À retenir :
Aucun préavis ne s'applique en cas de rupture conventionnelle : la date de fin de contrat est fixée librement par les deux parties ;
la procédure comprend un ou plusieurs entretiens, une convention de rupture, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une homologation par l'administration ;
l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective industrie et services nautiques ;
le salarié conserve son droit aux allocations chômage et bénéficie de la portabilité de sa mutuelle et de sa prévoyance pendant 12 mois maximum, sous réserve d'être pris en charge par France Travail ;
une contribution patronale de 40 % s'applique depuis le 1er janvier 2026 sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.
| Champ |
Détail |
| Nombre d’entreprises concernées |
Non précisé par le texte conventionnel |
| Secteurs d’application |
Voilerie et fabrication d’articles textiles nautiques, construction de bateaux de plaisance, fabrication d’articles de sport nautiques, maintenance et réparation navale, commerce de gros de biens domestiques liés au nautisme, commerce de gros de produits chimiques liés au nautisme, commerce de détail d’articles de sport nautiques, transport maritime et côtier de passagers, location d’articles de loisirs et de matériel nautique, enseignement de la conduite nautique |
La convention collective industrie et services nautiques encadre les conditions de travail de milliers de salariés du secteur du nautisme. Quand un employeur et un salarié veulent mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, la rupture conventionnelle constitue le dispositif adapté, avec des règles propres en matière de préavis et d'indemnisation.
Pourquoi la rupture conventionnelle ne prévoit-elle pas de préavis ?
La rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis parce que la date de fin de contrat résulte d'un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Contrairement au licenciement ou à la démission, aucun délai de prévenance ne s'impose : les deux parties fixent librement la date de rupture dans la convention de rupture.
Les délais de préavis de démission et de préavis de licenciement prévus par la convention collective industrie et services nautiques s'appliquent uniquement dans ces deux situations, jamais dans le cadre d'une rupture conventionnelle.
Bon à savoir
La rupture conventionnelle n'impose aucun préavis, mais elle reste soumise à une procédure légale précise, avec entretiens, délai de rétractation et homologation.
La procédure de rupture conventionnelle individuelle suit quatre étapes encadrées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail : les entretiens, la signature de la convention, le délai de rétractation, puis l'homologation.
| Étape |
Délai |
Détail |
| Entretien(s) préalable(s) |
Aucun délai imposé |
Au moins un entretien obligatoire |
| Signature de la convention |
Après le(s) entretien(s) |
Fixe l’indemnité et la date de rupture |
| Délai de rétractation |
15 jours calendaires |
Court dès le lendemain de la signature |
| Demande d’homologation (DREETS) |
Après expiration du délai de rétractation |
Via le portail TéléRC |
| Délai d’instruction DREETS |
15 jours ouvrables |
Silence vaut homologation |
| Rupture effective du contrat |
Lendemain de l’homologation au plus tôt |
Date fixée dans la convention |
La procédure de rupture conventionnelle permet de formaliser les différentes étapes et les délais à respecter.
Que se passe-t-il lors des entretiens et de la signature de la convention ?
Les entretiens préalables réunissent l'employeur et le salarié pour discuter des conditions de la rupture, avant la signature de la convention qui fixe l'indemnité et la date de fin de contrat. Voici ce qu'il faut savoir sur cette étape :
le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale ;
les entretiens permettent de fixer ensemble la date envisagée de fin du contrat et le montant de l'indemnité spécifique ;
aucun nombre minimum d'entretiens n'est imposé par la loi, mais au moins une rencontre reste indispensable ;
la convention de rupture doit être signée en autant d'exemplaires que de parties, avec remise obligatoire d'un exemplaire au salarié.
Dans une entreprise de maintenance navale par exemple, l'employeur et le salarié profitent souvent de ces entretiens pour ajuster la date de départ aux besoins de l'activité, notamment en période de forte saisonnalité estivale. Cette discussion en amont évite les mauvaises surprises et sécurise la suite de la procédure pour les deux parties.
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la signature, avant que la demande d'homologation ne soit transmise à l'administration. Les points clés de cette phase :
chaque partie peut se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
une fois ce délai écoulé sans rétractation, la demande d'homologation est déposée auprès de la DREETS via le portail TéléRC ;
l'administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier ;
en l'absence de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise ;
le contrat ne peut être rompu avant le lendemain du jour de l'homologation.
En pratique, comptez au minimum un mois et demi entre la signature de la convention et la fin effective du contrat, en cumulant le délai de rétractation et le délai d'instruction. Ce délai peut s'allonger si l'administration demande des pièces complémentaires avant de statuer.
Quel est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle dans la convention collective industrie et services nautiques ?
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective industrie et services nautiques, lorsque celle-ci est plus favorable que le minimum légal.
L'indemnité conventionnelle de licenciement constitue donc un montant de comparaison indispensable avant de fixer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Quel est le barème applicable selon la catégorie professionnelle ?
Le barème applicable dépend de la catégorie professionnelle du salarié : ouvrier, ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) ou cadre. Le texte conventionnel prévoit :
pour les ouvriers et ETAM : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté à compter de 8 mois d'ancienneté et jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année entière au-delà de 10 ans ;
pour les cadres : le calcul suit les dispositions spécifiques prévues par l'avenant catégoriel applicable à cette catégorie ;
dans tous les cas, cette indemnité conventionnelle constitue le plancher minimum de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle si elle dépasse le montant légal.
Un technicien de maintenance ayant 6 ans d'ancienneté touche ainsi 1,5 mois de salaire (6 × 1/4 de mois). Un collaborateur ayant 15 ans d'ancienneté cumule, lui, 2,5 mois pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année supplémentaire pour les 5 années suivantes, soit environ 4,2 mois au total.
👉 À noter : si l'indemnité conventionnelle de licenciement de la convention collective industrie et services nautiques est supérieure à l'indemnité légale, c'est le montant conventionnel qui constitue le plancher de l'indemnité de rupture conventionnelle.
L'assiette de référence retient la formule la plus favorable au salarié entre deux modes de calcul. Concrètement :
1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture ;
1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles étant alors proratisées ;
c'est le montant le plus élevé entre ces deux méthodes qui sert de base de calcul.
Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle doit également tenir compte de l'ancienneté, du salaire de référence et des éventuelles primes.
Pour un salarié dont la rémunération varie fortement selon les mois, notamment avec des primes liées à la saison nautique, la formule des 12 derniers mois lisse ces variations. À l'inverse, un salarié ayant reçu une augmentation récente aura souvent intérêt à ce que l'on retienne les 3 derniers mois.
Quelles différences existent entre rupture conventionnelle, démission et licenciement ?
La rupture conventionnelle se distingue de la démission et du licenciement par l'absence de préavis et par l'homologation obligatoire de l'administration.
| Critère |
Rupture conventionnelle |
Démission |
Licenciement |
| Initiative |
Accord mutuel |
Salarié |
Employeur |
| Préavis |
Aucun |
Oui (CCN art. 58) |
Oui (CCN art. 58) |
| Indemnité de rupture |
Oui (≥ indemnité conventionnelle) |
Non |
Oui (sauf faute grave/lourde) |
| Allocations chômage |
Oui |
Non (sauf démission légitime) |
Oui |
| Homologation DREETS |
Oui |
Non |
Non |
| Délai de rétractation |
15 jours calendaires |
Non |
Non |
Ce tableau résume l'essentiel : seule la rupture conventionnelle combine absence de préavis, indemnité garantie et accès systématique aux allocations chômage.
Quels sont les droits du salarié après une rupture conventionnelle ?
Le salarié conserve le droit aux allocations chômage et bénéficie du maintien de sa mutuelle et de sa prévoyance après une rupture conventionnelle.
Quelles sont les conditions pour toucher les allocations chômage ?
Le salarié bénéficie des allocations d'aide au retour à l'emploi (ARE) versées par France Travail, à condition de remplir les conditions d'affiliation en vigueur. Voici les points essentiels :
l'homologation de la convention de rupture ouvre les mêmes droits qu'un licenciement pour l'accès à l'assurance chômage ;
le salarié doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de France Travail pour percevoir l'allocation ;
le montant et la durée de l'indemnisation dépendent du salaire de référence et de la durée d'affiliation du salarié, selon les règles générales de l'assurance chômage.
Un salarié du secteur nautique qui quitte l'entreprise en fin de saison touristique, par exemple, bénéficie des mêmes droits qu'un salarié quittant l'entreprise à tout autre moment de l'année, dès lors que la convention est homologuée.
La portabilité permet au salarié de conserver sa couverture complémentaire santé et prévoyance pendant une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois. Les règles à connaître :
cette durée est appréciée en mois entiers, arrondie le cas échéant au nombre supérieur ;
le maintien des garanties est accordé sous réserve que le salarié soit pris en charge par France Travail au titre de l'assurance chômage ;
l'ancien employeur informe l'organisme assureur du départ du salarié pour déclencher la portabilité.
La mutuelle d'entreprise peut ainsi continuer à couvrir le salarié après son départ, sous réserve du respect des conditions de portabilité.
Un salarié ayant travaillé 8 mois dans l'entreprise conserve ainsi sa mutuelle et sa prévoyance pendant 8 mois après son départ, alors qu'un salarié avec 3 ans d'ancienneté bénéficie du maximum de 12 mois.
⚠️ Attention : la rupture conventionnelle d'un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE) suit une procédure particulière : la convention doit être autorisée par l'inspecteur du travail.
Quelle est la fiscalité de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
La fraction de l'indemnité de rupture conventionnelle qui ne dépasse pas le montant légal ou conventionnel est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).
Depuis le 1er janvier 2026, l'employeur doit s'acquitter d'une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale. Ce taux remplace celui de 30 % applicable entre le 1er septembre 2023 et le 31 décembre 2025.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-08-18.
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