À retenir
Le contrat saisonnier est un CDD conclu pour un emploi dont les tâches se répètent chaque année selon la saison, conformément à l'article L.1242-2 du Code du travail ;
La convention collective du commerce de gros (IDCC 573) ne prévoit pas de régime spécifique pour les saisonniers : le cadre légal du Code du travail s'applique intégralement ;
Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale pour le contrat saisonnier et permet d'enchaîner plusieurs contrats successifs sans délai de carence ni limite de renouvellement ;
Le salarié saisonnier n'a pas droit à l'indemnité de précarité, mais il conserve ses droits aux congés payés et à l'ancienneté cumulée d'une saison à l'autre ;
Une clause de reconduction peut être prévue au contrat pour garantir un nouvel emploi saisonnier la saison suivante.
Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier. Selon l'article L.1242-2 3° du Code du travail, il s'agit d'emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Dans le secteur du commerce de gros, le recours au CDD saisonnier peut concerner des activités liées à des pics d'activité récurrents : campagnes de récolte dans le commerce de gros alimentaire (fruits et légumes, céréales), périodes de fêtes pour le commerce de gros de confiserie et chocolaterie, ou encore saisons de production pour les boissons. La convention collective du commerce de gros (IDCC 573, brochure 3044) ne prévoit pas de régime conventionnel spécifique pour les contrats saisonniers : c'est donc le cadre légal du Code du travail qui s'applique intégralement.
Quelles sont les conditions de recours au contrat saisonnier ?
Les conditions de recours au contrat saisonnier reposent sur le caractère véritablement saisonnier de l'emploi, c'est-à-dire des tâches qui se répètent chaque année à des dates à peu près fixes, indépendamment de la volonté de l'employeur. Un simple surcroît d'activité ponctuel ne suffit pas à justifier un contrat saisonnier.
Le contrat saisonnier doit obligatoirement être établi par écrit et comporter les mentions prévues par l'article L.1242-12 du Code du travail, notamment le motif de recours, la désignation du poste, la date de début et la rémunération. Ces mentions permettent de sécuriser la relation de travail dès l'embauche :
motif de recours : emploi à caractère saisonnier (article L.1242-2 3°) ;
forme : contrat écrit obligatoire, remis dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (article L.1242-13) ;
mentions obligatoires : motif, poste, durée (ou durée minimale), rémunération, convention collective applicable ;
période d'essai : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un CDD d'une durée au plus égale à 6 mois, et dans la limite d'1 mois pour un CDD de durée supérieure à 6 mois (article L.1242-10). Les règles conventionnelles applicables à la période d'essai doivent également être consultées ;
interdiction : le contrat saisonnier ne peut pas remplacer un salarié gréviste, ni pourvoir un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique récent.
Quelle est la durée d'un contrat saisonnier dans le commerce de gros ?
La durée d'un contrat saisonnier dans le commerce de gros correspond à celle de la saison concernée, sans plafond légal fixé par le Code du travail. L'article L.1244-1 du Code du travail crée en effet une dérogation expresse à la limite de 18 mois applicable au CDD classique, ainsi qu'à la limite de 2 renouvellements. Le contrat peut être conclu avec un terme précis (date de fin déterminée) ou sans terme précis, auquel cas il prend fin à l'issue de la saison et doit mentionner une durée minimale.
La CCN commerce de gros (IDCC 573) ne prévoit pas de dérogation supplémentaire sur ce point : le cadre légal de droit commun s'applique. Un avantage important du CDD saisonnier par rapport au CDD classique est l'absence de délai de carence entre deux contrats successifs : l'employeur peut conclure des CDD saisonniers successifs avec le même salarié, sans limite de nombre et sans attendre un délai entre deux contrats.
| Type de contrat |
Durée |
Renouvellements |
| Terme précis (date fixe) |
Durée de la saison, sans plafond légal fixé par le Code du travail |
Sans limitation de nombre |
| Sans terme précis |
Durée de la saison (durée minimale obligatoire au contrat) |
Sans limitation de nombre |
Quels sont les droits des salariés saisonniers dans le commerce de gros ?
Les droits des salariés saisonniers dans le commerce de gros sont, dans leur grande majorité, identiques à ceux des salariés permanents de l'entreprise. Le Code du travail et la CCN commerce de gros (IDCC 573) garantissent notamment :
rémunération : le salarié saisonnier perçoit une rémunération au moins égale à celle d'un salarié en CDI occupant un poste équivalent, au même niveau de classification ;
congés payés : acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, indemnisés à la fin du contrat si non pris ;
formation professionnelle : accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés ;
protection sociale : couverture maladie, accidents du travail, prévoyance et mutuelle dans les conditions prévues par la CCN 573, notamment les règles de prévoyance ;
ancienneté : les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées pour calculer l'ancienneté du salarié, conformément à l'article L.1244-2 du Code du travail ;
représentation du personnel : les salariés saisonniers sont pris en compte dans les effectifs de l'entreprise au prorata de leur temps de présence.
⚠️ Attention : contrairement au CDD classique, le CDD saisonnier n'ouvre pas droit à l'indemnité de précarité (indemnité de fin de contrat de 10 %), conformément à l'article L.1243-10 du Code du travail. Cette règle s'applique quel que soit le secteur, y compris dans le commerce de gros.
Qu'est-ce que la clause de reconduction d'un contrat saisonnier ?
La clause de reconduction d'un contrat saisonnier engage l'employeur à proposer un nouvel emploi saisonnier au salarié pour la saison suivante. L'article L.1244-2 du Code du travail permet d'insérer cette clause d'une saison à l'autre, sans caractère obligatoire.
Si une telle clause est prévue, l'employeur doit :
informer le salarié au moins 2 mois avant le terme de la saison en cours ;
et lui proposer un contrat pour un emploi de même nature, par tout moyen permettant d'attester de la réception de la proposition.
La CCN commerce de gros (IDCC 573) ne prévoit pas de clause de reconduction obligatoire : son insertion relève de la négociation entre l'employeur et le salarié lors de la conclusion du contrat.
Quelle est la différence entre un contrat saisonnier et un CDD classique ?
La principale différence entre un contrat saisonnier et un CDD classique porte sur la durée, l'indemnité de précarité et les possibilités de succession de contrats. Le CDD saisonnier bénéficie d'un régime dérogatoire sur plusieurs points, résumé dans le tableau ci-dessous.
| Critère |
CDD saisonnier |
CDD classique |
| Motif de recours |
Emploi à caractère saisonnier |
Surcroît temporaire d’activité, remplacement, etc. |
| Indemnité de précarité |
Non due |
Due (10 % de la rémunération brute) |
| Délai de carence |
Aucun |
Un tiers ou la moitié de la durée du contrat précédent |
| Cumul de l’ancienneté |
Oui, d’une saison à l’autre |
Non, sauf embauche en CDI consécutive |
| Clause de reconduction |
Possible |
Non applicable |
| Durée maximale |
Durée de la saison, sans plafond légal fixé par le Code du travail |
18 mois (24 mois dans certains cas) |
Un contrat saisonnier prend fin à l'échéance du terme prévu, qu'il s'agisse d'une date fixe ou de la fin de la saison. La rupture anticipée du CDD n'est possible que dans les cas strictement prévus par la loi : accord des parties, faute grave, force majeure ou embauche en CDI par le salarié. Toute rupture anticipée en dehors de ces cas expose la partie fautive à des dommages et intérêts.
À la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris. L'employeur doit lui remettre un certificat de travail, une attestation France Travail (ex-Pôle emploi) et un solde de tout compte.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-08-06.
