Discussion de carrière : ce dont vos collaborateurs ont besoin 

Vous vous demandez comment permettre une évolution de carrière satisfaisante à vos collaborateurs ? Comprendre leurs aspirations à moyen et long terme, évaluer leurs axes de progression, proposer des formations pertinentes, etc. Le tout, en gardant le cap sur vos priorités d’équipe et en assurant l’épanouissement de chacun. 

Pour cela, il convient de ne pas négliger une étape cruciale dans le cycle de vie de l’employé : l'entretien professionnel ! Votre rôle ? Impulser ces discussions. Mais vous n'êtes pas seul ! Votre allié principal ? Votre équipe RH, dont le rôle est de vous fournir les outils et ressources pour les mener à bien. 

Angélique Chegaray, Directrice Stratégie RH, partage avec vous la méthodologie mise en place pour les discussions de carrière chez PayFit. L'objectif de ce rituel : accompagner votre équipe dans son développement de carrière tout en veillant à son bien-être.

1 - Le cadrage : préparation et échéances

Entretien professionnel : de quoi s’agit-il ?

• définition : échange qui permet de définir où le collaborateur souhaite aller à court ou long terme, et voir comment vous pouvez l’aider dans son développement (compétences, projections, besoins en formation, etc.) ;

• fréquence : 1 à 2 fois par an ;

• suivi sur certains points : durant chaque point trimestriel.

Mise en pratique : quelle préparation ? 

3 semaines avant le jour J : 

• envoi d'une invitation calendrier avec un ordre du jour clair ainsi que le document à remplir ;

• envoi d'un message instantané ou d’une explication orale sur ce qu'il doit préparer.

Cela laissera le temps à votre collaborateur : 

• de revenir vers vous avec d’éventuelles questions ; 

• de réfléchir à ses besoins et projections à plus ou moins long terme ; 

• de se pencher sur ses envies de formation ou de shadowing (suivi d’une personne occupant un autre poste pour apprendre de son métier et ses process) ; 

• de vous renvoyer un document complété au moins une semaine avant l’entretien. Un entretien professionnel se prépare et il est important de le faire en comprenant les aspirations du collaborateur et non avec une perception potentiellement erronée de ces dernières.

💡 Le conseil d’Angélique : "La semaine précédent l'entretien pro, pensez à faire le point durant la réunion hebdo avec votre collaborateur ! Par exemple :

• Vos attentes sont-elles claires ?  

• Est-il à l’aise pour exprimer ses demandes et besoins ?

• Rassurez-le et donnez-lui toutes les billes pour que la discussion soit la plus constructive possible !"

2 - Le déroulé : posture et actions à mener 

Jour J : comment procéder ? 

Les points essentiels auxquels penser : 

• invitation : envoyez idéalement une invitation semestrielle récurrente ;

• lieu  : idéalement en présentiel ;

• durée : nous vous conseillons 1 heure afin de prendre le temps de bien écouter puis de répondre.

💡 Le conseil d’Angélique : "En tant que manager, il est important que vous mettiez votre collaborateur à l’aise s’il est stressé. Ecrivez-lui la veille ou prenez un café informel ensemble ! Rappelez-lui que c'est un moment pour partager ses aspirations et s’assurer de grandir, pas de l’évaluer".

Actionnabilité : quels sujets évoquer ?

• introduction (forces & axes de développement) ;

• développement (compétences, évolution souhaitée, mobilité) ;

• plan de formation (au travail, via autrui, formations) ;

• autres informations (charge de travail, évolution passée).

Vous souhaitez en savoir plus ? Téléchargez le modèle intégral !

Différents types de formation existent. Nous considérons qu’il y a trois formes d’apprentissage, pour lesquelles nous utilisons un modèle 70/20/10. Au sein de chacune, des actions à plus ou moins long terme peuvent être implémentées. 

Dans le tableau que nous vous proposons d’utiliser, le collaborateur peut lister les différentes tâches, détailler le résultat qui déterminera qu’il a atteint son objectif, et l’échéance associée. 

➡️ L’apprentissage au travail (70 %)

Il s’agit là des tâches qui font partie intégrante du métier de votre collaborateur, sur lesquelles il souhaite progresser. 

Durant le point, vous pouvez vous poser les questions suivantes :

• Est-ce que l'employé sait où il souhaite aller ? 

• Est-ce qu'il connaît ses forces ? Ses axes de développement ? 

• Est-ce qu'il les prend en compte pour se développer ? 

Il aura plusieurs scénarios : des employés qui ne savent pas ce qu'ils veulent faire ou ne se connaissent pas suffisamment, d’autres qui au contraire le savent très bien… L’enjeu est donc de voir comment s’adapter à ces différents cas de figure et d’en discuter ensemble. 

Place ensuite à la phase 2 de l’apprentissage !

➡️ L’apprentissage grâce à ses collègues (20 %)

Le “shadowing” permet à un collaborateur de suivre le quotidien d’un collègue, en fonction de ses intérêts personnels ou professionnels, pour élargir sa compréhension de certains métiers ou assouvir sa curiosité. Chez PayFit, le shadowing dure 1 journée par trimestre. 

➡️ La formation (10 %)

Cette partie peut être interne ou externe, et concerner les hard skills comme les soft skills. Les RH ou managers mettront à disposition des ressources (sites web, livres, MOOC…) pour les collaborateurs, qui eux aussi peuvent chercher des formations qui leur correspondent : gratuites, payantes, digitales ou encore présentielles. 

💡 Le conseil d’Angélique : "Chez PayFit, nous sommes convaincus que les soft skills sont aussi essentiels que les hard skills. Nous accompagnons nos équipes sur des formations techniques ou managériales. Mais nous les encourageons également à se former à la gestion du stress, à la prise de parole en public ou encore à se sentir plus légitime".

3 - Le suivi : revue des actions 

Après la discussion de carrière, n’hésitez pas à prendre tous deux quelques jours pour réfléchir aux différents sujets abordés. Relisez le document, pensez aux actions de formation et de développement. 

N+1 : comment valider le plan d’action ? 

De votre côté, assurez-vous de bien valider avec votre N+1 les actions et idées de formation et shadowing. Une fois l’accord de ce dernier obtenu, informez-en votre collaborateur et rappelez-lui les attentes que vous avez tous deux définies. 

Suivi : quand faire le point ? 

Si le collaborateur peut décider de s’organiser comme il lui convient pour se former : déterminer des moments fixes chaque semaine, réserver une demi-journée par mois, suivre une personne en shadowing une journée entière ou bien pour des réunions spécifiques, etc. Vous pouvez de votre côté assurer un suivi récurrent de son développement. 

Pour cela, n’hésitez pas à : 

• poser des questions sur son avancée durant vos points individuels ; 

• reprendre les objectifs et échéances de manière plus formelle durant les revues trimestrielles.