Convention collective Travail temporaire permanent (IDCC 1413)

Quelles sont les durées de congé exceptionnel dans la CCN 1413 comparées au Code du travail ?

La convention collective du travail temporaire permanent (IDCC 1413) prévoit des durées de congé pour événements familiaux inférieures, sur plusieurs points, au Code du travail. Le tableau ci-dessous compare les deux régimes et indique la disposition qui s'applique réellement au salarié.

💡 Bon à savoir : le Code du travail a fortement relevé plusieurs durées ces dernières années. Le congé pour décès d'un enfant atteint désormais 12 jours (cas général) ou 14 jours pour un enfant de moins de 25 ans, et l'annonce d'un handicap chez un enfant ouvre droit à 10 jours depuis le 14 juin 2026. Ces seuils légaux dépassent largement les durées fixées par la CCN 1413 en 1986.

Que sont les congés exceptionnels dans la convention collective du travail temporaire permanent ?

Les congés exceptionnels, aussi appelés congés pour événements familiaux, sont des autorisations d'absence accordées au salarié à l'occasion d'un événement personnel marquant : mariage, PACS, naissance, décès d'un proche ou annonce d'un handicap chez un enfant. Pour les salariés permanents des entreprises de travail temporaire, ils sont fixés par le Code du travail (articles L. 3142-1 à L. 3142-5) et par l'article 12 de l'accord national du 23 janvier 1986 (IDCC 1413).

Quand la CCN 1413 est plus favorable au salarié, elle prime sur le minimum légal. Dans la majorité des cas listés ci-dessus, c'est l'inverse : le Code du travail a été relevé au-delà du seuil conventionnel, et c'est donc le plancher légal qui s'applique.

Quel texte encadre les congés exceptionnels des salariés permanents ?

L'accord national du 23 janvier 1986 est le texte de référence pour les salariés permanents des entreprises de travail temporaire. Son article 12, intitulé « Jours fériés et congés divers », fixe le cadre des autorisations d'absence exceptionnelle.

Qui est concerné par l'accord du 23 janvier 1986 ?

Tous les salariés permanents au sens de l'article 1er de l'accord sont concernés par ces dispositions. Les intérimaires missionnés par ces entreprises relèvent, eux, d'un autre régime conventionnel (IDCC 2378) et ne sont pas couverts par ce texte.

Cette distinction est importante pour l'employeur comme pour le salarié :

• un salarié permanent (assistant d'agence, chargé de recrutement, responsable d'agence) applique la CCN 1413 ;

• un salarié intérimaire en mission applique la convention collective du travail temporaire IDCC 2378 ;

• les durées de congé exceptionnel ne sont donc pas identiques selon le statut du salarié au sein de la même entreprise.

Faut-il justifier sa demande de congé exceptionnel ?

Oui, l'article 12 précise que le salarié bénéficie de ces absences « sur justification ». L'employeur peut donc demander un document prouvant l'événement avant d'accorder le congé.

Les justificatifs les plus courants sont :

• un acte de mariage ou une attestation de PACS pour un mariage ou une conclusion de PACS ;

• un acte de naissance ou un jugement d'adoption pour une naissance ou une adoption ;

• un certificat de décès pour un congé lié à un décès.

Comment se décomptent les jours de congé exceptionnel ?

Les jours de congé exceptionnel se décomptent différemment selon leur origine. Les congés issus du Code du travail se comptent en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés), tandis que les congés conventionnels prévus par l'article 12.2 de la CCN 1413 se comptent en jours ouvrés (du lundi au vendredi), une unité plus favorable au salarié à nombre de jours égal.

Le congé doit être pris dans une période raisonnable entourant l'événement, en continu.

Le salaire est-il maintenu pendant un congé exceptionnel ?

Oui, le salaire est intégralement maintenu pendant un congé exceptionnel. L'article L. 3142-2 du Code du travail dispose que ces congés n'entraînent aucune diminution de la rémunération, et ce maintien s'applique sans condition d'ancienneté.

Le congé pour enfant malade fait exception à cette règle : il n'est en principe pas rémunéré, sauf disposition plus favorable prise par l'entreprise. La CCN 1413 ne prévoit pas de rémunération spécifique pour ce congé, qui reste donc à la charge du salarié sauf accord contraire.

Une ancienneté est-elle nécessaire pour bénéficier de ces congés ?

Non, aucune condition d'ancienneté n'est requise pour bénéficier des congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail : un salarié en période d'essai y a droit dans les mêmes conditions qu'un salarié confirmé. La CCN 1413 prévoit, elle, des conditions d'ancienneté pour certains congés conventionnels (3 mois pour le décès d'un beau-parent ou d'un frère/sœur, 1 an pour la majoration d'un jour), mais ces conditions n'ont pas d'impact en pratique : le plancher légal, plus favorable et sans condition d'ancienneté, s'applique dans tous ces cas.

Quels sont les cas particuliers à connaître ?

Qu'est-ce que le congé de deuil complémentaire ?

Le congé de deuil complémentaire est un congé de 8 jours accordé en plus du congé pour décès classique, en cas de perte d'un enfant de moins de 25 ans. Institué par la loi du 8 juin 2020 (article L. 3142-1-1 du Code du travail), il reste pleinement en vigueur en 2026 et n'a pas été modifié par les évolutions légales récentes.

Ses principales caractéristiques :

• une durée de 8 jours, qui s'ajoute aux 12 ou 14 jours du congé pour décès ;

• un fractionnement possible en deux périodes, chacune d'au moins une journée ;

• un délai d'utilisation d'un an à compter du décès ;

• des bénéficiaires élargis : l'enfant peut être celui du salarié ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Concrètement, un salarié permanent qui perd son enfant de 20 ans peut donc cumuler 14 jours de congé pour décès et 8 jours de congé de deuil, soit 22 jours au total, répartis selon ses besoins dans l'année qui suit le décès.

Ces congés sont-ils comptabilisés dans les congés payés ?

Oui, les jours de congé pour événements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Ils n'entament donc pas les droits à congé du salarié et ne peuvent pas être imputés sur son solde de congés payés.

Cela a des conséquences concrètes pour la paie :

• un salarié qui pose 3 jours pour le décès d'un parent conserve l'intégralité de son solde de congés payés ;

• ces jours sont comptés comme du temps de présence pour le calcul de l'acquisition de congés payés du mois ;

• ils ne peuvent pas être décomptés du compteur de congés payés, même si l'événement survient pendant une période de congés déjà posée.

Information à caractère informatif, sans conseil juridique.

Dernière vérification le 20/08/2026.

• Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire (IDCC 1413), article 12 - Legifrance

• Article L. 3142-4 - Code du travail (version en vigueur depuis le 14/06/2026) - Legifrance

• LOI n° 2026-492 du 12 juin 2026 - Legifrance

• Article L. 3142-1-1 - Code du travail (congé de deuil) - Legifrance

• Article L. 3142-2 - Code du travail (maintien de salaire) - Legifrance

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