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En 2018, près de 30 % des salariés ont pratiqué le télétravail de façon occasionnelle ou régulière selon une étude Ifop pour le groupe de protection sociale Malakoff Médéric.
Si la question du télétravail régulier a largement été traité suite à la crise covid, nous ne pouvons en dire de même pour le télétravail occasionnel. Quasi soumis au même régime que celui du télétravail régulier, quelques subtilités en font sa distinction.
En quoi consiste le télétravail occasionnel ? Comment le mettre en place ? PayFit vous répond.
En termes de définition, le télétravail occasionnel désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.
Ceci, de façon ponctuelle et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans le cadre d’un télétravail occasionnel, un salarié perçoit la même rémunération et bénéficie des mêmes avantages et droits que s’il était sur site.
Le télétravail occasionnel est à distinguer du télétravail régulier par son caractère ponctuel.
Le télétravail régulier est, quant à lui, mis en place de façon structurelle et permanente (par exemple, 2 jours par semaine).
Concernant le cadre juridique, le télétravail occasionnel d’un accord volontaire entre le salarié et l’employeur. Une demande de télétravail occasionnel peut être effectuée, en ce sens.
De ce fait, un refus de la part du salarié ne peut pas constituer un motif valable de rupture de son contrat de travail.
L’accord doit être formalisé et peut l’être de différentes manières :
par convention ou accord collectif ;
par une charte télétravail après avis du CSE ;
par accord entre le salarié et l’employeur (effectué par tout moyen), après avis du CSE.
L’accord collectif ou la charte doivent, entre autres, prévoir les conditions de passage en télétravail tels que les modalités d’acceptation du salarié et les modalités de contrôle du temps de travail.
Modèle de charte de télétravail
Même en cas de télétravail occasionnel, certaines obligations incombent à l’employeur.
En effet, l'accord collectif ou la charte peut prévoir l'obligation de fournir les outils et matériels nécessaires au télétravail. En l'absence d'accord ou de charte, le salarié peut utiliser son matériel personnel.
Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que des sanctions en cas de non-respect.
Également, il incombe à l’employeur la protection des données utilisées et traitées par ses salariés. Ceci, quel que soit le matériel utilisé (professionnel ou personnel).
Enfin, l’employeur doit organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
💡 Bon à savoir : le salarié en télétravail occasionnel peut se voir verser une indemnité de télétravail par l'employeur pour supporter le coût lié aux frais professionnels.
En cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou de force majeure, la mise en place du télétravail peut être imposée aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés.
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