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Article mis à jour le 12 décembre 2025
1. Congé de naissance 2026 : les parents pourront désormais bénéficier de 1 à 2 mois de congé supplémentaire indemnisés à 70 % puis 60 % du salaire net.
2. Entièrement financé par la Sécurité sociale : aucun coût direct pour l'employeur, sauf maintien de salaire prévu par accord collectif.
3. Flexibilité inédite : fractionnement possible en 2 périodes d'un mois pour s'adapter aux besoins de chaque famille.
⚠️ Les informations présentées dans cet article sont issues du texte voté par l'Assemblée nationale le 9 décembre 2025. L'adoption définitive est attendue dans les prochains jours.
Bonne nouvelle pour les jeunes parents : à partir du 1er janvier 2026, ils pourront bénéficier jusqu'à 2 mois de congé supplémentaire après une naissance ou une adoption. Entièrement financé par la Sécurité sociale, ce nouveau congé de naissance vient combler un vide entre les congés légaux et le retour au travail.
Voici tout ce qu'il faut savoir pour l'intégrer dans vos process dès 2026.
Jusqu'à présent, après le congé maternité, paternité ou adoption, les parents se retrouvaient face à un choix cornélien :
reprendre le travail immédiatement (parfois trop tôt pour certaines familles) ;
prendre un congé parental d'éducation : non rémunéré ou très faiblement indemnisé (environ 400-450 €/mois via la PreParE).
Le congé de naissance offre une troisième voie :
un vrai pont indemnisé entre les congés légaux et le retour au travail ;
une indemnisation significative : 70 % puis 60 % du salaire net (vs 400 €/mois pour la PreParE) ;
une durée flexible : 1 ou 2 mois, fractionnable selon les besoins de la famille ;
une protection renforcée : interdiction de licenciement pendant toute la durée du congé.
En résumé : c’est un congé plus avantageux financièrement et plus souple que le congé parental classique.
Public concerné
Parents d'enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
Parents d'enfants nés prématurément dont le terme était prévu après le 1er janvier 2026.
Le congé de naissance s'adresse aux salariés qui remplissent ces 3 conditions :
avoir épuisé son congé légal : il s’agit du congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, ou congé d’adoption ;
cesser toute activité professionnelle : il n’est pas possible de cumuler ce congé avec une activité rémunérée pendant le congé.
respecter un délai de prévenance : le salarié doit prévenir son employeur entre 15 jours et 1 mois avant le début du congé (délai qui sera fixé par un décret). Ce délai peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption.
Le salarié choisit la durée qui lui convient :
1 mois ;
2 mois.
Il est possible de fractionner ce congé en 2 périodes d'un mois chacune, offrant de la flexibilité pour s'adapter aux besoins de la famille (par exemple : 1 mois juste après le congé maternité, puis 1 mois quelques semaines plus tard).
La Sécurité sociale verse des indemnités journalières calculées selon ce barème :
1er mois : 70 % du salaire net ;
2ème mois : 60 % du salaire net.
Le calcul se base sur les revenus antérieurs du salarié, dans la limite d'un plafond qui sera fixé par décret.
Le congé de naissance ne peut pas se cumuler avec :
les indemnités journalières maladie ;
les indemnités maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, adoption ;
les indemnités accident du travail ou maladie professionnelle ;
les allocations chômage ou allocations du régime de solidarité.
L'indemnisation est entièrement prise en charge par la Sécurité sociale. Vous n'avez aucun versement à effectuer, sauf si vos accords collectifs prévoient un maintien de salaire complémentaire (vérifiez vos accords dès maintenant).
Le vrai impact se situe dans la gestion des absences et l'organisation des équipes :
gestion des absences prolongées : un salarié peut être absent jusqu'à 2 mois consécutifs (ou en 2 fois). Anticipez les besoins de remplacement ou de réorganisation ;
adaptation de vos outils : c’est un nouveau type d'absence à paramétrer dans votre SIRH et votre logiciel de paie et un nouveau motif de suspension de contrat à déclarer en DSN. Rapprochez-vous de votre solution de paie pour connaître le calendrier de mise à jour ;
protection du salarié : comme pour le congé maternité, le contrat est suspendu et le salarié est protégé contre le licenciement (sauf faute grave). À son retour, vous devez lui proposer un emploi identique ou similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Guide de la gestion RH
La plupart des mesures du PLFSS 2026 s'appliquent dès le 1er janvier 2026, notamment :
la hausse de la contribution patronale sur les ruptures conventionnelles (passage de 30 % à 40 %) ;
l'extension de la déduction TEPA aux entreprises de 250 salariés et plus ;
le nouveau congé de naissance indemnisé.
L'encadrement de la durée des arrêts maladie entrera en vigueur plus tard, au 1er septembre 2026. La suspension de la réforme des retraites, elle, s'applique immédiatement pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
💡 Conseil pratique : Anticipez dès maintenant ces changements dans vos budgets RH 2026 et mettez à jour vos processus de gestion de paie pour éviter toute erreur au 1er janvier.
Le PLFSS 2026 a été adopté par l'Assemblée nationale le 9 décembre 2025 par 247 voix contre 234. Le Sénat a rejeté le texte le 12 décembre, renvoyant ainsi la version votée par les députés pour un vote final à l'Assemblée nationale prévu le 23 décembre 2025.
Les mesures présentées dans cet article correspondent à la version adoptée par l'Assemblée et en attente de validation définitive. Toutefois, les 5 mesures clés détaillées (congé de naissance, ruptures conventionnelles, TEPA, arrêts maladie et réforme des retraites) font consensus et devraient être maintenues dans le texte final.
Avec le passage du taux de 30 % à 40 %, le surcoût pour l'employeur augmente de 10 points de pourcentage sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle non soumise aux cotisations sociales.
Exemple concret :
Indemnité de rupture conventionnelle : 15 000 €
Part non soumise aux cotisations : 15 000 €
Avant le PLFSS 2026 : contribution patronale = 15 000 × 30 % = 4 500 €
Après le PLFSS 2026 : contribution patronale = 15 000 × 40 % = 6 000 €
Surcoût pour l'employeur : + 1 500 €
💰 Impact budgétaire : Si vous avez plusieurs ruptures conventionnelles prévues en 2026, intégrez dès maintenant cette hausse de 10 points dans vos prévisions financières RH. Pour une entreprise prévoyant 5 départs en rupture conventionnelle avec une indemnité moyenne de 15 000 €, le surcoût annuel s'élèvera à 7 500 € (1 500 € × 5).
Congé naissance, retraites, ruptures conventionnelles à 40%... Découvrez les 5 mesures du PLFSS 2026 adoptées qui impactent votre gestion RH.
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