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De la grille de salaire aux congés payés : maîtrisez les règles essentielles de l'hôtellerie-restauration.
Environ 200 000
Hôtellerie, Restauration, Cafés, Traiteurs
La Convention collective (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) encadre les éléments de rémunération et de temps de travail spécifiques au secteur. Le calcul du salaire mensuel doit combiner salaire de base, heures supplémentaires, majorations et avantages en nature repas. Une méthode structurée permet d’obtenir un résultat conforme et lisible sur le bulletin.
Dans la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), le coefficient positionne chaque emploi dans la classification de la branche. Il sert de repère pour le salaire minimum conventionnel et guide les parcours professionnels. Une attribution rigoureuse sécurise la paie et la gestion RH.
La Convention collective (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) encadre l’acquisition et la prise des congés payés. Les modalités d’indemnisation, d’organisation des départs et les spécificités liées à la saisonnalité se combinent avec le droit commun. Les points clés ci-dessous aident à structurer la gestion des congés dans le secteur HCR.
Dans le secteur Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), l’assiette des cotisations et les obligations déclaratives s’articulent autour des règles de droit commun et des particularités du secteur (pourboires, repas, organisation du temps). Cette page propose des repères opérationnels pour fiabiliser la paie et la DSN, sans se substituer aux textes applicables.
Dans le secteur Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), la durée du travail s’articule autour de la durée légale et des aménagements possibles. La planification des horaires, le décompte des heures, la gestion des majorations et la traçabilité sont essentiels pour une paie conforme et lisible.
Dans le secteur Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), la réduction du temps de travail (RTT) s’inscrit dans l’organisation du temps de travail de l’établissement. Selon les dispositifs retenus (39 h avec jours de repos, annualisation, forfait jours/heures), des jours de repos peuvent compenser une durée supérieure à la durée légale. Cette page propose des repères opérationnels pour cadrer le calcul, la planification et le suivi des RTT, sans se substituer aux textes applicables.
Les experts PayFit vous expliquent toutes les spécificités que prévoit la convention des Hôtels, Cafés et Restaurants quant au droit à l'arrêt maladie.
Vous travaillez dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants ? Les experts PayFit vous expliquent pourquoi et comment utiliser la grille de salaire HCR de 2025.
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Découvrez les règles actualisées de la période d’essai en HCR (Hôtels-Cafés-Restaurants) : durées, renouvellement, obligations, rupture, formalités.
La Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (CCN HCR - IDCC 1979) encadre les relations de travail de plus de 200 000 entreprises du secteur de l'hôtellerie-restauration en France. Du petit café de quartier au palace parisien, en passant par les restaurants traditionnels et les traiteurs, cette convention s'impose à tous les employeurs relevant du secteur HCR.
Dans un secteur marqué par des pics d'activité saisonniers, des horaires atypiques (nuits, dimanches, jours fériés) et une grande diversité de contrats (CDI, CDD, saisonniers, extras), la CCN HCR joue un rôle essentiel : elle complète le Code du travail en fixant des règles spécifiques adaptées aux réalités du terrain.
Gérer la paie et les ressources humaines dans l'hôtellerie-restauration peut rapidement devenir complexe. Entre la grille de salaire HCR à respecter, le calcul des heures supplémentaires majorées, la gestion de l'avantage en nature repas et l'organisation des congés payés en pleine saison, les employeurs doivent jongler avec de nombreuses obligations.
Ce guide rassemble toutes les informations essentielles pour comprendre et appliquer correctement la convention collective HCR : classifications, minima salariaux, durée du travail, congés, contrats spécifiques (saisonniers, extras), protection sociale et dialogue social. Que vous soyez restaurateur, hôtelier, ou gérant d'un café, vous trouverez ici les réponses concrètes pour sécuriser votre paie et respecter vos obligations employeur.
La CCN HCR s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève de l'hôtellerie, de la restauration, des cafés ou du traiteur. Concrètement, sont concernés :
hôtels et résidences de tourisme (du 1 étoile au palace) ;
restaurants traditionnels, brasseries et restauration à table ;
cafés, bars et débits de boissons ;
traiteurs et organisateurs de réceptions ;
restauration rapide rattachée au secteur HCR (selon le code NAF).
💡 Bon à savoir : même les salariés occupant des fonctions administratives, commerciales ou techniques (réception, maintenance, comptabilité) sont couverts par la CCN HCR dès lors qu'ils travaillent dans un établissement relevant du champ d'application.
⚠️ Attention : en cas d'activités mixtes (par exemple, un hôtel avec spa et centre de bien-être), l'activité prépondérante détermine la convention applicable. Vérifiez votre code NAF sur votre extrait Kbis pour confirmer le rattachement.
Comment vérifier si votre entreprise est concernée ?
Consultez votre code NAF (sur Kbis, URSSAF, SIRENE)
Vérifiez que votre activité principale correspond au champ d'application HCR
| Thème | Page dédiée |
|---|---|
| Grille des salaires minima | /ccn-hotellerie-cafe-restaurant-grille-de-salaires |
| Temps de travail et majorations | /ccn-hotellerie-cafe-restaurant-duree-du-travail |
| Congés payés et absences | /ccn-hotellerie-cafe-restaurant-conges-absences |
| Contrats, période d’essai, rupture | /ccn-hotellerie-cafe-restaurant-contrats-rupture |
| Prévoyance et frais de santé | /ccn-hotellerie-cafe-restaurant-protection-sociale |
La CCN HCR classe les emplois selon 5 niveaux et 3 échelons, déterminés en fonction de :
la technicité des missions (simples, complexes, hautement spécialisées) ;
l'autonomie dans l'organisation du travail (exécution, initiative, décision) ;
les responsabilités (sans encadrement, coordination, management) ;
la relation client (directe, indirecte, gestion de situations complexes).
Chaque niveau correspond à un salaire minimum conventionnel que l'employeur ne peut pas franchir à la baisse. Un serveur de niveau II échelon 2 n'aura pas le même salaire minimum qu'un chef de rang de niveau IV échelon 1.
La classification doit figurer dans :
le contrat de travail du salarié ;
la fiche de poste ;
le bulletin de paie (pour information).
💡 Bon à savoir : la classification peut évoluer en cours de contrat si le salarié prend de nouvelles responsabilités (encadrement, autonomie accrue, formation qualifiante). Cette évolution se formalise par un avenant au contrat et peut entraîner une revalorisation salariale.
Exemple concret : un commis de cuisine (niveau I, échelon 1) qui évolue vers un poste de cuisinier (niveau III, échelon 2) après 2 ans d'expérience et une formation qualifiante verra son salaire minimum augmenter conformément à la grille HCR.
Le temps de travail dans l'hôtellerie-restauration s'organise autour de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, tout en tenant compte des spécificités du secteur : horaires étendus, pics d'activité saisonniers, travail de nuit, dimanches et jours fériés. La CCN HCR prévoit des dispositifs d'aménagement du temps de travail adaptés à ces contraintes opérationnelles.
La durée hebdomadaire de référence est fixée à 35 heures. Au-delà, les heures effectuées constituent des heures supplémentaires qui donnent droit à des majorations :
25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) ;
50 % de majoration au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
La CCN HCR permet également d'organiser le temps de travail selon différentes modalités : cycles de travail, modulation annuelle ou forfait jours pour les cadres autonomes. Ces dispositifs doivent être encadrés par un accord collectif ou, à défaut, par une convention individuelle avec le salarié.
💡 Bon à savoir : en 2026, un serveur payé au SMIC (12,02 €/heure) qui effectue 4 heures supplémentaires majorées à 50 % percevra : 4 h × 12,02 € × 1,50 = 72,12 € bruts supplémentaires sur son bulletin de paie.
Le secteur HCR est particulièrement concerné par le travail de nuit (entre 21h et 6h du matin selon la définition légale), le travail du dimanche et des jours fériés. Ces horaires atypiques ouvrent droit à des majorations de salaire ou à des repos compensateurs, selon les modalités prévues par la convention collective ou les accords d'entreprise.
La CCN HCR prévoit également l'obligation de respecter des repos hebdomadaires et des amplitudes horaires maximales, même en période de forte activité. Le repos hebdomadaire doit en principe être de 2 jours consécutifs, sauf dérogations.
Le recours au temps partiel est fréquent dans le secteur HCR. La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf cas de dérogation (étudiants, demande du salarié). Les coupures (interruptions entre deux services) doivent être limitées et peuvent donner lieu à une indemnité compensatrice selon les accords en vigueur.
⚠️ Attention : le planning des horaires doit être affiché au moins 15 jours à l'avance et communiqué aux salariés pour garantir la transparence et faciliter l'organisation personnelle. Tout changement d'horaire doit respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum (sauf urgence).
La gestion des congés payés dans l'hôtellerie-restauration représente un enjeu majeur, notamment en raison de la saisonnalité marquée du secteur. La CCN HCR encadre l'acquisition, la prise et l'indemnisation des congés, tout en prévoyant des règles spécifiques pour les absences autorisées.
Tout salarié, quel que soit son type de contrat (CDI, CDD, saisonnier, extra), acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La période de référence est généralement fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
L'indemnité de congés payés se calcule en comparant deux méthodes et en retenant la plus favorable au salarié :
le maintien de salaire (reconstitution de la rémunération habituelle) ;
la règle du dixième (10 % des rémunérations brutes de la période de référence).
💡 Bon à savoir : pour les salariés saisonniers dont le contrat se termine avant la prise effective des congés, une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est versée sur le solde de tout compte.
Dans le secteur HCR, l'organisation des départs en congés doit concilier les périodes de forte affluence (été, fêtes de fin d'année, week-ends) et le droit aux congés des salariés. L'employeur doit afficher le calendrier de prise des congés suffisamment à l'avance (au moins 1 mois) et appliquer des critères objectifs pour arbitrer les priorités :
charges de famille (enfants scolarisés) ;
ancienneté et rotation équitable ;
maintien d'un effectif minimal en période de pointe.
La CCN HCR prévoit des autorisations d'absence rémunérées pour certains événements familiaux, conformément au Code du travail :
mariage du salarié : 4 jours ;
naissance ou adoption : 3 jours (+ congé paternité) ;
décès d'un proche : de 1 à 3 jours selon le lien de parenté ;
PACS : selon les accords d'entreprise.
Ces autorisations sont distinctes des congés payés et ne viennent pas diminuer le solde de congés du salarié.
En cas d'arrêt maladie, de congé maternité ou d'accident du travail, la CCN HCR prévoit des conditions de maintien de salaire selon l'ancienneté du salarié. Ces absences sont généralement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
⚠️ Attention : en période de forte activité (été, fêtes), il est recommandé de planifier les congés au moins 2 mois à l'avance et de coordonner les absences entre les équipes (salle, cuisine, réception) pour garantir la continuité du service.
La rémunération dans le secteur HCR repose sur une combinaison de minima conventionnels, d'avantages en nature spécifiques et d'éléments variables liés à l'activité. La grille de salaire HCR fixe les planchers de rémunération que les employeurs ne peuvent pas franchir à la baisse.
La CCN HCR prévoit une grille de salaires minimaux organisée en 5 niveaux et 3 échelons, déterminés selon la classification du poste (compétences, autonomie, responsabilités). Le salaire de base versé au salarié doit toujours être au moins égal au minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification.En 2026, les minima conventionnels s'échelonnent de 12 € brut/heure (niveau I, échelon 1) à 28,12 € brut/heure (niveau V, échelon 3). Toutefois, lorsque le minimum conventionnel est inférieur au SMIC (12,02 €/heure au 1er janvier 2026), c'est le SMIC qui s'applique automatiquement, conformément au principe de faveur.
💡 Bon à savoir : pour un salarié à temps plein (35h/semaine = 151,67 heures/mois), le salaire minimum mensuel brut en niveau I échelon 1 s'élève à 1 823,03 € (application du SMIC, soit 12,02 € × 151,67 h).
Dans le secteur HCR, la fourniture de repas aux salariés est une pratique courante. Cet avantage en nature repas doit être valorisé sur le bulletin de paie au barème URSSAF : 4,25 € par repas en 2026 (montant du minimum garanti revalorisé au 1er janvier 2026).
L'avantage en nature repas est intégré au salaire brut et soumis aux cotisations sociales. L'employeur peut ensuite le déduire du net à payer. Toutefois, l'avantage repas ne peut pas être pris en compte pour atteindre le salaire minimum conventionnel.
Si aucun repas n'est fourni, l'employeur peut verser une indemnité de repas, sous certaines conditions d'exonération de cotisations sociales.
Les pourboires perçus par les salariés en contact avec la clientèle (serveurs, barmans, réceptionnistes) peuvent représenter une part significative de la rémunération. Selon leur mode de gestion (pourboires individuels, caisse commune, service inclus), le traitement social et fiscal diffère :
pourboires laissés librement par le client : exonérés de cotisations sociales dans la limite de 3 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
service inclus dans la note : soumis à cotisations sociales comme du salaire.
Lorsque l'employeur impose le port d'une tenue professionnelle (uniforme, vêtements spécifiques), il doit soit fournir gratuitement les vêtements, soit verser une indemnité d'entretien pour compenser les frais de nettoyage et d'entretien. Cette indemnité peut être exonérée de cotisations sociales si elle est justifiée.
La rémunération peut également comprendre des primes liées à la performance individuelle ou collective :
prime d'ancienneté (selon les accords d'entreprise) ;
prime de 13e mois (selon les usages ou accords) ;
primes liées au chiffre d'affaires ou à l'activité.
⚠️ Attention : la grille de salaire HCR est régulièrement revalorisée par des avenants négociés entre les partenaires sociaux. Une veille régulière sur Légifrance (IDCC 1979) est indispensable pour rester conforme aux derniers minima en vigueur.
Le secteur HCR se caractérise par une grande diversité de contrats de travail, adaptés aux fluctuations d'activité et à la saisonnalité. La CCN HCR encadre ces différentes formes d'emploi, de l'embauche à la rupture du contrat.
1. Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
Le CDI reste la forme normale du contrat de travail, y compris dans l'hôtellerie-restauration. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel (minimum 24 heures/semaine sauf dérogations).
2. Le CDD et les contrats saisonniers
Le CDD est autorisé dans les cas prévus par la loi : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers. Les contrats saisonniers sont particulièrement utilisés dans le secteur HCR pour faire face aux pics d'activité estivaux ou hivernaux.La durée maximale d'un CDD est généralement de 18 mois, renouvellement inclus (sauf pour les contrats saisonniers qui peuvent couvrir toute la saison).
3. Les extras
Les extras sont des salariés embauchés de façon ponctuelle pour renforcer les équipes lors d'événements (banquets, mariages, séminaires) ou de pics d'activité (week-ends, vacances scolaires). Chaque intervention fait l'objet d'un contrat de travail (CDD d'usage) avec mention de la durée, de l'horaire et de la rémunération.
Les extras acquièrent des droits à congés payés au prorata du temps travaillé et perçoivent généralement une indemnité compensatrice à la fin de chaque mission.
💡 Bon à savoir : un extra qui travaille régulièrement pour le même employeur peut être requalifié en CDI si la relation de travail présente un caractère stable et permanent (jurisprudence constante).
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si le poste lui convient. Sa durée varie selon la catégorie professionnelle et le type de contrat :
| Catégorie | Durée initiale | Renouvellement possible |
|---|---|---|
| Employés et ouvriers | 2 mois | 2 mois (soit 4 mois au total) |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 3 mois (soit 6 mois au total) |
| Cadres | 4 mois | 4 mois (soit 8 mois au total) |
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Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat ou une convention collective et faire l'objet d'un accord écrit du salarié.
Pendant la période d'essai, la rupture peut être décidée par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
2 semaines après 1 mois (pour l'employeur) ;
48 heures (pour le salarié, quelle que soit la durée).
La rupture du contrat de travail peut prendre plusieurs formes :
1. La démission
La démission doit être claire et non équivoque (lettre de démission recommandée). Le salarié doit respecter un préavis dont la durée varie selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle (généralement 1 à 3 mois).
2. Le licenciement
Le licenciement (pour motif personnel ou économique) doit suivre une procédure stricte : convocation à entretien préalable, notification écrite avec motifs précis, respect du préavis et remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi).
3. La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet de mettre fin au CDI d'un commun accord, avec versement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et homologation par la DREETS.
💡 Bon à savoir : à la fin du contrat, l'employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte mentionnant tous les éléments de rémunération dus : salaire du dernier mois, indemnité compensatrice de congés payés, éventuelles primes et indemnités de rupture.
Le secteur HCR est soumis à des obligations spécifiques en matière de protection sociale complémentaire (mutuelle, prévoyance) et de santé au travail, compte tenu des conditions de travail parfois difficiles (horaires décalés, station debout prolongée, port de charges, exposition à la chaleur).
Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs ont l'obligation de proposer une mutuelle d'entreprise à leurs salariés, avec une prise en charge minimale de 50 % de la cotisation par l'employeur. Cette mutuelle doit respecter un panier de soins minimal (socle de garanties) défini par la réglementation.
Dans le secteur HCR, des accords de branche peuvent prévoir des garanties supplémentaires ou un niveau de prise en charge plus élevé. Les salariés peuvent, sous certaines conditions, refuser la mutuelle d'entreprise (dispense) s'ils bénéficient déjà d'une couverture par ailleurs (conjoint, CMU-C, etc.).
💡 Bon à savoir : les cotisations de mutuelle d'entreprise sont déductibles du revenu imposable du salarié dans certaines limites, et la part employeur est exonérée de cotisations sociales (dans la limite de 6 % du PASS + 1,5 % de la rémunération).
La prévoyance complète la protection sociale obligatoire en cas d'incapacité de travail, d'invalidité ou de décès. La CCN HCR prévoit des dispositions spécifiques en matière de maintien de salaire en cas d'arrêt maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, selon l'ancienneté du salarié.
Les garanties de prévoyance peuvent être financées par l'employeur seul ou de façon partagée avec les salariés, selon les accords collectifs applicables.
Tout salarié doit bénéficier d'un suivi médical par le service de santé au travail (médecine du travail). Ce suivi comprend :
une visite d'information et de prévention (VIP) dans les 3 mois suivant l'embauche ;
un suivi périodique (tous les 5 ans en général, plus fréquent pour certains postes à risque) ;
un suivi adapté pour les travailleurs de nuit, les salariés handicapés, les femmes enceintes.
Les salariés exposés à des risques particuliers (manutention de charges lourdes, travail en chambre froide, exposition à la chaleur des cuisines, utilisation de produits chimiques) doivent bénéficier d'un suivi individuel renforcé (SIR).
L'employeur a l'obligation d'évaluer les risques professionnels et de les consigner dans le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER). Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an et à chaque modification importante des conditions de travail.
Les principaux risques identifiés dans le secteur HCR sont :
risques physiques : chutes, coupures, brûlures, troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
risques psychosociaux : stress, charge mentale, horaires atypiques ;
risques chimiques : exposition aux produits d'entretien et de désinfection ;
risques liés à la manutention : port de charges (plateaux, caisses, bouteilles).
L'employeur doit mettre en place des mesures de prévention (équipements de protection, formation, aménagement des postes) et former les salariés aux consignes de sécurité et aux gestes de premiers secours.
⚠️ Attention : le non-respect des obligations en matière de santé et sécurité au travail peut engager la responsabilité civile et pénale de l'employeur et entraîner des sanctions financières importantes.
L'employeur doit afficher dans les locaux accessibles aux salariés :
les coordonnées de l'inspection du travail et du service de santé au travail ;
les horaires de travail et les repos ;
les consignes de sécurité et d'incendie ;
l'interdiction de fumer ;
les numéros d'urgence (pompiers, SAMU, police) ;
le règlement intérieur (si l'entreprise compte au moins 50 salariés).
💡 Bon à savoir : PayFit propose un module de gestion des affichages obligatoires pour garantir la conformité de votre entreprise et éviter les sanctions en cas de contrôle de l'inspection du travail.
Dernière vérification le 2025-12-18.
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Votre entreprise relève de la CCN HCR (IDCC 1979) si son activité principale appartient au secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des cafés ou du traiteur. Concrètement, sont concernés :
hôtels et résidences de tourisme (1 à 5 étoiles) ;
restaurants traditionnels, brasseries et restauration à table ;
cafés, bars et débits de boissons ;
traiteurs et organisateurs de réceptions.
Pour vérifier votre rattachement, consultez votre code NAF (ou code APE) figurant sur votre extrait Kbis, vos déclarations URSSAF ou votre attestation SIRENE. Les codes NAF typiques du secteur HCR sont : 5510Z (hôtels), 5610A (restauration traditionnelle), 5630Z (débits de boissons), 5621Z (traiteurs).
💡 Bon à savoir : même les salariés occupant des fonctions administratives, techniques ou commerciales (réception, comptabilité, maintenance) sont couverts par la CCN HCR dès lors qu'ils travaillent dans un établissement relevant du champ d'application.
⚠️ Attention : en cas d'activités mixtes (par exemple, un hôtel avec spa et centre de bien-être), c'est l'activité prépondérante qui détermine la convention applicable.
La grille de salaire HCR fixe des salaires minimums conventionnels organisés en 5 niveaux et 3 échelons, déterminés selon la classification du poste (compétences, autonomie, responsabilités).En 2026, les minima conventionnels s'échelonnent de :
12 € brut/heure (niveau I, échelon 1)
28,12 € brut/heure (niveau V, échelon 3)
⚠️ Attention : depuis le 1er janvier 2026, le SMIC horaire s'élève à 12,02 € brut/heure. Lorsque le minimum conventionnel HCR est inférieur au SMIC (c'est le cas pour le niveau I échelon 1), c'est le SMIC qui s'applique automatiquement, conformément au principe de faveur.
💡 Exemple concret : pour un salarié à temps plein (35h/semaine = 151,67 heures/mois) classé en niveau I échelon 1, le salaire minimum mensuel brut s'élève à 1 823,03 € (12,02 € × 151,67 h), et non 1 820 € (12 € × 151,67 h).
L'avantage en nature repas (valorisé à 4,25 € par repas en 2026) ne peut pas être pris en compte pour atteindre le salaire minimum conventionnel.
La classification HCR classe les emplois selon 5 niveaux et 3 échelons, déterminés par quatre critères principaux :
La technicité des missions (simples, complexes, hautement spécialisées)
L'autonomie dans l'organisation du travail (exécution, initiative, décision)
Les responsabilités (sans encadrement, coordination, management)
La relation client (directe, indirecte, gestion de situations complexes)
Chaque niveau correspond à un salaire minimum conventionnel que l'employeur ne peut pas franchir à la baisse. La classification doit figurer :
dans le contrat de travail du salarié ;
dans la fiche de poste ;
sur le bulletin de paie (pour information).
💡 Bon à savoir : la classification peut évoluer en cours de contrat si le salarié prend de nouvelles responsabilités (encadrement, autonomie accrue, formation qualifiante). Cette évolution se formalise par un avenant au contrat et entraîne généralement une revalorisation salariale.
Exemple : un commis de cuisine (niveau I, échelon 1) qui évolue vers un poste de cuisinier (niveau III, échelon 2) après 2 ans d'expérience verra son salaire minimum augmenter de 1 820 € à environ 2 123 € brut/mois.
Dans la convention collective HCR, les heures supplémentaires se calculent au-delà de 35 heures hebdomadaires et donnent droit à des majorations :
+25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure)
+50 % au-delà de la 43e heure hebdomadaire
Ces heures majorées doivent être mentionnées distinctement sur le bulletin de paie avec le taux de majoration appliqué.
💡 Exemple concret : un serveur payé 12,02 €/heure (SMIC 2026) qui effectue 4 heures supplémentaires majorées à 50% percevra :
Calcul : 4 h × 12,02 € × 1,50 = 72,12 € bruts supplémentaires
Sur son bulletin, cette ligne apparaîtra : "HS majorées 50% : 4h × 18,03€ = 72,12€"
⚠️ Attention : les heures supplémentaires sont soumises à un contingent annuel (généralement 220 heures, sauf accord d'entreprise). Au-delà de ce contingent, le salarié bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos (50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés, 100 % pour les entreprises de 20 salariés et plus).
💡 Bon à savoir : la CCN HCR permet d'organiser le temps de travail sur plusieurs semaines (cycles, modulation annuelle). Dans ce cas, les heures supplémentaires se calculent en fin de cycle, et non semaine par semaine.
Le secteur HCR est particulièrement concerné par le travail de nuit (généralement entre 21h et 6h du matin), le travail du dimanche et des jours fériés. Ces horaires atypiques ouvrent droit à des compensations.
Travail de nuit :
majoration de salaire ou prime de nuit (selon accord d'entreprise) ;
surveillance médicale renforcée obligatoire ;
repos compensateur selon les modalités prévues.
Travail du dimanche :
majoration de salaire (taux variable selon accord d'entreprise, généralement +25% à +100%) ;
ou attribution d'un repos compensateur ;
certaines zones touristiques bénéficient de dérogations permanentes.
Jours fériés :
majoration de salaire (généralement +100% pour le 1er mai, taux variable pour les autres jours fériés) ;
possibilité de récupération en repos compensateur.
💡 Bon à savoir : le 1er mai (fête du travail) est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé. Si un salarié travaille ce jour-là, il perçoit une rémunération double (salaire normal + majoration de 100%).
⚠️ Attention : même en cas de travail de nuit, dimanche ou jour férié, le salarié doit bénéficier de son repos hebdomadaire (2 jours consécutifs en principe).
Aucun engagement requis