Quelles sont les règles concernant la période d'essai en HCR ?

L’arrivée d’un nouveau salarié marque un tournant dans la vie d’une entreprise. Le principal enjeu pour l’employeur est de s’assurer que le salarié s’adapte correctement à son emploi. C’est pourquoi, le Code du travail prévoit la possibilité de mettre en place une période d’essai.

Cette procédure peut différer selon les secteurs d’activité. Dans cet article, PayFit s’intéresse aux établissements hôteliers, aux cafés et restaurants. Que prévoit la convention collective HCR pour la période d’essai ? Quelle durée maximale a-t-elle fixée ? Comment rompre la période d’essai dans la restauration ou l'hôtellerie ? Faisons le point.

En quoi consiste la période d’essai dans la convention HCR ?

La période d’essai est une phase limitée dans le temps, intervenant dès le premier jour de la prise de poste et jusqu’à une date définie au préalable. Durant cette période, l’employeur évalue les compétences du salarié, sa maîtrise du métier et ses capacités d’intégration au sein de l’équipe. De son côté, le salarié vérifie si les fonctions et les conditions de travail lui conviennent.

💡 Bon à savoir : si la période d’essai n’est pas obligatoire dans la convention collective HCR, elle doit être inscrite dans le contrat ou dans la lettre d’engagement pour être valable.

La particularité de cette phase de test est qu’elle permet aux deux parties de rompre librement la relation de travail pendant une durée déterminée. 

À la fin de cette phase d'essai, l'engagement est réputé conclu ferme. Autrement dit, si les parties souhaitent se désengager, elles doivent respecter les procédures prévues par convention collective HCR ou la loi (licenciement, démission, prise d’acte, etc.).

⚠️ Attention : bien que la période d’essai permette une fin de mission plus souple que dans le cadre d’un contrat définitif, le motif de rupture ne doit pas être abusif ou discriminatoire.

Quelles sont les règles relatives à la durée et au renouvellement de la période d’essai en HCR ?

Depuis la loi du 1er juillet 2009, les structures, accords de branches et conventions collectives ne peuvent plus prévoir des durées plus longues que celles fixées par le Code du travail. Désormais, les entreprises soumises à la CCN-HCR sont tenues d’appliquer les durées légales de période d’essai. Celles-ci, ainsi que les conditions de renouvellement varient selon le contrat en question.

⚠️ Attention : le renouvellement de la période d’essai est possible 1 fois et doit être expressément prévu par le contrat ou dans la lettre d’engagement. Si ce n’est pas le cas, l’employeur a la possibilité de proposer un renouvellement, au cours de la durée initiale. Dans ce cas, l’accord écrit du salarié est obligatoire.

Quelle est la période d’essai d’un CDI dans le secteur HCR ?

La durée maximale initiale est fixée par l’article L.1221-19 du Code du travail :

• 2 mois pour les ouvriers/agents d’exécution (employés) ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise/techniciens ;

• 4 mois pour les cadres. 

💡 Bon à savoir : la convention collective HCR précise que la période d’essai d’un salarié de niveau I, échelon 1 n’est pas renouvelable.

Lorsque le renouvellement est compté, les durées maximales (initiale + renouvellement) sont :

• 4 mois pour les ouvriers/employés ;

• 6 mois pour les agents de maîtrise/techniciens ;

• 8 mois pour les cadres. 

⚠️ Attention : avant la loi DDADUE (loi d’adaptation au droit européen), l’accord de branche HCR autorisait certaines dérogations avec des durées d’essai plus longues selon les niveaux de poste. Depuis son entrée en vigueur le 10 septembre 2023, ces dispositions ne sont plus valables : tous les CDI conclus après cette date doivent se conformer strictement aux durées légales prévues par le Code du travail.

Quelle est la période d’essai d’un CDD dans le secteur HCR ?

La période d’essai pour un contrat à durée déterminée dépend de la celle-ci :

• pour un CDD inférieur ou égal à 6 mois : 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines ;

• pour un CDD supérieur à 6 mois : 1 mois au maximum. 

📌 Exemple : un salarié recruté en CDD de 4 mois dans un restaurant ne pourra pas avoir une période d’essai supérieure à 2 semaines.

👉 À noter : dans le cas d’un CDD à terme imprécis (jusqu’à la fin d’un chantier ou d’une saison sans durée exacte), c’est la durée minimale de la mission qui est prise en compte pour calculer la période d’essai.

Comment décompter la période d’essai en hôtellerie-restauration ?

Pour décompter la période d'essai selon la convention collective HCR, le point de départ à considérer est le premier jour de travail effectif.

⚠️ Attention : il n’est pas possible de repousser volontairement le début de la période d’essai à une date ultérieure à celle de la prise de fonction, même avec l’accord des deux parties.

Ensuite, la durée se décompte en jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés, les week-ends et les jours de repos hebdomadaire :

• si la période est fixée en jours ou en semaines, sont comptés tous les jours calendaires (du lundi au dimanche compris) ;

• si elle se termine un jour non-travaillé (repos ou férié), sa fin reste à minuit de ce jour-là, sans report.

👉 À noter : qu’il s’agisse d’un temps plein ou d’un temps partiel, les modalités de décompte sont identiques.

Est-il possible de rompre la période d’essai dans les Hôtels, Cafés et Restaurants ?

Oui, la rupture de la période d’essai est possible selon la convention HCR, aussi bien par l’employeur que par le salarié au cours de la période d’essai ou de son renouvellement.

⚠️ Attention : bien que moins formalisée qu’un licenciement, cette rupture ne doit pas être abusive ou discriminatoire.

💡 Bon à savoir : même s’il n’y a pas de motif à fournir, il est recommandé de formaliser la rupture par écrit (courriel ou lettre recommandée) pour sécuriser la gestion de paie et afin de pouvoir se défendre en cas de litige au conseil de prud’hommes.

Quels sont les délais à respecter pour la rupture de la période d’essai en HCR ?

Des délais de prévenance sont obligatoires lorsque la période d’essai est rompue avant sa date d’échéance. Leurs durées dépendent du nombre d’heures ou de jours où le salarié a été présent au sein de l’entreprise.

Voici un tableau qui synthétise les durées de prévenance à respecter pour les employeurs :

Dans le cas où c’est le salarié qui met fin à sa période d’essai, il doit également prévenir l’employeur à l’avance :

• 24 h, si sa présence < 8 jours ;

• 48 h, si présence ≥ 8 jours.

👉 À noter : ces délais ne peuvent avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de sa date de terme. Si l’employeur ne respecte pas le délai, il peut être condamné à verser une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus, dont l’indemnité compensatrice de congés payés.

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Comment valider la période d’essai en HCR ?

Si aucune rupture n'intervient de manière explicite et écrite avant la fin prévue (essai + éventuel renouvellement), la période d’essai est validée automatiquement. La nouvelle recrue est alors définitivement embauchée.

Il n’est pas nécessaire d’envoyer un courrier pour valider la période d’essai : c’est le maintien du salarié dans l’entreprise après la date d’échéance qui vaut validation tacite.

💡 Bon à savoir : certaines entreprises remettent une fiche d’évaluation ou un courrier de confirmation en fin d’essai. Ceci n’est pas obligatoire, mais recommandé pour formaliser le suivi RH.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’organisation et de gestion de la période d’essai en HCR ?

Les employeurs en hôtellerie et restauration sont tenus de :

• contractualiser la période d’essai dans une clause distincte (avec mention de sa durée, et éventuellement du renouvellement) ;

• s’assurer que la mise en œuvre de la période d’essai respecte les seuils de durées légaux ;

• prévoir un outil de gestion RH et de paie pour suivre la date de début, de fin, les suspensions éventuelles (congé, arrêt-maladie, etc.) ;

• en cas de rupture anticipée, respecter le délai de prévenance pour la paie et les éventuelles indemnités ;

• mettre en place, dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau travailleur, un dispositif d’intégration / formation, veillant à ce que le salarié dispose des moyens et de l’accompagnement pour réussir sa prise de poste.

👉 À noter : la formation et l’intégration sont des facteurs clés pour que la période d’essai joue pleinement son rôle d’évaluation. L’entreprise ne peut reprocher à la nouvelle recrue un échec d’intégration, s’il n’a pas mis tout en œuvre pour l’intégrer (formation, accompagnement, temps d’adaptation, etc.).