Quelles indemnités sont à verser au salarié à la fin de son contrat de travail ?

Inès Lazaar
Mise à jour le 19 juillet 2023

À la fin du contrat de travail d’un salarié, l’employeur a pour obligation de remettre certains documents de fin de contrat mais également de verser plusieurs indemnités.

Le type d’indemnité de fin de contrat dépend de la nature du contrat de travail initial et du type de rupture. 

Quelles sont les types d’indemnités de fin de contrat et comment calculer les indemnités de fin de contrat ? Est-il possible de cumuler les indemnités ? PayFit vous répond.

Quelles sont les types d’indemnités de fin de contrat ? 

Il existe différents types d’indemnités à verser à l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un salarié. Le type d’indemnité à verser dépend du motif de la rupture et du type de contrat conclu initialement

Indemnité à verser dans le cadre de la rupture d’un CDI

Dans le cadre de la rupture d’un CDI, les indemnités à verser sont : 

  • indemnité compensatrice de congés payés : indemnité à verser lorsque le salarié n’a pas utilisé ses droits à congés payés. Elle est due quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (même la démission) ;

  • indemnité de licenciement : indemnité à verser seulement dans le cadre d’une rupture de contrat par un licenciement (sauf faute grave ou lourde) et si le salarié a 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

  • indemnité de rupture conventionnelle : indemnité à verser seulement dans le cadre d’une rupture conventionnelle ;

  • indemnité compensatrice de préavis : indemnité à verser si le salarié n’effectue pas son préavis à la demande de l’employeur ou en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ;

  • indemnité de clause de non-concurrence : indemnité à verser lorsqu’une clause de non-concurrence est prévue au contrat et que le salarié l’a respectée.

💡 Bon à savoir : dans le cadre d’une démission, aucune indemnité spécifique de fin de contrat ne peut être versée au salarié.

Indemnité à verser dans le cadre de la rupture d’un CDD

Les indemnités de fin de contrat d’un CDD à verser au salarié sont :

  • prime de précarité : indemnité à verser à la fin du CDD. Elle n’est pas due pour les ruptures anticipées de CDD ;

  • indemnité de non-concurrence : indemnité à verser lorsqu’une clause de non-concurrence est prévue au contrat et que le salarié l’a respectée ;

  • indemnité compensatrice de préavis : indemnité à verser si le salarié n’effectue pas son préavis à la demande de l’employeur ;

  • indemnité compensatrice de congés payés : indemnité à verser lorsque le salarié n’a pas utilisé ses droits à congés payés.

💡 Bon à savoir : dans le cadre d’un apprentissage, la seule indemnité de fin de contrat à verser est l’indemnité compensatrice de congés payés. L’apprenti n’a pas droit à une indemnité de précarité.

Comment calculer les indemnités de fin de contrat ? 

Indemnité compensatrice de congés payés 

L’indemnité compensatrice de congés payés est une indemnité due lorsqu’au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié n’a pas utilisé l’ensemble de ses droits à congés payés

Elle est due pour n’importe quel motif de rupture du contrat de travail qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le calcul de l’indemnité de congés payés de fin de contrat se fait selon deux méthodes : 

  • soit selon la méthode “du dixième” : l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;

  • soit selon la méthode du maintien du salaire : l’indemnité est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié pendant la période de congé s’il avait continué à travailler.

C’est la méthode la plus favorable au salarié qui doit être retenue. 

Indemnité de licenciement 

L’indemnité de licenciement est une indemnité de fin de contrat pour un CDI puisqu’elle est réservée aux ruptures du contrat de travail effectuées par licenciement pour motif personnel ou motif économique

Il faut distinguer plusieurs types d’indemnité de licenciement : 

  • l’indemnité légale : elle est prévue par le Code du travail ;

  • l’indemnité conventionnelle : elle est prévue par la convention collective de l’entreprise ;

  • l’indemnité contractuelle : elle est prévue au contrat de travail du salarié. 

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement s’effectue en fonction de l’ancienneté et ne peut être inférieur à : 

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire pris en compte dans le calcul peut être obtenu de deux manières différentes, la plus avantageuse sera alors retenue : 

  • 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification de licenciement ;

  • 1/3 de la rémunération brute des trois derniers mois.

Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit une méthode de calcul plus avantageuse au salarié, l’employeur doit alors verser l’indemnité conventionnelle ou contractuelle. C'est pourquoi il est recommandé d'effectuer le calcul des indemnités de licenciement légale et conventionnelle afin de les comparer et de verser au salarié le montant le plus avantageux.

Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est une indemnité spécifique versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Son montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle s’effectue sur la base de l’ancienneté du salarié ainsi que de sa rémunération. 

De la même façon que l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à : 

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire pris en compte dans le calcul peut être obtenu de deux manières différentes, la plus avantageuse sera alors retenue : 

  • 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification de licenciement ;

  • 1/3 de la rémunération brute des trois derniers mois.

Indemnité compensatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis est due pour le salarié qui n’effectue pas sa période de préavis suite à la demande de l’employeur ou en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant le préavis.

Indemnité de non-concurrence

L’indemnité de non-concurrence est due lorsqu’une clause de non concurrence est présente dans le contrat de travail (CDD ou CDI). 

Son montant est calculé sur la base du salaire des trois ou douze derniers mois. L’employeur doit seulement veiller à ce que le montant ne soit pas dérisoire. En pratique, le montant varie entre le quart et les deux tiers du salaire mensuel

Indemnité de précarité

L’indemnité de précarité, également appelée indemnité de fin de contrat, est due seulement pour les salariés embauchés en CDD et dont la fin du contrat n’est pas due à une rupture anticipée.

Le calcul de la prime de précarité s’effectue sur la base de la rémunération brute totale versée durant le contrat et est égale au minimum à 10 %

Son montant peut toutefois être limité à 6 % par la convention collective de l’entreprise. 

💡 Bon à savoir : dans le cadre d’un contrat saisonnier, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié.

Est-il possible de cumuler des indemnités de fin de contrat ? 

Il est effectivement possible de cumuler certaines indemnités de fin de contrat. Dans le cadre d’un CDI, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, ainsi que l'indemnité de clause de non-concurrence sont cumulables entre elles et avec uniquement une seule des indemnités spécifiques de rupture à savoir soit :

  • l'indemnité de licenciement ;

  • l'indemnité de rupture conventionnelle.

Dans le cadre d’un CDD, les indemnités spécifiques sont toutes cumulables entre elles, le salarié peut donc percevoir les 4 s'il remplit les conditions d'octroi.

Envie de gagner du temps sur la paie ?
Pour aller plus loin...

SASU : tout comprendre sur les avantages et les inconvénients

Lire l’article

Être salarié de son entreprise : règles à connaître

Lire l’article

Aide à l'embauche d'un apprenti en 2024

Lire l’article

Aide à l’embauche pour les TPE : suppression et alternatives

Lire l’article

Aide à la première embauche : définition et alternative

Lire l’article

Bulletin de salaire simplifié en 2024 : les éléments essentiels

Lire l’article