Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier les conditions de travail. La convention collective du négoce médico-technique (IDCC 1982) fixe des durées maximales selon le statut, modifiées par l'accord du 19 juin 2025.
Environ 2 850 entreprises (source OPCO EP / DARES)
Négoce de matériel médical, Prestations de services médico-techniques, Commerce de détail d'articles médicaux et orthopédiques, Location de dispositifs médicaux
La convention collective négoce médico-technique (IDCC 1982) fixe la durée de la période d'essai selon trois statuts : employés (E1 à E4), techniciens et agents de maîtrise (TAM5 à TAM8) et cadres (C9 à D14) ;
Ces durées reprennent exactement les plafonds du Code du travail : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres ;
Un seul renouvellement est possible, pour une durée identique, à condition qu'une clause figure dans le contrat de travail et qu'un accord mutuel intervienne avant l'échéance de la période initiale ;
L'accord du 19 juin 2025, étendu par arrêté du 7 novembre 2025, a mis à jour l'article 10 de la convention pour l'aligner sur la nouvelle classification des emplois, sans modifier les durées existantes ;
En cas de rupture pendant la période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
La durée de la période d'essai dépend du statut du salarié au sein de la nouvelle classification des emplois (E1 à D14). Voici les plafonds fixés par l'article 10 de la convention collective :
| Statut | Durée initiale | Renouvellement | Durée maximale (renouvellement compris) |
|---|---|---|---|
| Employés (E1 à E4) | 2 mois | 1 fois, pour 2 mois | 4 mois |
| Techniciens et agents de maîtrise (TAM5 à TAM8) | 3 mois | 1 fois, pour 3 mois | 6 mois |
| Cadres (C9 à D14) | 4 mois | 1 fois, pour 4 mois | 8 mois |
Ces durées sont identiques à celles fixées par le Code du travail (article L. 1221-19 pour la durée initiale et article L. 1221-21 pour le renouvellement). L'accord du 19 juin 2025 a aligné les catégories conventionnelles sur la nouvelle grille de classification, sans modifier les plafonds.
Cette convention collective couvre environ 2 850 entreprises du négoce et des prestations de services médico-techniques (source : OPCO EP), dont le champ d'application recouvre le négoce de matériel médical, les prestations de services médico-techniques, le commerce de détail d'articles médicaux et orthopédiques, et la location de dispositifs médicaux. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié de vérifier que le poste correspond à ses attentes.
Le renouvellement de la période d'essai est possible une seule fois, pour une durée identique à la période initiale. Deux conditions doivent être réunies : une clause de renouvellement inscrite dans le contrat de travail, et un accord mutuel entre l'employeur et le salarié avant l'échéance de la période initiale.
👉 À noter : un renouvellement décidé unilatéralement par l'employeur est nul. Le salarié doit donner son accord explicite, généralement par écrit, avant la fin de la période d'essai initiale.
Sans cette double condition, le contrat de travail devient définitif au terme de la période initiale. L'employeur ne peut alors rompre le contrat que selon les règles classiques du licenciement.
Le délai de prévenance dépend de qui prend l'initiative de la rupture et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ces délais reprennent ceux fixés par le Code du travail (articles L. 1221-25 et L. 1221-26) :
| Ancienneté dans l’entreprise | Délai si rupture par l’employeur | Délai si rupture par le salarié |
|---|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| De 1 à 3 mois | 2 semaines | 48 heures |
| Plus de 3 mois | 1 mois | 48 heures |
Si l'employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai. Ce manquement ne transforme toutefois pas la rupture en licenciement : la rupture de la période d'essai reste valable, seule une compensation financière est due.
La durée de la période d'essai d'un contrat à durée déterminée (CDD) dépend de sa durée totale. Pour un CDD de 6 mois ou moins, elle correspond à 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines. Pour un CDD de plus de 6 mois, elle ne peut excéder 1 mois.
💡 Bon à savoir : Si le salarié a déjà occupé un poste équivalent en CDD ou en intérim dans l'entreprise, cette durée est déduite de la période d'essai du nouveau contrat, qu'il s'agisse d'un nouveau CDD ou d'une embauche en CDI.
L'accord du 19 juin 2025 a entièrement réécrit l'article 10 de la convention collective pour l'adapter à la nouvelle classification des emplois issue de l'accord du 13 janvier 2022. Les anciens niveaux (I à V) sont remplacés par la grille E1 à D14, mais les durées de période d'essai restent inchangées.
Cet accord a été signé par la Fédération des prestataires de santé à domicile (FEDEPSAD), l'Union nationale des prestataires de dispositifs médicaux (UNPDM) et l'Union des prestataires de santé à domicile indépendants (UPSADI) côté employeurs, ainsi que par des organisations syndicales rattachées à la CFDT, à la CFE-CGC et à l'UNSA côté salariés.
Étendu par arrêté du 7 novembre 2025 (publié au Journal officiel du 22 novembre 2025), il s'applique depuis le 5 octobre 2025 à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention, qu'elles soient adhérentes ou non aux organisations signataires.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-07-17.
Article 10 — Convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982) — Légifrance — consulté le 17/07/2026
Arrêté du 7 novembre 2025 portant extension d'un accord (IDCC 1982) — JORF n°0274 du 22 novembre 2025 — Légifrance — consulté le 17/07/2026
Avis relatif à l'extension d'un accord conclu dans la CCN médico-technique — JORF n°0206 du 5 septembre 2025 — Légifrance — consulté le 17/07/2026
Code du travail — Article L1221-19 (durée initiale de la période d'essai) — Légifrance
Code du travail — Article L1221-21 (renouvellement de la période d'essai) — Légifrance
Code du travail — Article L1221-25 (délai de prévenance employeur) — Légifrance
Code du travail — Article L1221-26 (délai de prévenance salarié) — Légifrance
Code du travail — Article L1242-10 (période d'essai du CDD) — Légifrance
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Oui. Toute absence pendant la période d'essai, qu'il s'agisse d'un arrêt maladie, d'un accident du travail ou de congés payés, suspend le décompte de la période d'essai. La règle vaut aussi bien pour un employé, un technicien que pour un cadre de la convention médico-technique. L'employeur et le salarié ne perdent donc aucun jour d'évaluation du fait de cette absence.
Oui, le renouvellement n'est jamais automatique : il repose sur un accord mutuel entre l'employeur et le salarié, formalisé avant l'échéance de la période initiale. Si le salarié refuse, l'employeur doit soit confirmer le contrat au terme de la période initiale, soit décider d'y mettre fin dans les conditions prévues à l'article 10.3 de la convention. Un refus de renouvellement ne peut jamais être assimilé à une faute du salarié.
Oui. Rien dans la convention collective médico-technique ne prive un salarié en période d'essai des primes, avantages ou du 13e mois prévus par son contrat ou la convention. La période d'essai ne modifie que les conditions de rupture du contrat, pas la rémunération applicable. Seules les primes explicitement liées à une condition d'ancienneté minimale peuvent ne pas encore être dues.
La rupture de la période d'essai doit obligatoirement être notifiée par écrit, quelle que soit la partie à l'initiative de la décision. À défaut d'écrit, la rupture reste valable dans son principe, mais l'employeur s'expose à un risque contentieux si le salarié conteste la date effective de la rupture ou le respect du délai de prévenance. En pratique, une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé sécurise la procédure.
Oui, dès lors que le contrat se poursuit après la période d'essai, celle-ci est intégralement comptabilisée dans l'ancienneté du salarié. Cette ancienneté sert notamment à déterminer les droits à congés, les indemnités de licenciement ou certaines primes conventionnelles. En revanche, si le contrat est rompu pendant la période d'essai, aucune ancienneté n'est acquise dans l'entreprise.
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