :

• moins de 11 salariés : l'employeur propose un projet d'accord aux salariés, qui doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel ;

• 11 à 20 salariés sans CSE : la même procédure de ratification aux deux tiers s'applique ;

• 11 à 49 salariés avec CSE : la négociation se fait avec un ou des membres titulaires du CSE, ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ;

• 50 salariés et plus : la négociation se fait avec un ou des membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative, ou à défaut avec des membres du CSE non mandatés, sous réserve d'un accord majoritaire.

Ces seuils concernent directement une part importante des entreprises de la répartition pharmaceutique, souvent structurées en petits établissements régionaux sans représentation syndicale constituée.

Quelle est la durée de validité d'un accord d'entreprise ?

Un accord d'entreprise peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. Lorsque l'accord ne précise pas sa durée, il est réputé conclu pour une durée de 5 ans (article L. 2222-4 du Code du travail).

À l'expiration d'un accord à durée déterminée, celui-ci cesse de produire ses effets et peut être renouvelé, renégocié ou remplacé par un nouvel accord. Les accords à durée indéterminée peuvent être dénoncés par l'une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois par défaut (article L. 2261-9 du Code du travail).

Information à caractère informatif, sans conseil juridique.

Dernière vérification le 2026-08-25.

• Code du travail, Article L. 2253-1 (bloc 1, primauté de la branche), Legifrance

• Code du travail, Article L. 2253-2 (bloc 2, verrouillage possible), Legifrance

• Code du travail, Article L. 2253-3 (bloc 3, primauté de l'accord d'entreprise), Legifrance

• Code du travail, Article L. 2222-4 (durée des accords), Legifrance

• Code du travail, Article L. 2261-9 (préavis de dénonciation), Legifrance

• CCN Répartition pharmaceutique, IDCC 1621, Legifrance

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