Comment fonctionne le management participatif ?

Être un bon manager n’est pas toujours facile ! Il existe différents types de management qui diffèrent selon les entreprises et leur culture. 

Le management participatif peut être une solution pour faciliter la tâche de management des personnes à responsabilités en incluant d’autres salariés dans les processus importants. 

Pourquoi faire du management participatif ? Quelles sont les limites du management participatif ? Quels sont les avantages et inconvénients du management participatif ? Quelle est la définition du management participatif ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que le management participatif ? 

Le management participatif également appelé le management démocratique est un type de management qui implique de la collaboration et de la participation de la part de l’ensemble des salariés . 

Ce type de management consiste à impliquer les salariés dans le processus de prise de décision , donc dans la vie de l’entreprise. Les éléments essentiels du management participatif et collaboratif sont : 

• communication ;

• confiance ;

• partage ;

• concertation. 

Cela implique également une vision différente de la hiérarchie : il y a toujours des managers mais leur rôle est moins visible au quotidien. 

Quels sont les avantages du management participatif ? 

Adopter un style de management participatif a de nombreux avantages pour une entreprise : 

• meilleur engagement collaborateur : les salariés se sentent plus impliqués dans la vie de l’entreprise, ont plus de responsabilités, donc sont plus engagés ; 

• plus de bien-être au travail : une vision différente et évoluée du management, qui implique les salariés et leur donne une voix contribue à leur épanouissement au travail ;

• moins de turn-over : les salariés étant plus heureux dans leur emploi et dans la relation avec les managers, il y a moins d’absentéisme et de départs ; 

• plus d’autonomie : les salariés sont plus indépendants dans leur travail puisqu’ils participent à la vie de l’entreprise, on leur donne plus d’outils pour agir ; 

• meilleure productivité de l’entreprise : les salariés sont plus engagés et heureux, la collaboration de tous permet également d’être plus efficace. 

Comment mettre en place le management participatif ?

Pour mettre en place un leadership et management participatif, l’entreprise doit notamment donner des responsabilités aux salariés en les impliquant dans les différents projets de l’entreprise. Cela signifie aussi d’impliquer les salariés qui habituellement n’ont pas de responsabilités ou de poste important. 

L’employeur doit également mettre les moyens en œuvre pour que les salariés puissent réaliser les projets. Il peut s'agir de moyens matériels mais aussi par des délégations de pouvoir . 

Il faut également laisser la liberté aux salariés de pouvoir s’investir dans les projets et réaliser les tâches nécessaires au succès de ce dernier. Le manager et le salarié fixent ensemble des objectifs et des paliers à atteindre, que le manager peut contrôler. 

Le manager laisse ainsi une marge de manœuvre aux salariés tout en s’assurant qu’ils remplissent les objectifs et avancent dans le bon sens. 

Le point essentiel du management collaboratif est la communication . Il faut déterminer un outil de communication de management collaboratif ( exemple : Slack) et insister sur le fait que pour que le projet soit mené à bien, chaque salarié doit communiquer sur son état d’avancement et sur toute difficulté rencontrée. 

Ainsi, chacun peut évoluer en connaissant les éventuels problèmes à venir, les points de blocage. 

Concernant la gestion des salariés et les éventuels conflits qui peuvent intervenir, dans un mode de management participatif, les managers laissent les salariés régler leurs désaccords et n’interviennent que si cela ne se résout pas. 

Une fois qu’en décision commune, le mode de fonctionnement, de communication et la répartition des tâches ont été déterminés, il faut aider la cohésion d’équipe et inciter les salariés à s’entraider pour que ce type de management fonctionne. 

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