Quelles sont les règles du contrat intérimaire ?

Le contrat intérimaire offre à un employeur la possibilité d'engager temporairement un salarié afin de répondre aux besoins ponctuels en personnel de l'entreprise.

Ce type de contrat de travail est largement utilisé, bien que peu connu. Il se distingue par des caractéristiques spécifiques, que ce soit dans son mode d'établissement ou dans son fonctionnement.

Dans quels cas l'employeur peut-il avoir recours à un contrat intérimaire ? Quelle est la durée maximum d’un contrat de travail temporaire ? Quelle différence entre contrat d'intérim et CDD (Contrat à Durée Déterminée) ? PayFit vous explique.

Quelle est la définition d'un contrat intérimaire ?

Par définition, le contrat intérimaire ou Contrat de Travail Temporaire (CTT), permet à l'employeur de recruter un intérimaire pour des missions ponctuelles. Il peut s’agir de faire face à une charge de travail temporaire accrue, de remplacer un salarié ou de participer à des projets spécifiques.

Il implique trois acteurs principaux. Le salarié intérimaire est embauché et rémunéré par une Entreprise de Travail Temporaire (ETT), qui le met à disposition d'une entreprise utilisatrice. Le salarié intérimaire n'a pas de contrat direct avec l'entreprise utilisatrice.

Quand une entreprise de travail temporaire met à disposition un salarié pour une entreprise utilisatrice, ces deux entités établissent un contrat de mise à disposition de l’intérimaire. 

La relation contractuelle se décompose alors en deux contrats :

• le contrat de mission entre l'ETT et le salarié intérimaire ;

• le contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice dans laquelle le salarié effectue sa mission.

⚠️ Attention : quelle que soit la raison du contrat, ce dernier ne doit pas permettre au travailleur intérimaire d'occuper un emploi permanent dans l'entreprise utilisatrice. Si le contrat ne respecte pas ces règles, il obtiendra une nouvelle qualification en tant que CDI (Contrat à Durée Indéterminée).

Dans quels cas l'employeur peut-il avoir recours à un contrat intérimaire ?

Il est possible de recruter un salarié par l’intermédiaire d’un contrat de travail temporaire (ou contrat d’intérim) dans diverses situations. Les entreprises qui font appel à de l’activité intérim doivent se conformer aux dispositions du Code du travail. 

Ces situations incluent notamment le remplacement d'un salarié dans différents scénarios, tels que :

• absence pour un motif quelconque, sauf en cas de grève ;  

• suspension d’un contrat ;  

• passage à un emploi à temps partiel temporaire d’un salarié ;  

• attente de la prise de fonction d'un autre salarié qui sera recruté en CDI ;  

• départ de l'entreprise d’un salarié ;  

• mutation à un autre poste ;  

• anticipation de la suppression d’un poste.

La conclusion d'un contrat d'intérim peut être envisagée dans d'autres circonstances comme le remplacement du chef d'une entreprise, d'une personne au statut libéral, ou encore d'un chef d'exploitation agricole.

💡Bon à savoir : le contrat d'intérim ne peut être signé si l'entreprise a effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédant le recrutement en contrat de travail temporaire, ou CTT.

Les emplois saisonniers, caractérisés par des tâches similaires et répétitives à la même période, peuvent également être pourvus par le biais d'un contrat intérimaire. 

Le recours au contrat intérimaire peut aussi être justifié dans des situations exceptionnelles. Les entreprises justifient leurs besoins auprès de l’agence d’intérim pour :

• des travaux urgents réalisés par mesure de sécurité ;  

• des missions facilitant l'insertion professionnelle de personnes ayant des difficultés à trouver un emploi ;  

• des missions de formation complémentaire ou dans le cadre de l'alternance (apprentissage ou professionnalisation).

⚠️ Attention : ce type de contrat ne peut pas être proposé pour réaliser des travaux dangereux. Des dérogations spéciales sont toutefois prévues. Il est aussi strictement interdit de proposer un contrat d’intérimaire pour remplacer un médecin du travail.

Quelle est la durée maximale d’un contrat intérimaire ?

La durée maximale du contrat intérimaire varie en fonction des circonstances et des éventuels renouvellements. Un contrat d’intérimaire peut par exemple être conclu sur une durée d’une semaine. 

💡Bon à savoir : le renouvellement d’un contrat d’intérimaire ne peut être prolongé qu’à deux reprises. Les modalités de cette reconduction doivent faire l’objet d'une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant.

La durée totale du contrat, comprenant la durée initiale et les renouvellements éventuels, ne peut dépasser un plafond maximal autorisé, comme spécifié dans le tableau ci-dessous :

Un délai de carence entre deux contrats CTT successifs est requis. Ce délai représente la période obligatoire entre la fin d'un contrat d'intérim et la signature d'un autre. Il est calculé en jours ouvrables de l'entreprise. 

Le délai varie en fonction de la durée du contrat intérimaire précédent :

• un tiers de la durée du contrat précédent (incluant les renouvellements) si le contrat initial a duré plus de 14 jours ;

• la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci a duré moins de 14 jours.

Il existe toutefois quelques exceptions pour lesquelles le délai de carence ne s'applique pas. Cela est notamment le cas lorsque le salarié s'absente de nouveau ou qu’il doit remplir des missions urgentes et nécessaires pour des raisons de sécurité.

Y a-t-il une période d'essai dans le cadre d’un contrat intérimaire ?

Dans le cadre d'un contrat de travail intérimaire, la période d'essai est déterminée soit par un accord d’entreprise, soit par la mention d'une convention collective. 

En l'absence de précision sur la période d'essai dans le contrat d’intérimaire, les règles suivantes s'appliquent :

• deux jours ouvrés pour un contrat d'une durée d'un mois ;  

• trois jours ouvrés pour un contrat d'une durée de 1 à 2 mois ;  

• cinq jours ouvrés pour un contrat de plus de 2 mois.

Quel salaire pour un salarié intérimaire ?

Le salaire d'un intérimaire doit comprendre au minimum :

• le salaire équivalent à celui qu'un autre salarié de l'entreprise percevrait pour un poste similaire des qualifications comparables ;  

• les primes et les compléments de salaire prévus éventuellement pour des qualifications et des postes similaires.

Le salarié intérimaire a le droit d’être rémunéré au cours des jours fériés sans exigence d'ancienneté. Ce bénéfice s’applique si les autres salariés de l'entreprise en profitent également.

💡 Bon à savoir : le travailleur en intérim a aussi accès aux mêmes avantages que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la période de sa mission. Ces droits s’appliquent notamment pour la restauration et les transports.

À la conclusion de chaque mission, le salarié reçoit, en complément de son salaire, une indemnité de fin de contrat. Elle est souvent désignée sous le terme de prime de précarité.

Cependant, le versement de cette prime n'est pas obligatoire dans les cas suivants :

• l’embauche en CDI (contrat à durée indéterminée) après la fin de la mission d’intérimaire, sans aucun délai avec l'entreprise utilisatrice ;

• la mise en place d'un complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;  

• la rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• la rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;  

• les contrats à caractère saisonnier, à condition que la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat.

L'indemnité est au minimum équivalente à 10 % de la rémunération totale brute, en incluant le renouvellement du contrat d’intérimaire. 

💡 Bon à savoir  : l'intérimaire a aussi droit à une indemnité pour les congés payés. Celle-ci doit être égale ou supérieure à 10 % de sa rémunération totale, y compris l'indemnité de fin de mission.

Quelle différence entre contrat intérimaire et CDD ?

Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) et le contrat intérimaire sont fréquemment confondus en raison de leurs nombreux points communs. Le principe d'égalité de traitement les place sur un pied d'égalité pour la rémunération du salarié, les congés, ou encore l'accès aux équipements collectifs.

Malgré ces similitudes, des différences persistent toutefois entre ces deux types de contrats :

• le collaborateur en CDD demeure un salarié de l'entreprise, se distinguant uniquement par la durée limitée de son contrat ;

• l'intérimaire n'entretient aucun lien direct avec l'entreprise où il exerce. Il est un salarié de l'entreprise de travail temporaire (ou agence d’intérim) avec laquelle il est lié contractuellement.

Le contrat à durée déterminée, CDD, permet par ailleurs à l'employeur de procéder au recrutement direct du salarié. Il implique une période d'essai prolongée, peut être prolongé sur une durée plus étendue, etc.