Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
La convention collective du négoce et des prestations de services médico-techniques prévoit un dispositif spécifique de réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos supplémentaires. Cette page détaille le calcul des jours de RTT, le forfait jours pour les cadres et les règles applicables aux heures supplémentaires.
Environ 2 850 entreprises (source OPCO EP / DARES)
Négoce de matériel médical, Prestations de services médico-techniques, Commerce de détail d'articles médicaux et orthopédiques, Location de dispositifs médicaux
La convention collective ne fixe pas de durée du travail spécifique : elle reste alignée sur le droit commun, soit 35 heures par semaine.
Un accord de branche du 23 octobre 2000 permet d'organiser la réduction du temps de travail par l'octroi de jours de RTT, calculés selon une formule dédiée.
Cet accord n'étant pas étendu, il ne s'applique de plein droit qu'aux entreprises adhérentes des organisations patronales signataires, ou par accord d'entreprise volontaire.
Les cadres itinérants et les cadres de niveaux 4 et 5 peuvent relever d'un forfait de 216 jours par an, avec un minimum de 9 jours de repos.
Jusqu'à 5 jours de RTT par an peuvent être versés sur un compte épargne-temps (CET), plafonné à 22 jours au total.
Si votre entreprise applique l'accord du 23 octobre 2000, le nombre de jours de RTT dépend directement de votre durée hebdomadaire de travail. Voici la correspondance issue de la formule officielle :
Nombre de jours = A × B ÷ C :
| Durée hebdomadaire | Jours de RTT par an |
|---|---|
| 39h | 20 jours |
| 37h | 10,5 jours |
| 36h | 5,4 jours (calcul au prorata selon la même formule) |
Ces montants correspondent aux exemples chiffrés de l'accord de branche. Le détail du calcul est expliqué plus bas.
La convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982, brochure 3286) couvre environ 2 800 entreprises et plus de 32 000 salariés en France, selon le panorama de branche publié par l'OPCO EP.
Elle concerne les entreprises dont l'activité principale est la location ou la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie, ainsi que les prestations de services liées à ces activités. Sont notamment visés :
le négoce de matériel médical : fauteuils roulants, lits médicalisés, dispositifs d'assistance respiratoire ;
les prestations de services médico-techniques à domicile ;
le commerce de détail d'articles médicaux et orthopédiques en magasin spécialisé ;
la location de dispositifs médicaux .
👉 À noter : cette convention ne couvre pas les actes de soins ni l'activité des audioprothésistes, qui relèvent d'autres conventions collectives.
La durée légale du travail reste celle du droit commun : 35 heures par semaine , soit 151,67 heures par mois. La convention collective elle-même ne fixe pas de durée du travail spécifique.
C'est un accord de branche séparé, l' accord du 23 octobre 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail , qui organise le passage aux 35 heures et prévoit un dispositif de jours de RTT. Le volume annuel maximal de travail effectif est fixé à 1 600 heures par an .
L'accord du 23 octobre 2000 n'a jamais fait l'objet d'un arrêté d'extension. Il ne s'impose donc automatiquement qu'aux entreprises adhérentes des organisations patronales signataires (SYNALAM, SYNADEM). Si votre entreprise n'y adhère pas et n'a pas signé d'accord d'entreprise reprenant ces dispositions, les règles de droit commun du code du travail s'appliquent seules. Pour savoir si ce dispositif vous concerne, vérifiez l'appartenance de votre entreprise à l'une de ces organisations ou l'existence d'un accord d'entreprise dédié.
Le nombre de jours de RTT se calcule avec la formule suivante, prévue par l'accord de branche : Nombre de jours = A × B ÷ C .
A : différence entre la durée hebdomadaire effective (entre 36h et 39h) et 35 heures ;
B : nombre de semaines réellement travaillées au-delà de 35 heures, plafonné à 39 semaines pour une entreprise à 8 jours fériés chômés ;
C : durée quotidienne de référence, obtenue en divisant la durée hebdomadaire par 5 jours ouvrés.
Pour une durée hebdomadaire de 39 heures, avec A = 4, B = 39 et C = 7,8, le calcul donne 20 jours de repos supplémentaires par an. Pour 37 heures, le calcul aboutit à 10,5 jours. Ces jours doivent obligatoirement être pris avant le terme de l'année de référence, sous peine de perte si l'employeur a respecté ses obligations d'organisation.
La moitié des jours de RTT est prise à l'initiative du salarié, par journée ou demi-journée, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite d'une journée par mois calendaire.
L'autre moitié est fixée par l'employeur, après concertation et avec un délai de prévenance minimal de 3 jours . Cette répartition équilibrée permet de concilier les besoins d'organisation de l'entreprise avec une certaine autonomie laissée au salarié dans la gestion de son temps de repos.
Les heures supplémentaires sont majorées aux taux légaux de droit commun :
25 % pour les 8 premières heures effectuées au-delà de 35 heures ;
puis 50 % au-delà.
L'accord de branche ne prévoit pas de taux de majoration spécifique ; il fixe en revanche un contingent annuel de 130 heures supplémentaires par salarié sans autorisation préalable de l'inspection du travail.
Côté durées maximales, l'accord de branche fixe une limite hebdomadaire de 46 heures (contre 48 heures en droit commun), et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives . La durée quotidienne reste limitée à 10 heures.
💡 Bon à savoir : ces plafonds plus protecteurs ne s'appliquent que si votre entreprise relève effectivement de l'accord du 23 octobre 2000 ; à défaut, ce sont les plafonds légaux (48h/semaine) qui s'appliquent.
Le forfait jours est réservé aux cadres itinérants ainsi qu'aux cadres de niveau 4 (positions 4.1 et 4.2) et de niveau 5 , à l'exclusion des cadres dirigeants, dès lors qu'ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur activité.
| Élément | Valeur |
|---|---|
| Plafond de jours travaillés | 216 jours/an |
| Jours de repos minimum | 9 jours/an |
| Repos quotidien obligatoire | 11 heures consécutives |
| Salariés éligibles | Cadres itinérants, niveaux 4 (4.1, 4.2) et 5 |
Le dépassement du plafond de 216 jours reste exceptionnel : les jours excédentaires donnent alors lieu à des jours de repos, obligatoirement pris dans les 3 premiers mois de l'année suivante. Le nombre de jours de travail de cette année suivante est réduit à due proportion.
Oui, dans la limite de 5 jours de RTT par an . Le compte épargne-temps (CET) permet aux cadres et non-cadres concernés d'épargner une partie de leurs jours de repos plutôt que de les prendre immédiatement.
Le total du CET reste plafonné à 22 jours par an , tous types de jours épargnés confondus. Les jours épargnés doivent être utilisés dans un délai de 5 ans , porté à 10 ans si le salarié a un enfant de moins de 16 ans ou un parent à charge en situation de dépendance.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-07-13.
Accord du 23 octobre 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail — Légifrance — consulté le 13/07/2026
Convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 — Légifrance — consulté le 13/07/2026
Panorama de branche Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques, édition 2023 — OPCO EP — consulté le 13/07/2026
Simplifiez la gestion de votre paie avec PayFit
Découvrez notre solution RH et Paie 100 % conforme aux conventions collectives.
Simplifiez votre gestion de paie
En cas de départ de l'entreprise (démission, licenciement, rupture conventionnelle), les jours de RTT acquis mais non pris doivent être indemnisés dans le solde de tout compte, sur la base du salaire brut applicable à la date de la rupture. Cette règle s'applique que le départ soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, à l'exception des cas de licenciement pour motif économique où des modalités particulières peuvent s'appliquer selon l'accord. Il est recommandé de vérifier le solde exact de jours acquis avant la fin du préavis, car ce point fait régulièrement l'objet de litiges devant les conseils de prud'hommes.
Les salariés à temps partiel présents au moment de la mise en place de la réduction du temps de travail peuvent choisir entre deux options : réduire leur horaire au prorata de la baisse générale du temps de travail, avec la même compensation financière que les salariés à temps plein, ou conserver leur horaire contractuel inchangé. Ce choix doit être formalisé et ne peut être imposé unilatéralement par l'employeur. Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs des mêmes droits que les salariés à temps plein, au prorata de leur durée de travail.
Cet accord n'étant pas étendu , il ne s'impose pas automatiquement à toutes les entreprises relevant de l'IDCC 1982. Pour vérifier son application, consultez votre contrat de travail, vos bulletins de paie ou le règlement intérieur, qui mentionnent en principe les modalités de RTT applicables. Vous pouvez également demander confirmation auprès de votre service RH ou vérifier si votre entreprise adhère à l'une des organisations patronales signataires (SYNALAM, SYNADEM). En l'absence de dispositif spécifique, ce sont les règles de droit commun du code du travail qui s'appliquent, sans jours de RTT automatiques.
Oui, la mise en place d'un forfait annuel en jours nécessite systématiquement une convention individuelle écrite , généralement intégrée au contrat de travail ou à un avenant, en plus de l'accord collectif qui en fixe le cadre général. Cette convention doit préciser le nombre de jours travaillés, les modalités de suivi de la charge de travail et les garanties relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. À défaut d'accord individuel formalisé, la convention de forfait peut être jugée nulle par les tribunaux, ce qui a été confirmé par plusieurs décisions de cours d'appel concernant précisément ce secteur d'activité.
Aucun engagement requis