Comment exprimer son refus de procéder à une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à un salarié et à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI), à l’amiable, sans passer par une démission ou un licenciement.

Cette procédure repose sur un accord mutuel : aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. Elle présente de nombreux avantages, notamment l’accès aux allocations chômage pour le salarié et une séparation apaisée pour l’entreprise, sans contentieux coûteux et chronophage.

Encadrée par le Code du travail, la validité de la rupture conventionnelle nécessite une homologation officielle pour vérifier le libre consentement. Ainsi, chaque partie peut exercer son droit de refus, sans avoir à se justifier.

Mais alors, comment, en tant qu’employeur, exprimer son refus de rupture conventionnelle ? Quelles conséquences pour le salarié sur le chômage, les indemnités ou les délais de départ ? PayFit vous explique tout sur les droits, les étapes et les solutions possibles quand l’une des deux parties, employeur ou salarié, ne souhaite pas signer la convention de rupture.

Refus de rupture conventionnelle : l'employeur peut-il dire non ?

Oui, l’employeur peut tout à fait refuser une rupture conventionnelle, généralement lorsque la demande vient du salarié. Ce refus peut être exprimé librement, sans qu’il soit tenu d’en expliquer les motifs.

📝 À noter : la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel. Sans consentement des deux parties, la procédure ne peut pas aboutir. L’employeur peut donc refuser plusieurs fois une demande, y compris si elle émane du même salarié.

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Ce refus peut s’appuyer sur plusieurs raisons légales ou organisationnelles, comme :

• l’absence de CDI : procédure non applicable aux CDD (Contrat à Durée Déterminée), stages ou missions intérim ;

• un congé maternité en cours : incompatibilité temporaire avec la procédure ;

Ou par des éléments liés au fonctionnement de l’entreprise, comme :

• un poste stratégique difficile à remplacer ;

• l’ancienneté du salarié qui le rend précieux pour l’entreprise ;

• la crainte d’un effet d’entraînement chez les autres membres du personnel ;

• le coût de l’indemnité de rupture conventionnelle.

💡 Bon à savoir : même s’il n’a aucune obligation légale de se justifier, l’employeur peut choisir de dialoguer avec le salarié. Un entretien peut permettre d’expliquer sa décision et éventuellement de proposer une solution alternative (nouvelle organisation, montant d’indemnité ajusté, conditions de départ négociées, etc.).

Comment notifier son refus de rupture conventionnelle à un salarié ?

L’employeur peut informer le salarié de son refus de conclure une rupture conventionnelle dès la réception de la demande ou plus tard, au cours de la procédure (avant ou après la signature de la convention).

Refuser dès la demande initiale du salarié

Aucun formalisme n’est imposé par le Code du travail pour notifier ce refus. Toutefois, pour éviter toute ambiguïté et dater précisément la décision, il est conseillé à l’employeur de faire par de son refus par écrit :

• une lettre remise en main propre contre décharge ;

• une lettre recommandée avec accusé de réception.

📝 À noter : une rupture conventionnelle ne peut être conclue que dans le cadre d’un CDI et hors périodes protégées (congé maternité). L’employeur reste libre de refuser, sans devoir motiver sa décision.

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Se rétracter en cours de procédure de rupture conventionnelle

Pour être validée, la procédure de rupture conventionnelle doit suivre plusieurs étapes et respecter les délais légaux.

Elle comprend un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur, la rédaction de la convention de rupture et de remplissage du formulaire de rupture conventionnelle précisant notamment la date de rupture et le montant de l’indemnité, la signature par les deux parties, puis un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Enfin, la convention est transmise à la DREETS pour homologation, qui valide définitivement la rupture.

Employeur et salarié peuvent se rétracter à différents moments de la procédure.

Avant la signature de la convention

Tant que la convention de rupture n’est pas signée, les deux parties peuvent mettre fin à la discussion, sans justification. L’employeur peut alors notifier son retrait à tout moment oralement ou par écrit.

Après la signature de la convention

Une fois la convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’applique, à compter du lendemain de la signature. Durant cette période, l’employeur (ou le salarié) peut revenir sur sa décision, par tout moyen écrit permettant de prouver la date de réception.

⚠️ Attention : une fois ce délai expiré, il n’est plus possible de faire marche arrière. La convention est ensuite transmise à la DREETS pour homologation. L’administration peut, néanmoins, décider de l’annulation de la rupture.

✉️ Modèle simplifié de réponse à une demande de rupture conventionnelle

Objet : réponse à votre demande de rupture conventionnelle

Madame / Monsieur,

Nous avons bien reçu votre demande de rupture conventionnelle en date du [jj/mm/aaaa].

Après réflexion, nous ne souhaitons pas donner suite à cette proposition. Le contrat de travail continue donc dans les conditions actuelles.

Nous restons disponibles pour échanger si besoin.

Cordialement,

[Nom / Fonction]

[Entreprise]

Après le refus de l’employeur de signer la rupture conventionnelle : quelles issues ?

Une fois le refus notifié, le salarié peut poursuivre ses fonctions - le contrat continue normalement, ou essayer de renégocier les conditions de la convention de rupture (indemnités, date, etc.).

Le dialogue social permet aussi de détecter les problèmes du salarié dans son emploi, de comprendre les raisons de sa demande, afin d'essayer d’améliorer ses conditions de travail pour modifier sa rémunération ou lui proposer une formation pour monter en compétences.

D’autres issues sont envisageables :

• démission : avec préavis, sans droit aux allocations sauf cas spécifique ;

• licenciement : nécessite un motif réel et sérieux ;

• abandon de poste : risqué, il peut être considéré comme une faute grave, entraînant un licenciement pour faute grave.

Chaque option a des impacts différents sur la continuité de l’emploi, le droit au chômage ou les conditions de départ.

💡 Bon à savoir : en cas de refus, le salarié peut toujours prétendre aux allocations chômage s’il opte ultérieurement pour une rupture conventionnelle ou un licenciement. En revanche, une démission ou un abandon de poste ferme généralement l’accès aux allocations, sauf exception.

Recours possibles pour le salarié ou l'employeur

Il n’existe aucun recours possible à l’encontre d’un salarié ou un employeur qui refuse d’avoir recours à une rupture conventionnelle de son contrat de travail ou qui se rétracte en cours de route.

Toutefois, en cas de litige lié à une rupture conventionnelle, les salariés peuvent engager des poursuites au conseil de prud’hommes pour vice de consentement, harcèlement moral, ou non-respect de la procédure :

• contester un refus d’homologation auprès de la DREETS, par écrit, avec preuves à l’appui ;

• saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation ou du refus ;

• faire valoir un vice de consentement : pression, contrainte, erreur ou dol ;

• engager une action pour harcèlement moral si la rupture résulte d’un contexte dégradé ;

• contester un non-respect de la procédure : absence d’entretien, non-respect des délais ou du droit de rétractation.

En outre, lorsqu’un salarié persiste à refuser d’avoir recours à une rupture conventionnelle, il n’est pas possible de prendre une sanction à son encontre.

Comment renégocier une rupture conventionnelle ?

Renégocier une rupture conventionnelle est possible tant que la convention n’a pas été homologuée par la DREETS. Voici les étapes à suivre pour y parvenir :

1. reprendre le dialogue : proposez un nouvel entretien à l’employeur pour discuter des points de désaccord (date de départ, indemnité, conditions) ;

2. préparer des arguments clairs : expliquez les raisons de votre demande (projet professionnel, évolution de l’emploi, situation personnelle, fin de mission, etc.) et les avantages d’un accord rapide pour les deux parties ;

3. Formuler une nouvelle proposition : vous pouvez suggérer un montant d’indemnité plus bas ou plus élevé, un délai de départ plus long ou plus court, ou d’autres ajustements contractuels ;

4. Formaliser l’accord : si les deux parties tombent d’accord, une nouvelle convention doit être rédigée, datée et signée, sur la base du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle, avant d’être soumise à homologation.

💡 Bon à savoir  : tant que l’homologation n’est pas validée, l’ancienne version de la convention peut être annulée et remplacée par une nouvelle, mieux adaptée aux attentes des deux parties.

A retenir sur la rupture conventionnelle et le refus employeur

La rupture conventionnelle reste un mode de rupture souple du CDI, offrant des avantages de sérénité pour l’employeur et des bénéfices sociaux pour le salarié. C’est le moyen de sécuriser le parcours vers un nouvel emploi grâce à l’accès aux allocations chômage.

Pour autant, cette procédure ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord des deux parties. L’employeur comme le salarié peuvent librement la refuser, sans avoir à justifier leur décision, selon leurs objectifs professionnels, ou pour des raisons économiques, organisationnelles, personnelles ou stratégiques.

En cas de refus, le contrat de travail se poursuit normalement. Il est toutefois possible de rouvrir le dialogue ou d’envisager d’autres solutions : renégociation, licenciement, voire démission selon le contexte.

En cas de litige ou de pression exercée durant la procédure, des recours existent, notamment auprès de la DREETS ou du conseil de prud’hommes. Pour sécuriser votre décision, mieux vaut respecter les étapes légales, les délais de rétractation et les modalités de notification.

📌 Besoin d’aide ? Les experts PayFit vous accompagnent pour sécuriser vos pratiques RH et gérer sereinement toutes les situations liées à la rupture du contrat de travail.