Contrat intérimaire : comment ça marche ?

Le contrat intérimaire offre à un employeur la possibilité d'engager temporairement un salarié afin de répondre aux besoins ponctuels en personnel de l'entreprise.

Ce type de contrat de travail est largement utilisé, bien que peu connu. Il se distingue par des caractéristiques spécifiques, que ce soit dans son mode d'établissement ou dans son fonctionnement.

Dans quels cas l'employeur peut-il avoir recours à un contrat intérimaire ? Quel est la durée maximum d’un contrat intérimaire ? Quelle différence entre contrat d'intérim et CDD (contrat à durée déterminée) ? PayFit vous explique.

Quelle est la définition d'un contrat intérimaire ?

Par définition le contrat intérimaire, ou contrat de travail temporaire (CTT), permet à l'employeur de recruter un intérimaire pour des missions ponctuelles, par exemple pour faire face à une charge de travail temporaire accrue, remplacer un salarié, ou pour des projets spécifiques.

Il implique trois acteurs principaux : le salarié intérimaire est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT), qui le met à disposition d'une entreprise utilisatrice. Le salarié intérimaire n'a pas de contrat direct avec l'entreprise utilisatrice. 

Quand une entreprise de travail temporaire met à disposition un salarié pour une entreprise utilisatrice, ces deux entités établissent un contrat de mise à disposition d’intérimaire. 

La relation contractuelle se décompose alors en deux contrats : 

• le contrat de mission entre l'ETT et le salarié intérimaire ; 

• le contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice dans laquelle le salarié effectue sa mission.

⚠️ Attention : quelle que soit la raison du contrat, ce dernier ne doit pas permettre au travailleur intérimaire d'occuper un emploi permanent dans l'entreprise utilisatrice. Si le contrat ne respecte pas ces règles, il peut être requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée).

Dans quels cas l'employeur peut-il avoir recours à un contrat intérimaire ?

Il est possible de recruter un salarié par l’intermédiaire d’un contrat de travail temporaire (ou contrat d’intérim) dans diverses situations, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ces situations incluent notamment le remplacement d'un salarié dans différents scénarios, tels que : 

• absence pour un motif quelconque, sauf en cas de grève ; 

• suspension d’un contrat ; 

• passage à un emploi à temps partiel temporaire d’un salarié ; 

• attente de la prise de fonction d'un autre salarié qui sera recruté en CDI ; 

• départ de l'entreprise d’un salarié ; 

• mutation à un autre poste ; 

• anticipation de la suppression d’un poste.

La conclusion d'un contrat d'intérim peut également être envisagée dans d'autres circonstances, telles que le remplacement du chef d'une entreprise, d'une personne au statut libéral, ou encore d'un chef d'exploitation agricole. 

💡Bon à savoir : le contrat d'intérim ne peut être signé si l'entreprise a effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédant le recrutement en contrat de travail temporaire (CTT).

Les emplois saisonniers, caractérisés par des tâches similaires et répétitives à la même période peuvent également être pourvus par le biais d'un contrat intérimaire. 

Le recours au contrat intérimaire peut aussi être justifié dans des situations exceptionnelles, notamment pour des travaux urgents réalisés par mesure de sécurité, des missions facilitant l'insertion professionnelle de personnes ayant des difficultés à trouver un emploi, des missions de formation complémentaire ou dans le cadre de l'alternance (apprentissage ou professionnalisation).

⚠️ Attention : ce type de contrat ne peut pas être proposé pour réaliser des travaux dangereux. Des dérogations spéciales sont toutefois prévues. Il est aussi strictement interdit de proposer un contrat d’intérimaire pour remplacer un médecin du travail.

Quel est la durée maximum d’un contrat intérimaire ?

La durée maximum du contrat intérimaire varie en fonction des circonstances et des éventuels renouvellements mais il est tout à fait possible de conclure un contrat d’intérimaire à la semaine.  

💡Bon à savoir : le renouvellement d’un contrat d’intérimaire ne peut être prolongé qu’à deux reprises. Les modalités de cette reconduction doivent impérativement être définies au sein d'une clause incluse dans le contrat de travail ou dans un avenant.

La durée totale du contrat, comprenant la durée initiale et les renouvellements éventuels, ne peut dépasser un plafond maximal autorisé, comme spécifié dans le tableau ci-dessous :

Un délai de carence entre deux contrats CTT successifs est requis. Ce délai représente la période obligatoire entre la fin d'un contrat d'intérim et la signature d'un autre. Il est calculé en jours ouvrables de l'entreprise. 

Le délai varie en fonction de la durée du contrat intérimaire précédent :

• un tiers de la durée du contrat précédent (incluant les renouvellements) si le contrat initial a duré plus de 14 jours ;

• la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci a duré moins de 14 jours.

Cependant, il existe quelques exceptions pour lesquelles le délai de carence ne s'applique pas (le salarié s'absente de nouveau, il s'agit de missions urgentes nécessaires pour des raisons de sécurité…).

Y a-t-il une période d'essai dans le cadre d’un contrat intérimaire ?

Dans le cadre d'un contrat de travail intérimaire, la période d'essai peut être déterminée soit par un accord d’entreprise, soit par la mention d'une convention collective. 

En l'absence de précision sur la période d'essai dans le contrat d’intérimaire, les règles suivantes s'appliquent :

• deux jours ouvrés pour un contrat d'une durée d'un mois ; 

• trois jours ouvrés pour un contrat d'une durée de 1 à 2 mois ; 

• cinq jours ouvrés pour un contrat de plus de 2 mois.:

Quel salaire pour un salarié intérimaire ? 

Le salaire d'un intérimaire doit comprendre au minimum :

• le salaire équivalent à celui qu'un autre salarié de l'entreprise percevrait pour un poste similaire des qualifications comparables ; 

• les primes et les compléments de salaire prévus éventuellement pour des qualifications et des postes similaires.

Les jours fériés sont rémunérés pour le salarié intérimaire, sans exigence d'ancienneté, dans le cas où les autres salariés de l'entreprise bénéficient de cette rémunération.

💡 Bon à savoir : le collaborateur en intérim a aussi accès aux mêmes avantages que les autres employés de l'entreprise pendant toute la période de sa mission, notamment en ce qui concerne la restauration et les transports.

À la conclusion de chaque mission, le salarié doit recevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de contrat, souvent désignée sous le terme de prime de précarité.

Cependant, le versement de cette prime n'est pas obligatoire dans les cas suivants :

• l’embauche en CDI après la fin de la mission d’intérimaire avec l'entreprise utilisatrice immédiatement ;

• la mise en place d'un complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ; 

• la rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• la rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ; 

• les contrats à caractère saisonnier, à condition que la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat.

L'indemnité est au minimum équivalente à 10 % de la rémunération totale brute, en incluant le renouvellement du contrat d’intérimaire. 

💡 Bon à savoir : l'intérimaire a aussi droit à une indemnité pour les congés payés, qui doit être égale ou supérieure à 10% de sa rémunération totale, y compris l'indemnité de fin de mission.

Quelle différence entre contrat intérimaire et CDD ?

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et le contrat intérimaire sont fréquemment confondus en raison de leurs nombreux points communs. Le principe d'égalité de traitement les place sur un pied d'égalité en ce qui concerne la rémunération du salarié, les congés, l'accès aux équipements collectifs… 

Cependant, malgré ces similitudes, des différences persistent entre ces deux types de contrats : 

• le collaborateur en CDD demeure un salarié de l'entreprise, se distinguant uniquement par la durée limitée de son contrat ; 

• l'intérimaire n'entretient aucun lien direct avec l'entreprise où il exerce. Il est un salarié de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle il est lié contractuellement.

Le contrat à durée déterminée (CDD) permet par ailleurs à l'employeur de procéder au recrutement direct du salarié, implique une période d'essai prolongée, peut être prolongé sur une durée plus étendue, ect.