Quelles sont les indemnités à verser au salarié à la fin de son contrat de travail ?

Lorsqu’un contrat de travail prend fin, l’employeur doit remettre au salarié ses documents de fin de contrat et régler les compensations financières auxquelles il a droit. Ces indemnités varient selon la nature du contrat de travail, CDD (Contrat à Durée Déterminée) ou CDI (Contrat à Durée Indéterminée) et la cause de la rupture.

Dans cet article, PayFit détaille les types d’indemnités de fin de contrat, les méthodes de calcul, les conditions d’éligibilité et les possibilités de cumul.

Quels sont les types d’indemnités de fin de contrat en CDI ?

Un salarié en CDI peut bénéficier de plusieurs compensations financières selon la cause de la rupture du contrat :

• indemnité compensatrice de congés payés : versée si des congés acquis restent dus, quel que soit le mode de rupture ;

• indemnité de licenciement : due sauf en cas de faute grave ou lourde, à condition d’avoir 8 mois d’ancienneté ;

• indemnité de rupture conventionnelle : obligatoire dans le cadre d’un accord de rupture ;

• indemnité compensatrice de préavis : lorsque le salarié est dispensé de préavis par l’employeur ou pour inaptitude professionnelle ;

• indemnité de clause de non-concurrence : si elle est prévue au contrat et respectée par le salarié.

⚠️ Attention : en cas de démission, le salarié n’a droit à aucune indemnité spécifique, sauf pour compenser les congés payés acquis non pris.

Quelles indemnités de fin de contrat sont prévues pour un CDD ?

De même, à l’issue d’un CDD, le salarié peut prétendre à :

• la prime de précarité : elle est due à tout salarié en CDD au terme de sa mission, si l’employeur ne lui propose pas d’exercer au même poste en CDI ;

👉 À noter : cette prime n’est pas due en cas de contrat saisonnier, de rupture anticipée du CDD par le salarié ou de transformation du CDD en CDI.

• l’indemnité compensatrice de congés payés : pour les congés non pris ;

• l’indemnité compensatrice de préavis : si l’employeur met fin au contrat sans exécution du préavis prévu ;

• l’indemnité de non-concurrence : si elle est stipulée contractuellement et respectée.

💡 Bon à savoir : dans le cadre de la rupture d’un apprentissage, seule l’indemnité compensatrice de congés payés est versée. L’apprenti n’a pas droit à une prime de précarité.

Comment calculer les montants à verser au salarié en fin de contrat ?

Le mode de calcul de l’indemnité dépend :

• de la nature du contrat de travail (CDD ou CDI, à temps plein ou partiel) ;

• du motif de la rupture (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission, etc.) ;

• de la durée du contrat et l’ancienneté acquise par le salarié ;

• de la rémunération brute de référence (3 ou 12 derniers mois, le plus souvent) ;

• de la présence éventuelle d’une clause contractuelle spécifique (non-concurrence, accord particulier, etc.) ;

• des dispositions de la convention collective ou d’un accord de branche plus favorables ;

• des règles de protection sociale et les cotisations sociales applicables.

Indemnité compensatrice de congés payés

Elle est due lorsque au moment de la rupture du contrat, le salarié n’a pas utilisé tous ses droits aux congés payés. Deux méthodes sont possibles pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés :

1. la méthode du dixième : l’indemnité correspond à 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence des congés payés (généralement du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf dispositions différentes prévues par la convention collective) ;

2. la méthode du maintien de salaire : l’indemnité est égale au salaire (auquel s’ajoutent certaines primes) que le collaborateur aurait perçu s’il avait pris ses congés.

➡️ L’employeur doit retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.

Indemnité de licenciement

L’indemnité légale se calcule selon l’ancienneté :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;

• 1/3 de mois de salaire par année à partir de 10 ans.

Le salaire de référence correspond au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou au tiers (1/3) des 3 derniers mois, selon la solution la plus avantageuse pour le salarié licencié.

📌 Exemple : un salarié avec un salaire de référence de 2 000 euros bruts et 8 ans d’ancienneté percevra un montant minimum de 4 000 euros en cas de licenciement.

👉 À noter : si un accord conventionnel ou contractuel prévoit une indemnité plus favorable au salarié, celle-ci prévaut.

Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est fixée par accord entre l’employeur et le salarié. Toutefois, la loi encadre son montant minimal.

Ce minimum est donc calculé en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence (moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus favorable).

En revanche, si un accord collectif ou contractuel prévoit une indemnité plus élevée, c’est ce montant qui doit être versé. De même, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un montant supérieur à ce minimum légal ou conventionnel.

Cette liberté de négociation permet d’adapter l’indemnité à la situation du salarié (ancienneté importante, poste sensible, non-concurrence…). De même, le préavis de rupture conventionnelle n’est pas obligatoire, même si certains délais sont à respecter.

👉 À noter : l’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime social et fiscal spécifique. Elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel applicable. Au-delà, elle rentre dans l’assiette des cotisations.

Indemnité compensatrice de préavis

Lorsqu’un salarié est dispensé d’effectuer son préavis, il ne perd pas pour autant la rémunération correspondante. L’indemnité compensatrice de préavis vise à lui garantir le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend non seulement le salaire de base, mais aussi les avantages contractuels (primes, avantages en nature, etc.), afin de maintenir l’équité financière.

Indemnité de non-concurrence

Elle est déterminée contractuellement. En pratique, elle représente entre 1/4 et 2/3 du salaire mensuel selon la durée et la portée de la clause.

Indemnité de précarité

Dite aussi indemnité de fin de CDD, la prime de précarité est fixée à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée de l’occupation du poste (article L1243-8 du Code du travail).

Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu peut ramener ce taux à 6 %, à condition que le salarié bénéficie d’un accès privilégié à la formation professionnelle (mise en place d’un dispositif d’insertion ou d’accompagnement renforcé vers l’emploi).

Est-il possible de cumuler plusieurs indemnités de fin de contrat ?

Certaines indemnités de fin de contrat sont cumulables :

• en CDI : l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle peut s’ajouter aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, ainsi qu’à la clause de non-concurrence ;

• en CDD : toutes les indemnités (précarité, congés, préavis, non-concurrence) sont cumulables, si les conditions que chacune exige sont remplies.

Quelles sont les démarches à suivre pour obtenir ses droits de fin de contrat ?

En principe, le salarié n’a aucune demande spécifique à faire pour obtenir ces compensations financières. Néanmoins, en pratique, des oublis, omissions ou erreurs peuvent arriver. C’est pourquoi, il faut bien connaître ses droits, puis :

1. vérifier son bulletin de paie et le calcul du solde de tout compte ;

2. demander des explications au service social de l’entreprise en cas d’erreur ;

3. en cas de litige, saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 3 ans ;

4. mobiliser ses droits à la formation via le CPF (Compte Professionnel de Formation), qui peut accompagner la transition vers un nouvel emploi.