Quand et comment embaucher un extra sous la convention HCR ?

Employer des extras n’est pas permis à tous les employeurs. Cela est réservé à des secteurs d’activité avec des besoins particuliers. C'est le cas des hôtels, cafés et restaurants soumis à la convention collective HCR, sous certaines conditions.

Qu’est-ce qu’un extra en HCR ? Quelle est la forme et la durée maximale de ce contrat de travail ? Comment le rédiger et quelles règles s’appliquent en termes de rémunération ? Les experts PayFit répondent à toutes vos questions.

Qu’est-ce qu’un extra dans la convention HCR ?

Un extra HCR est un salarié recruté sous contrat d'usage (CDDU) pour répondre à un besoin ponctuel dans l'hôtellerie-restauration : rush du samedi soir, banquet, événement exceptionnel ou absence imprévue. Ce type de contrat, encadré par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (IDCC 1979), permet aux établissements d'ajuster leur effectif selon l'affluence tout en respectant les droits des salariés.

Règle clé à retenir : un extra HCR peut travailler jusqu'à 60 jours par trimestre civil dans le même établissement. Au-delà, le contrat risque d'être requalifié en CDI en cas de litige.

Dans quelles conditions peut-on recourir à un contrat d’extra ?

Afin de concilier protection des salariés et flexibilité pour les secteurs à demande fluctuante, les conventions collectives et le Code du travail réglementent strictement l’usage de ces emplois ponctuels :

• le secteur d’activité doit être autorisé à recourir au CDD d’usage, dit CDDU (c’est le cas de l’hôtellerie-restauration) ;

• il doit s’agir d’un besoin temporaire et ponctuel, qui ne relève pas du fonctionnement normal et permanent de l’établissement ;

• il doit être habituel dans le secteur de ne pas recourir au CDI pour ce type de poste.

👉 À noter : si ces conditions ne sont pas réunies, l’emploi peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Quel type de contrat conclure pour un extra en HCR ?

Le contrat applicable pour le recrutement d’un extra est un contrat à durée déterminée particulier, dit CDD d’usage. Celui-ci répond aux mêmes règles que celles d’un CDD classique.

Mentions obligatoires

Le contrat doit être écrit et signé par les deux parties. La rédaction du document doit faire apparaître :

• l’identité des parties (employeur et intervenant) ;

• le motif du recours à ce type d’embauche ;

• le terme du contrat conclu ou durée minimale lorsqu’il est à terme imprécis ;

• la description du poste et le lieu d’exécution ;

• la convention collective applicable (ici, HCR) ;

• la rémunération et le niveau de classification.

⚠️ Attention : sans ces mentions, la loi prévoit une requalification en cas de litige au conseil de prud’hommes.

Formalités et transmission

Le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Chaque mission donne lieu à un contrat distinct. Toutefois, plusieurs vacations dans un même mois peuvent être regroupées sur un seul bulletin de paie sans changer la nature juridique.

Comment fixer la rémunération d’un extra dans les établissements hôteliers ou de restauration ?

Pour fixer la rémunération de l’extra, les employeurs ont pour obligation de respecter deux règles :

1. le montant ne doit pas être inférieur au minimum prévu par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants ;

2. la rémunération doit être la même que celle d’un salarié recruté de manière permanente ayant les mêmes qualifications et occupations.

💡 Bon à savoir : l'employeur doit se référer à la grille de salaires des HCR pour la fixation du salaire de l'extra.

De même, les accessoires de rémunération (primes, heures supplémentaires, repos…) doivent être traités avec la même équité avec les salariés permanents.

Comment prend fin le contrat d’un extra en hôtellerie et restauration ?

Le CDDU prend fin à l'issue de la durée prévue par le contrat sans formalités particulières.

Généralement, il ne peut pas être rompu avant cette date, sauf :

• en cas d’accord entre l’employeur et le salarié concerné ;

• en cas d’impossibilité d’exécution du contrat (force majeure, inaptitude professionnelle, etc.).

On parle alors de rupture anticipée du contrat de l’extra en restauration.

💡 Bon à savoir : ce type de contrat ne donne pas droit à l’indemnité de précarité à l'issue de la fin de son contrat. En revanche, l’intervenant perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % des rémunérations reçues tout au long de l’exécution du contrat.

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