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Congés pour événements familiaux : durées minimales légales, éventuels droits plus favorables prévus par la CCN HCR, justificatifs et rémunération. Repères pratiques pour planifier, payer et suivre correctement ces absences.
Employeurs HCR (hôtels, cafés et restaurants)
Hôtellerie, Restauration, Cafés et bars
Le tableau suivant récapitule les durées minimales légales et les durées conventionnelles HCR pour les principaux événements familiaux donnant droit à congé exceptionnel.
| Événement | Durée minimale légale 2026 | Durée CCN HCR (art. 25.1) | Durée applicable | Justificatif |
|---|---|---|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié | 4 jours | 4 jours | 4 jours | Acte de mariage / attestation PACS |
| Mariage d’un enfant | 1 jour | 1 jour | 1 jour | Acte de mariage de l’enfant |
| Naissance ou adoption (congé de naissance/arrivée) | 3 jours | 3 jours | 3 jours | Acte de naissance / décision d’adoption |
| Annonce du handicap de l’enfant | 2 jours | Non prévu | 2 jours (loi) | Certificat / notification |
| Décès du conjoint/partenaire/concubin | 3 jours | 2 jours | 3 jours (loi) | Acte de décès |
| Décès d’un enfant (25 ans et plus) | 12 jours ouvrables | 2 jours | 12 jours ouvrables (loi) | Acte de décès |
| Décès d’un enfant de moins de 25 ans | 14 jours ouvrables | 2 jours | 14 jours ouvrables (loi) | Acte de décès |
| Congé de deuil parental (en + des 14 jours ci-dessus) | 8 jours (enfant < 25 ans uniquement) | Non prévu | 8 jours (loi) | Acte de décès |
| Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur | 3 jours | 1 jour | 3 jours (loi) | Acte de décès |
| Décès des grands-parents | Non prévu | 1 jour | 1 jour (CCN HCR) | Acte de décès |
| PACS d’un enfant | Non prévu | Non prévu | Non applicable | - |
| Décès d’un ascendant ou descendant du conjoint | Non prévu | Non prévu | Non applicable | - |
| Hospitalisation enfant de moins de 16 ans (avenant 34) | Non prévu | 3 jours/an | 3 jours/an (CCN HCR) | Justificatif d’hospitalisation |
| Maladie enfant de moins de 10 ans (avenant 34) | Non prévu | 2 jours/an | 2 jours/an (CCN HCR) | Certificat médical |
💡 Bon à savoir : ces durées sont des minima légaux. Vous pouvez prévoir des durées supérieures par accord d'entreprise ou usage. Depuis les réformes de 2020-2023, la loi est plus favorable que la CCN HCR pour la plupart des événements familiaux. L'avenant n° 34 (2024) apporte des droits supplémentaires pour hospitalisation et maladie de l'enfant.
Les congés exceptionnels, aussi appelés congés pour événements familiaux, permettent au salarié de s'absenter à l'occasion de faits précis : mariage, naissance, décès, annonce d'un handicap, etc.
Dans la CCN HCR, ces congés se décomptent en jours ouvrés (et non en jours calendaires).
Le Code du travail fixe des durées minimales et précise que ces congés sont en principe rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif. La CCN HCR (IDCC 1979) et, le cas échéant, un accord d'entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables : durées supérieures, périmètre élargi, modalités pratiques.
En présence de plusieurs sources (loi, convention collective, accord, usage, contrat de travail), la règle la plus favorable au salarié s'applique. Les justificatifs (actes d'état civil, attestations, certificats médicaux) conditionnent l'ouverture du droit et le maintien de la rémunération.
⚠️ Attention : l'article 25.1 de la CCN HCR date de 1997 et n'a pas été actualisé depuis les réformes légales de 2020-2023. Pour la plupart des événements (décès du conjoint, décès du père/mère/beaux-parents/frère/sœur, décès d'un enfant), les durées légales sont désormais plus longues que celles prévues par la convention collective. C'est donc la loi qui s'applique, conformément au principe de faveur.
L'avenant n° 34 du 19 juin 2024 à la CCN HCR (étendu par arrêté du 8 novembre 2024, publié au JORF le 15 novembre 2024) prévoit des jours d'absence rémunérés en cas de maladie ou d'hospitalisation de l'enfant.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés justifiant d'1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à défaut de dispositions plus favorables existant déjà dans l'établissement.
En cas d'hospitalisation d'un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu'à la date de son 16e anniversaire, le salarié bénéficie de 3 jours d'absence rémunérée par période de référence (1er janvier - 31 décembre).
L'absence n'entraîne pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif d'hospitalisation de l'enfant.
En cas de maladie d'un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu'à la date de son 10e anniversaire, le salarié peut bénéficier de 2 jours d'absence rémunérée par période de référence (1er janvier - 31 décembre), sur le nombre de congés non rémunérés pour enfant malade autorisé par les dispositions légales.
L'absence n'entraîne pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un certificat médical mentionnant que le parent doit rester avec l'enfant.
Les dispositions des cas n°1 et n°2 sont cumulables au cours d'une même période de référence. Un salarié peut donc bénéficier au maximum de 5 jours rémunérés par an (3 jours hospitalisation + 2 jours maladie).
Les parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de ces dispositions.
💡 Bon à savoir : ces jours sont décomptés en jours travaillés et rémunérés comme du temps de travail effectif. Ils ne se confondent pas avec le congé de présence parentale ou le congé proche aidant.
Guide HCR - Hôtels, Cafés, Restaurants
Le congé se prend autour de l'événement (avant ou après selon le cas) dans des délais raisonnables, en tenant compte de la preuve de l'événement et des nécessités de service. La demande doit être formalisée (outil RH, email, formulaire papier) et accompagnée du justificatif dès que possible.
Un report peut être prévu par accord entre les parties lorsque la date de l'événement coïncide avec une période d'indisponibilité : fermeture annuelle, congés payés déjà planifiés, autre absence, etc. Dans ce cas, formalisez l'ajustement par écrit et conservez les justificatifs.
Le congé s'apprécie en jours ouvrés ou jours calendaires selon le texte applicable (loi, CCN, accord). En cas d'horaire en coupure ou de cycles variables, il est recommandé de préciser les règles de décompte dans une note interne et de vérifier la cohérence avec la paie.
💡 Bon à savoir : le salarié n'a pas à demander l'autorisation de l'employeur pour bénéficier d'un congé exceptionnel, mais il doit informer l'employeur et fournir les justificatifs requis.
Les congés pour événements familiaux sont rémunérés comme du temps de travail effectif. La rémunération maintenue comprend le salaire de base et les éléments habituels selon les pratiques de l'établissement et les textes applicables : primes récurrentes, majorations usuelles lorsque la pratique retient un maintien au réel.
Les éléments exceptionnels non habituels ne sont en principe pas inclus dans le maintien de salaire. Pour l'absence pour maladie de l'enfant prévue par l'avenant n° 34 du 19 juin 2024 (étendu le 14 octobre 2024), l'employeur maintient intégralement la rémunération sur présentation d'un certificat médical.
Sur le bulletin de paie, vous devez :
utiliser un libellé explicite (exemple : "Congé événement familial - mariage", "Absence rémunérée maladie enfant") ;
tracer la base de calcul (jours ou heures) et le montant maintenu ;
conserver en annexe la copie du justificatif et la validation hiérarchique.
Dans l'hôtellerie‑restauration, l'organisation en coupure, les pics d'activité (services, événements) et la saisonnalité exigent une planification anticipée des absences. Vous devez tenir compte de ces contraintes opérationnelles tout en respectant les droits des salariés.
Pour les salariés saisonniers ou extras, référez-vous aux règles spécifiques de leur contrat. La plupart des congés pour événements familiaux s'appliquent, mais les modalités pratiques peuvent différer (durée du contrat, proratisation).
Pour le temps partiel, le maintien de rémunération est proratisé sur la base de l'horaire contractuel et des usages internes de l'établissement.
En cas d'avantages en nature (repas, logement), maintenez la cohérence du traitement pendant le congé : évaluation au réel ou au prorata selon la politique de l'établissement et les textes applicables.
Pour sécuriser la gestion des congés exceptionnels en HCR, suivez ce processus en 5 étapes :
vérifiez l'événement : contrôlez la pièce justificative fournie par le salarié et déterminez la durée la plus favorable (loi / CCN HCR / accord d'entreprise).
validez les dates de prise : confirmez le mode de décompte (jours ouvrés / calendaires) selon les textes applicables et informez le salarié par écrit des dates retenues.
paramétrez la paie : créez un libellé dédié, calculez la base de rémunération, maintenez le salaire et joignez les pièces justificatives en annexe.
tracez la décision : utilisez votre workflow RH (validation hiérarchique, email, signature électronique) et archivez systématiquement le justificatif.
contrôlez la cohérence : lors du contrôle mensuel, vérifiez que planning et paie sont alignés, puis corrigez si nécessaire.
💡 Bon à savoir : la mise en place d'un process clair et d'outils de suivi (SIRH, tableau de bord) permet de réduire les erreurs et de sécuriser les contrôles URSSAF ou inspection du travail.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-03-16.
Code du travail — Congés pour événements familiaux (L3142‑1 et s.) — consulté le 16/03/2026
Convention collective HCR (IDCC 1979) — Article 25 — Légifrance — consulté le 16/03/2026
Avenant n° 34 du 19 juin 2024 — absence rémunérée pour maladie de l’enfant — Légifrance — consulté le 16/03/2026
Arrêté d'extension avenant n° 34 — JORF 15 novembre 2024 — consulté le 27/03/2026
Service-Public.fr — Congé pour décès d'un membre de la famille — consulté le 27/03/2026
Guide HCR - Hôtels, Cafés, Restaurants
Oui, ils sont en principe rémunérés comme du temps de travail effectif. Les modalités de maintien (au réel, forfait journalier) doivent être précisées par l'établissement et conformes aux textes applicables. Pour l'absence pour maladie de l'enfant (avenant n° 34/2024), la rémunération est intégralement maintenue sur présentation d'un certificat médical.
Selon les textes, le décompte peut être en jours ouvrés ou jours calendaires. En HCR, la CCN prévoit un décompte en jours ouvrés pour les événements familiaux. Précisez la règle interne et appliquez-la de façon constante, particulièrement en horaires en coupure et en cycles.
Vous devez fournir un justificatif probant : acte d'état civil pour un mariage/décès/naissance, décision d'adoption, attestation de handicap, etc. Pour l'absence maladie de l'enfant (avenant 34/2024), un certificat médical est obligatoire. Conservez une copie à l'appui du maintien de salaire.
Oui, sous conditions. Par exemple, le congé pour décès d'un enfant (7 jours) se cumule avec le congé légal de deuil parental (8 jours). Le congé de naissance se cumule avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Les règles de report et de fractionnement dépendent des textes applicables.
Oui, mais avec nuances. L'article 25.1 de la CCN HCR (1997) n'a pas été actualisé et prévoit des durées inférieures à la loi pour la plupart des événements. C'est donc la loi qui s'applique (principe de faveur) :
3 jours pour décès du père, mère, beaux-parents, frère ou sœur ;
14 jours ouvrables + 8 jours de congé de deuil pour décès d'un enfant de moins de 25 ans.
La CCN HCR apporte des droits supplémentaires via l'avenant n° 34 (étendu le 8 novembre 2024) : 3 jours/an pour hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans + 2 jours/an pour maladie d'un enfant de moins de 10 ans.
Selon les textes et accords, un report ou une requalification peut être envisagé. Formalisez l'ajustement par écrit et conservez les justificatifs. Le salarié doit être informé rapidement des nouvelles dates et modalités.
Aucun engagement requis