Avenant au contrat de travail en cas d’augmentation de salaire : ce qu’il faut tout savoir

Un avenant au contrat de travail est un document écrit qui modifie un ou plusieurs éléments essentiels du contrat initial. Il doit être signé par l’employeur et le salarié pour être valide.

Faut-il rédiger un avenant au contrat de travail lors d’une augmentation de salaire ? Oui, ce document n’est pas qu’une simple formalité : il conditionne la conformité du contrat de travail avec la loi et protège à la fois les entreprises et les salariés.

Comment produire un avenant et que doit-il contenir ? L’accord du salarié est-il obligatoire ? Quelles sont les conséquences en cas d’absence d’avenant ? PayFit vous répond avec des conseils pratiques et un modèle téléchargeable.

Quand conclure un avenant au contrat de travail pour augmentation de salaire ?

Un avenant est nécessaire dès qu’une modification touche un élément essentiel du contrat. La rémunération figure parmi ces éléments, au même titre que :

• les horaires de travail (par exemple, en cas de passage à un temps partiel) ;

• le lieu d’exécution de la mission ;

• l’objet du poste ou sa nature ;

• la durée du contrat (CDD/CDI) ;

• les congés ou aménagements particuliers

⚠️ Attention : le lieu de travail ne nécessite pas toujours un avenant. Si le contrat précise une adresse unique, un changement impose un avenant signé. En revanche, ce n’est pas nécessaire, si une clause de mobilité existe ou si le changement reste dans le même secteur géographique, car cela est considéré comme un simple aménagement des conditions de travail.

Ainsi, toute augmentation, plus largement, toute modification de rémunération issue d’une négociation, qu’elle concerne un CDI ou un CDD, doit être formalisée par écrit dans un avenant signé par les deux parties.

Cas particuliers d’augmentation de salaire : un avenant est-il toujours nécessaire ?

L’avenant est indispensable lors d’une augmentation décidée par l’entreprise (prime transformée en fixe, revalorisation individuelle, promotion, etc.). Toutefois, ce document n’est pas obligatoire lorsqu’il s’agit uniquement d’une mise en conformité avec la loi ou la convention collective applicable.

Revalorisation automatique annuelle du SMIC

Si le travailleur est déjà payé au SMIC : le passage est automatique, imposé par loi. L’employeur applique le nouveau taux sans avoir besoin d’un avenant, car ce n’est pas une modification négociée, mais une obligation légale. De même, lorsqu’un collaborateur était au-dessus du SMIC et que son salaire est rattrapé, ce document n’est pas requis, car l’entreprise doit ajuster les salaires afin de respecter le minimum légal.

Hausses prévues par accord collectif

Certaines conventions collectives prévoient des hausses automatiques, par exemple en fonction de l’ancienneté ou du passage d’échelon. L’employeur doit les appliquer, même sans accord individuel. L’avenant n’est pas nécessaire, sauf si d’autres éléments du contrat sont modifiés.

Promotion interne

Lorsqu’un collaborateur change de poste ou prend de nouvelles responsabilités, la rémunération peut être réévaluée. Cette évolution affecte l’objet du contrat et nécessite donc la rédaction d’un avenant signé par les deux parties.

Intégration d’une prime dans le montant fixe

Si une prime auparavant versée ponctuellement est désormais intégrée au salaire de base, cela constitue une modification des conditions de rémunération. L’avenant devient alors obligatoire pour formaliser cette intégration et éviter tout litige ultérieur.

Augmentations individuelles discrétionnaires

Lorsque l’employeur décide d’une hausse afin de récompenser la performance ou fidéliser un talent, l’avenant est indispensable. Cette démarche formalise et sécurise l’accord, même si la modification est favorable au salarié.

Augmentations collectives décidées par accord d’entreprise

Dans certains accords collectifs, une hausse de rémunération est appliquée à un groupe de salariés. L’avenant individuel peut ne pas être nécessaire, mais il reste conseillé pour assurer la clarté de la rémunération du personnel.

Le salarié doit-il obligatoirement accepter une augmentation de salaire ?

Même si la hausse est favorable, l’accord du salarié est obligatoire. Sans sa signature, elle ne peut entrer en vigueur. Si un délai de réflexion doit être accordé, l’absence de réponse ne vaut pas acceptation, sauf cas particulier lié à un motif économique.

⚠️ Attention : concernant les augmentations ou baisses de salaire ayant un motif économique, le droit du travail prévoit une procédure stricte. L’employeur notifie la décision par lettre recommandée. Le salarié dispose d’un mois pour répondre, son silence valant alors accord.

Comment rédiger un avenant au contrat de travail pour une augmentation de salaire ?

Ce document doit être clair, précis et conforme aux exigences légales. Il doit mentionner :

• l’identité des deux parties (entreprises et salarié) ;

• l’ancien montant de rémunération ;

• le nouveau salaire ;

• la date de mise en application ;

• les clauses du contrat initial modifiées ;

• la mention de l’accord du salarié (avec signature obligatoire).

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Quelles sont les conséquences d’une absence d’avenant pour augmentation de salaire ?

Sans avenant, la modification n’est pas juridiquement sécurisée. L’entreprise n’a aucune preuve de l’accord du salarié. Elle s’expose alors à :

• une contestation de la rémunération ;

• un risque de litige devant le conseil de prud’hommes ;

• une mise en cause de la conformité de sa gestion RH (Ressources Humaines).

En clair, le défaut d’avenant fragilise la relation contractuelle et peut coûter cher à l’entreprise.

Que faire si le salarié refuse de signer l’avenant d’augmentation de salaire ?

Le refus du collaborateur est possible, même quand il s’agit d’une augmentation (par exemple, s’il n’est pas d’accord avec la modification des horaires liée à la promotion). Dans ce cas, l’employeur dispose de deux choix :

1. renoncer à la modification et poursuivre la collaboration dans les mêmes conditions ;

2. engager une procédure de rupture du contrat, selon la procédure légale applicable.

Le refus d’une augmentation en soi ne justifie pas une rupture du contrat. Elle dépend du contexte :

• rupture amiable (accord des deux parties) : si le salarié refuse de signer et que l’entreprise souhaite mettre fin au contrat, elle peut proposer une rupture conventionnelle (CDI uniquement), qui nécessite l’accord des deux parties et l’homologation de l’administration ;

• licenciement pour motif économique ou pour inaptitude professionnelle : uniquement, si l’augmentation refusée est liée à un projet économique ou à un poste modifié, et que la procédure légale de licenciement est respectée.

⚠️ Attention : un salarié ne peut jamais être licencié simplement parce qu’il refuse une augmentation.

À noter : la confidentialité autour des négociations reste essentielle. Chaque modification doit être gérée individuellement dans le but d’éviter tensions et comparaisons entre salariés.

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