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Employer des extras n’est pas permis à tous les employeurs. Cela est réservé à des secteurs d’activité avec des besoins particuliers. C'est le cas des hôtels, cafés et restaurants soumis à la convention collective HCR, sous certaines conditions.
Qu’est-ce qu’un extra en HCR ? Quelle est la forme et la durée maximale de ce contrat de travail ? Comment le rédiger et quelles règles s’appliquent en termes de rémunération ? Les experts PayFit répondent à toutes vos questions.
Un extra HCR est un salarié recruté sous contrat d'usage (CDDU) pour répondre à un besoin ponctuel dans l'hôtellerie-restauration : rush du samedi soir, banquet, événement exceptionnel ou absence imprévue. Ce type de contrat, encadré par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (IDCC 1979), permet aux établissements d'ajuster leur effectif selon l'affluence tout en respectant les droits des salariés.
Règle clé à retenir : un extra HCR peut travailler jusqu'à 60 jours par trimestre civil dans le même établissement. Au-delà, le contrat risque d'être requalifié en CDI en cas de litige.
Afin de concilier protection des salariés et flexibilité pour les secteurs à demande fluctuante, les conventions collectives et le Code du travail réglementent strictement l’usage de ces emplois ponctuels :
le secteur d’activité doit être autorisé à recourir au CDD d’usage, dit CDDU (c’est le cas de l’hôtellerie-restauration) ;
il doit s’agir d’un besoin temporaire et ponctuel, qui ne relève pas du fonctionnement normal et permanent de l’établissement ;
il doit être habituel dans le secteur de ne pas recourir au CDI pour ce type de poste.
👉 À noter : si ces conditions ne sont pas réunies, l’emploi peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Le contrat applicable pour le recrutement d’un extra est un contrat à durée déterminée particulier, dit CDD d’usage. Celui-ci répond aux mêmes règles que celles d’un CDD classique.
Le contrat doit être écrit et signé par les deux parties. La rédaction du document doit faire apparaître :
l’identité des parties (employeur et intervenant) ;
le motif du recours à ce type d’embauche ;
le terme du contrat conclu ou durée minimale lorsqu’il est à terme imprécis ;
la description du poste et le lieu d’exécution ;
la convention collective applicable (ici, HCR) ;
la rémunération et le niveau de classification.
⚠️ Attention : sans ces mentions, la loi prévoit une requalification en cas de litige au conseil de prud’hommes.
Le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Chaque mission donne lieu à un contrat distinct. Toutefois, plusieurs vacations dans un même mois peuvent être regroupées sur un seul bulletin de paie sans changer la nature juridique.
Guide HCR - Hôtels, Cafés, Restaurants
Pour fixer la rémunération de l’extra, les employeurs ont pour obligation de respecter deux règles :
le montant ne doit pas être inférieur au minimum prévu par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants ;
la rémunération doit être la même que celle d’un salarié recruté de manière permanente ayant les mêmes qualifications et occupations.
💡 Bon à savoir : l'employeur doit se référer à la grille de salaires des HCR pour la fixation du salaire de l'extra.
De même, les accessoires de rémunération (primes, heures supplémentaires, repos…) doivent être traités avec la même équité avec les salariés permanents.
Le CDDU prend fin à l'issue de la durée prévue par le contrat sans formalités particulières.
Généralement, il ne peut pas être rompu avant cette date, sauf :
en cas d’accord entre l’employeur et le salarié concerné ;
en cas d’impossibilité d’exécution du contrat (force majeure, inaptitude professionnelle, etc.).
On parle alors de rupture anticipée du contrat de l’extra en restauration.
💡 Bon à savoir : ce type de contrat ne donne pas droit à l’indemnité de précarité à l'issue de la fin de son contrat. En revanche, l’intervenant perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % des rémunérations reçues tout au long de l’exécution du contrat.
Guide HCR - Hôtels, Cafés, Restaurants
Le contrat d’extra s’applique dans des secteurs où il n’est pas habituel de recourir au CDI. Le CDD classique s’applique quant à lui aux emplois temporaires, même pour les emplois pour lesquels le CDI est une norme habituellement. Le délai de carence pour succession de contrats n’est pas applicable dans le cas du CDDU. Enfin, l’indemnité de précarité n’est pas due dans ce cadre, contrairement au CDD classique (sauf exceptions).
Sous un contrat d’extra, les heures supplémentaires restent possibles lorsqu’elles répondent à un besoin ponctuel d’activité. Elles suivent le droit commun : majoration obligatoire ou repos compensateur selon les usages de l’établissement. L’employeur doit inscrire ces heures sur le bulletin de paie et respecter les durées maximales de travail dans la gestion des plannings.
Un salarié en extra ne “prend” généralement pas de congés payés : il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % à la fin de chaque mission. Il bénéficie toutefois des repos obligatoires (repos quotidien et repos hebdomadaire) lorsque ses missions s’enchaînent ou s’étalent sur plusieurs jours dans un établissement HCR.
Non, puisque l’utilisation du CDI est la norme pour les postes d’accueil ou de réceptionnistes dans les établissements hôteliers. Si le besoin est régulier, mais non permanent tout au long de l’année, il vaut mieux opter pour un contrat saisonnier.
Dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, il est généralement admis qu’un intervenant ne dépasse pas les 60 jours dans un trimestre civil pour la même entreprise sous un contrat d’extra. La rupture est automatique et ne nécessite pas de préavis.
L’employeur doit remettre une fiche de paie à chaque paiement de salaire à l’intervenant. Si celui-ci réalise plusieurs vacations sur un mois, il est possible de lui remettre un bulletin mensuel récapitulatif.
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