L’employeur peut-il procéder à une baisse de salaire ?

Le salaire constitue un élément clé du contrat de travail. Il est versé mensuellement aux salariés à une date de paiement déterminée. À ce titre, l’employeur ne peut en aucun cas modifier unilatéralement la rémunération prévue au contrat en cours d’exécution sans avoir préalablement recueilli l’accord du salarié.

Toutefois, une diminution du salaire de base ou des avantages en nature peut être envisagée, notamment lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques.

Peut-on baisser un salaire unilatéralement ? 

La règle générale est l'interdiction de procéder à la baisse du salaire sans l’accord du salarié. La nature de l'élément de rémunération (contractualisé ou non) modifie toutefois la procédure.

Éléments de salaire contractualisés

Le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail, librement fixé entre le salarié et l’employeur, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. À ce titre, toute modification de la rémunération, qu’elle soit à la hausse ou à la baisse, s’analyse comme une modification du contrat de travail et ne peut intervenir sans l’accord exprès et préalable du salarié.

En conséquence, l’entreprise ne peut se réserver, par une clause contractuelle, le droit de modifier unilatéralement le salaire. Une telle clause du contrat de travail serait en effet illicite et inopposable au salarié.

Lorsqu’une baisse de salaire de base est envisagée, l’employeur doit respecter une procédure stricte. Il lui appartient d’informer le salarié de cette proposition, notamment par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître sa décision. À défaut de réponse dans ce délai, son silence vaut refus.

En cas d’acceptation, la modification doit impérativement être formalisée par un avenant au contrat de travail, précisant le nouveau montant de la rémunération ou ses modalités de calcul, et signé par les deux parties.

💡 Bon à savoir : le recours à un modèle d’avenant pour la baisse du salaire permet de sécuriser la formalisation des modifications contractuelles et d’éviter toute erreur.

Éléments de salaire non contractualisés 

À l’inverse, certains éléments de rémunération ne présentent pas un caractère contractuel. Il s’agit notamment des primes ou avantages en nature qui ne sont pas prévus contractuellement, mais résultent d’un usage, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord collectif.

Ces éléments peuvent, en principe, être modifiés ou supprimés sans l’accord du salarié, dès lors qu’ils ne constituent pas un élément contractualisé de sa rémunération.

Toutefois, leur remise en cause ne peut intervenir librement et suppose le respect d’une procédure spécifique. Toutefois, leur remise en cause ne peut intervenir librement et suppose le respect d’une procédure spécifique. Pour modifier ou supprimer ces éléments, l'employeur doit respecter une procédure spécifique :

1. dénoncer l'usage ou réviser l'accord collectif ;

2. informer le CSE (s'il existe) et les salariés concernés ;

3. respecter un délai de prévenance suffisant avant la mise en œuvre effective.

💡 Bon à savoir : contrairement à une modification contractuelle, aucun avenant signé n'est nécessaire pour supprimer un usage. Mais le non-respect de la procédure de dénonciation expose l'employeur à un contentieux.

📌 Exemple : une entreprise verse depuis 5 ans une "prime de fin d'année" de 500 €, non inscrite aux contrats de travail (il s'agit d'un usage). Pour la supprimer, l'employeur n'a pas besoin de faire signer un avenant à chaque salarié, mais il doit dénoncer cet usage en informant le CSE et les salariés avec un délai de prévenance suffisant (ex: 3 mois avant le versement prévu).

Tableau récapitulatif des éléments de rémunération pouvant être modifiés

L'employeur peut-il baisser le salaire pour sanctionner un collaborateur ?

En droit du travail, la baisse de la rémunération ne peut en aucun cas constituer une sanction à l’encontre du salarié. Il est ainsi interdit de diminuer le salaire en raison d’une faute, d’une mauvaise exécution contractuelle ou d’un comportement jugé inapproprié.

📌 Exemple : un serveur dans un restaurant fait tomber un plateau de verres d'une valeur de 50 €. L'employeur déduit ces 50 € de sa fiche de paie à la fin du mois. Cette pratique est strictement interdite et qualifiée de sanction pécuniaire.

Plus largement, toute mesure disciplinaire ayant pour effet de réduire la rémunération du salarié est prohibée.

⚠️ Attention : une décision entraînant une diminution du salaire en raison d’un comportement fautif constitue une infraction à la loi. L’entreprise s’expose alors à une sanction pénale, pouvant aller jusqu’à une amende de 3 750 €.

Une rétrogradation disciplinaire justifie-t-elle une baisse de rémunération ?

La rétrogradation constitue une sanction disciplinaire consistant à diminuer le niveau de responsabilité d’un salarié, à le repositionner dans la hiérarchie ou à lui attribuer un nouveau poste au sein de l’entreprise. Dûment justifiée, elle peut entraîner une baisse de rémunération, notamment en raison de la modification des fonctions exercées ou de la perte de responsabilités.

Lorsque la rétrogradation emporte toutefois la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, tel que la rémunération ou la qualification, l’accord préalable du salarié est impératif. Cet accord doit être exprès et formalisé par écrit, généralement par la signature d’un avenant travail.

Tel est notamment le cas lorsqu’un changement de poste interne s’accompagne d’une diminution de salaire.

En cas de refus du salarié d’accepter la rétrogradation proposée, l’employeur conserve la possibilité de prononcer une autre sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement, dans le respect des règles applicables.

Une baisse de salaire peut-elle être justifiée par des motifs économiques ? 

Des difficultés économiques réelles et sérieuses peuvent conduire l’employeur à proposer une baisse de salaire pour sauvegarder la compétitivité. L'accord du salarié reste nécessaire, mais le cadre est particulier.

La rémunération après baisse ne peut jamais être inférieure au SMIC ou au salaire minimum conventionnel applicable.

La procédure de baisse du salaire pour motif économique est la suivante :

💡 Bon à savoir : dans ces situations sensibles, une politique de transparence des salaires et des contraintes économiques de l’entreprise peut favoriser l’adhésion des salariés et limiter les tensions internes.

Une baisse de salaire peut-elle résulter d’un accord de performance collective ?

La baisse de la rémunération peut également résulter de la mise en place d’un Accord de Performance Collective (APC). Ce type d’accord a pour objet d’aménager notamment la rémunération, la durée du travail ou encore la mobilité, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver, voire développer l’emploi.

Les stipulations de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contractuelles contraires, y compris en matière de rémunération.

Le salarié conserve néanmoins la faculté de refuser l’application de cet accord à sa situation individuelle. Toutefois, un tel refus permet d’engager une procédure de licenciement fondée sur un motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse.

Envie de gagner du temps sur la paie ?

Demander une démo