À retenir :
La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel entre salarié et employeur et ne comporte aucun préavis.
La convention collective répartition pharmaceutique (IDCC 1621) ne prévoit pas de règles spécifiques : le droit commun du Code du travail s'applique intégralement.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle de l'article F.3 si elle est plus favorable.
La procédure comprend un délai de rétractation de 15 jours calendaires puis une homologation administrative de 15 jours ouvrables.
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur la part exonérée de l'indemnité est fixée à 40 %.
La rupture conventionnelle permet au salarié et à l'employeur de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord. Contrairement au licenciement et à la démission, elle n'impose aucun préavis. Cet article détaille la procédure, le calcul de l'indemnité et les droits du salarié dans la convention collective répartition pharmaceutique.
Qu'est-ce que la rupture conventionnelle dans la répartition pharmaceutique ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) qui repose sur le consentement mutuel du salarié et de l'employeur. Elle est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
Dans le secteur de la répartition pharmaceutique, la rupture conventionnelle obéit aux mêmes règles légales que dans toutes les branches. La convention collective répartition pharmaceutique ne prévoit pas de dispositions spécifiques consacrées à la rupture conventionnelle individuelle : le droit commun s'applique donc.
La rupture conventionnelle se distingue de la démission et du licenciement sur plusieurs points. Elle suppose un accord des deux parties, elle n'impose aucun préavis et elle ouvre droit aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité.
Y a-t-il un préavis en cas de rupture conventionnelle ?
Non, la rupture conventionnelle n'impose aucun préavis, contrairement à la démission et au licenciement dont les durées sont fixées par l'article F.2 de la convention collective. La date de fin du contrat est fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur dans la convention de rupture. Cette date ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l'homologation par l'administration compétente (DREETS ou DDETS/DDETSPP selon l'organisation territoriale).
En pratique, les parties conviennent souvent d'un délai entre la signature de la convention et la date de fin effective du contrat. Ce délai n'est toutefois pas un préavis au sens juridique : il s'agit d'un simple accord des parties sur la date de rupture.
| Mode de rupture |
Préavis employés |
Préavis techniciens / AM |
Préavis cadres |
| Démission |
1 mois |
2 mois (3 mois pour les techniciens supérieurs et AM ayant 10 ans d’ancienneté) |
3 mois |
| Licenciement |
1 mois (2 mois si ancienneté ≥ 2 ans) |
2 mois (3 mois pour les techniciens supérieurs et AM ayant 10 ans d’ancienneté) |
3 mois |
| Rupture conventionnelle |
Aucun préavis |
Aucun préavis |
Aucun préavis |
👉 À noter : selon l'article F.2 de la convention collective répartition pharmaceutique, les techniciens sans qualification supérieure conservent un préavis de 2 mois, sans escalade liée à l'ancienneté. Seuls les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise passent à 3 mois après 10 ans.
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle ?
La procédure de rupture conventionnelle comprend quatre étapes obligatoires : les entretiens préalables, la signature de la convention, le délai de rétractation et l'homologation administrative.
Les entretiens préalables
Le salarié et l'employeur doivent se réunir lors d'un ou plusieurs entretiens préalables pour convenir des conditions de la rupture. Aucune durée minimale ni maximale n'est imposée entre le premier entretien et la signature de la convention.
Le salarié peut se faire assister :
par un salarié de l'entreprise, membre du CSE ou non ;
en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste tenue par la préfecture.
Si le salarié se fait assister, l'employeur en est informé et peut lui-même se faire assister par une personne de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur de la branche. En pratique, ces entretiens permettent d'aborder la date de fin de contrat envisagée, le montant de l'indemnité et les éventuelles clauses particulières, avant la signature définitive de la convention.
La signature de la convention de rupture
À l'issue des entretiens, les parties signent une convention de rupture qui fixe les conditions de la fin du contrat. Ce document formalise l'accord et sert de base à la procédure d'homologation.
La convention précise notamment :
la date de fin du contrat de travail ;
le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
les éventuelles clauses particulières, comme une clause de non-concurrence.
Cette signature marque le point de départ du délai de rétractation. Elle doit être établie sur un formulaire type (Cerfa) pour une démarche papier, ou directement en ligne via le téléservice TéléRC pour une demande dématérialisée. Il est recommandé de conserver un exemplaire signé par chaque partie, la remise d'un exemplaire au salarié étant une condition de validité de la convention.
Le délai de rétractation
Après la signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur son engagement. Ce délai court à compter du lendemain de la signature de la convention.
Quelques précisions pratiques :
si le 15e jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant ;
la rétractation doit être notifiée par écrit à l'autre partie, par tout moyen permettant d'attester de sa date de réception ;
aucune justification n'est exigée pour exercer ce droit.
Exemple concret : une convention signée un mardi 3 février ouvre un délai de rétractation qui court du mercredi 4 février au vendredi 20 février inclus. Tant que ce délai n'est pas écoulé, aucune demande d'homologation ne peut être valablement déposée.
L'homologation par l'administration
À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'administration compétente, via le formulaire Cerfa ou le téléservice TéléRC. L'administration dispose alors de 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier complet pour se prononcer.
Points clés à retenir :
l'absence de réponse de l'administration dans ce délai vaut homologation ;
l'administration compétente est la DREETS ou la DDETS/DDETSPP selon l'organisation territoriale ;
un refus d'homologation doit être motivé et peut être contesté devant le tribunal administratif.
Une fois l'homologation acquise, le contrat prend fin à la date fixée dans la convention, qui ne peut être antérieure au lendemain du jour de l'homologation.
Quel est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l'indemnité de licenciement légale, calculée selon les articles L. 1237-13 et L. 1234-9 du Code du travail, soit 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
Si l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective répartition pharmaceutique, notamment au titre de l'article F.3, est plus favorable que l'indemnité légale, ce montant conventionnel constitue le plancher à retenir. En pratique, les parties peuvent négocier une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel, le montant final dépendant de la négociation entre le salarié et l'employeur.
Bon à savoir :
L'indemnité de rupture conventionnelle relève d'un régime fiscal et social spécifique, avec des limites d'exonération qui dépendent du montant versé et de la situation du salarié. Depuis le 1er janvier 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025), l'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale fixe à 40 % la contribution patronale due sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, contre 30 % auparavant, pour les ruptures dont la date de fin de contrat est postérieure à cette date.
Y a-t-il un préavis en cas de rupture conventionnelle ?
Non. La rupture conventionnelle n'impose aucun délai de préavis. C'est une différence fondamentale avec la démission et le licenciement, qui sont soumis à des durées de préavis fixées par l'article F.2 de la convention collective de la Répartition pharmaceutique.
La date de fin du contrat est fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur dans la convention de rupture. Cette date ne peut toutefois pas être antérieure au lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'administration compétente (DREETS ou DDETS/DDETSPP selon l'organisation territoriale).
En pratique, les parties conviennent souvent d'un délai entre la signature de la convention et la date de fin effective du contrat, mais ce délai n'est pas un préavis au sens juridique. Il s'agit simplement d'un accord entre les parties sur la date de rupture.
| Mode de rupture |
Préavis employés |
Préavis techniciens / AM |
Préavis cadres |
| Démission |
1 mois |
2 mois (3 si ≥ 10 ans) |
3 mois |
| Licenciement |
1 mois (2 si ≥ 2 ans) |
2 mois (3 si ≥ 10 ans) |
3 mois |
| Rupture conventionnelle |
Aucun préavis |
Aucun préavis |
Aucun préavis |
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle suit une procédure strictement encadrée par le Code du travail. Elle comprend plusieurs étapes obligatoires :
1. Les entretiens préalables
Le salarié et l'employeur doivent se réunir lors d'un ou plusieurs entretiens pour convenir des conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale. Si le salarié est assisté, l'employeur peut également l'être.
2. La signature de la convention de rupture
À l'issue des entretiens, les parties signent une convention de rupture qui fixe les conditions de la rupture, notamment :
La date de fin du contrat de travail
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Les éventuelles clauses particulières (clause de non-concurrence, par exemple)
3. Le délai de rétractation
Après la signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain de la signature de la convention. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
4. L'homologation par l'administration
À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'administration compétente. L'administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour se prononcer. L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation.
Quel est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement, conformément à l'article L. 1237-13 du Code du travail et à l'article L. 1234-9 du Code du travail, soit :
Si la convention collective de la Répartition pharmaceutique prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale, notamment au titre de l'article F.3, ce montant conventionnel constitue le plancher à retenir pour l'indemnité de rupture conventionnelle.
En pratique, les parties peuvent négocier une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel. Le montant final dépend de la négociation entre le salarié et l'employeur.
Bon à savoir
L'indemnité de rupture conventionnelle relève d'un régime fiscal et social spécifique, avec des limites et conditions d'exonération qui dépendent notamment du montant versé et de la situation du salarié. Point de vigilance : depuis le 31 décembre 2025, l'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale fixe à 40 % la contribution patronale due sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Quels sont les droits du salarié après une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi, ARE), sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité. C'est un avantage majeur par rapport à la démission, qui n'ouvre pas droit au chômage sauf cas de démission légitime.
Le droit aux allocations chômage
Le salarié doit s'inscrire auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) et remplir les conditions d'éligibilité à l'ARE. Ces conditions reposent sur une durée minimale d'activité récente :
avoir travaillé au moins 6 mois, soit 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées, au cours des 24 derniers mois, pour les salariés de moins de 55 ans ;
bénéficier d'une période de référence étendue à 36 mois pour les salariés âgés d'au moins 55 ans à la date de fin du dernier contrat.
En pratique, le salarié doit s'inscrire comme demandeur d'emploi dans les meilleurs délais après la fin du contrat pour ouvrir ses droits sans interruption. Le montant et la durée de l'ARE dépendent ensuite du salaire de référence et de l'âge du salarié au moment de son inscription. Ce sont les mêmes conditions qui s'appliquent quel que soit le secteur d'activité, y compris dans la répartition pharmaceutique.
Les documents de fin de contrat
À la date de rupture du contrat, l'employeur doit remettre au salarié plusieurs documents de fin de contrat obligatoires :
le certificat de travail ;
l'attestation France Travail, nécessaire à l'ouverture des droits à l'ARE ;
le reçu pour solde de tout compte, récapitulant les sommes versées à l'occasion de la rupture.
Ces documents doivent être remis sans délai à la date effective de fin du contrat, telle que fixée dans la convention homologuée. Leur absence ou leur retard peut engager la responsabilité de l'employeur et retarder l'inscription du salarié auprès de France Travail. Il est recommandé de les préparer en amont pour éviter tout retard préjudiciable au salarié.
Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, la rupture conventionnelle repose sur le consentement libre et éclairé des deux parties, et ni le salarié ni l'employeur ne peuvent y être contraints.
L'employeur n'a pas à motiver son refus, et le salarié peut de la même façon refuser la proposition sans avoir à se justifier. En cas de vice du consentement (pression, harcèlement, fraude), la convention de rupture peut être annulée par le conseil de prud'hommes.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-08-25.
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