L’augmentation de salaire est-elle obligatoire en 2025 ?
Guide de la gestion de la paie
Le droit du travail n’impose pas d’augmentation automatique. L'entreprise peut donc, en théorie, ne jamais revoir les salaires de ses collaborateurs à la hausse. Il existe toutefois des cas où l’augmentation de salaire est obligatoire. Ainsi, le paiement du salaire et les variations de la rémunération du personnel sont des enjeux importants pour la gestion de la paie au sein d’une entreprise.
Dans quels cas l’augmentation de salaire est-elle obligatoire en 2025 ? L'employeur doit-il rédiger un avenant en cas de hausse de la rémunération ? PayFit vous aide à comprendre vos obligations légales, notamment les cas où une augmentation de salaire est obligatoire tous les 3 ans.
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Dans quels cas l’augmentation de salaire par l’entreprise est-elle obligatoire ?
Certaines situations imposent à l’entreprise une revalorisation salariale. Ces obligations légales et conventionnelles visent à garantir une rémunération équitable et à reconnaître l’évolution des compétences et des responsabilités des salariés au sein de l’entreprise.
1. Revalorisation du SMIC
Lorsque le SMIC (Salaire Minimum de Croissance) augmente, les salariés rémunérés au minimum légal doivent voir leur salaire ajusté. En 2025, le SMIC brut horaire est fixé à 11,88 €.
💡 Bon à savoir : chaque 1ᵉʳ janvier, l’évolution du SMIC s’applique automatiquement sans formalité de la part de l’employeur.
2. Évolution des minima conventionnels
Les grilles salariales définies par la convention collective peuvent revoir à la hausse les minima salariaux, obligeant l’entreprise à augmenter les salaires :
si la convention est étendue, toutes les entreprises du secteur doivent appliquer la nouvelle grille salariale ;
si l’entreprise est adhérente à une organisation patronale signataire, elle doit appliquer les hausses prévues.
⚠️ Attention : le non-respect de ces revalorisations expose l’entreprise à des rappels de salaires et à des sanctions prud’homales. L'employeur devra ainsi verser un rappel de salaire s'il n'a pas appliqué l'augmentation du minimum conventionnel prévue par les accords régionaux ou sectoriels.
3. Clause contractuelle ou d’usage d’entreprise
Un contrat de travail peut contenir une clause de revalorisation salariale. De même, si l’entreprise applique des usages en matière d’augmentations annuelles, elle est tenue de les respecter pour tous les collaborateurs concernés.
💡 Bon à savoir : dans certains cas, une augmentation de salaire peut être obligatoire tous les 3 ans, notamment lorsqu’un accord collectif ou un usage d’entreprise le prévoit. Pensez à consulter votre convention collective ou les pratiques internes.
Existe-t-il d’autres cas où l’employeur doit ajuster les salaires ?
L’employeur doit parfois ajuster la rémunération de ses collaborateurs, si celle-ci ne respecte pas certains principes légaux ou conventionnels en vigueur en 2025.
Égalité salariale
Le principe "à travail égal, salaire égal" impose une rémunération équitable entre salariés aux compétences, responsabilités et ancienneté similaires. En cas de disparité injustifiée, l’entreprise doit ajuster les salaires concernés.
Promotion professionnelle : la hausse de salaire est-elle automatique ?
Une promotion d’un salarié de son poste à une autre fonction au sein de l’entreprise ou du groupe qui l’emploie peut entraîner une reclassification du salarié dans un niveau supérieur de la convention collective. Cela implique une augmentation salariale, si le nouveau salaire minimum conventionnel dépasse la rémunération actuelle.
Il faut savoir qu’une promotion professionnelle n’engendre pas automatiquement d’augmentation de salaire obligatoire, même en cas d’ancienneté. En revanche, en cas de passage à une classification supérieure de la convention collective, l'augmentation de salaire peut devenir réglementaire.
💡 Bon à savoir : si la rémunération du salarié est plus élevée que le minimum conventionnel du niveau de classification supérieur, l’augmentation de salaire n’est pas obligatoire.
L’avenant est-il obligatoire pour formaliser une augmentation de salaire ?
La rédaction d’un avenant au contrat de travail est nécessaire pour toute modification du montant du salaire ou de la période d’essai liée aux anciennes conditions. Cette formalité écrite permet de :
sécuriser juridiquement le changement de rémunération ;
préciser la date d'effet de l'augmentation ;
détailler les nouveaux éléments de salaire (fixe, variable, primes) ;
mentionner les éventuelles modifications des conditions de travail associées.
⚠️ Attention : l'absence d'avenant peut fragiliser la situation en cas de contentieux, même si l'augmentation est effective sur la fiche de paie.
En cas de simple augmentation générale des salaires ou de revalorisation du SMIC, un avenant n'est pas nécessaire. Une mention sur le bulletin de paie suffit.
👉 À noter : même en cas de promotion, si la nouvelle grille de classification entraîne une hausse, un avenant écrit doit être signé.
L’employeur doit-il procéder à une augmentation de salaire pour motif d’ancienneté ou de performance ?
Rien n’oblige l’employeur à augmenter le salaire d’un collaborateur, selon son ancienneté ou les performances qu’il apporte à l’entreprise, sauf si :
le contrat de travail ou un usage interne prévoit une augmentation annuelle liée aux années d’expérience ;
la politique interne d’objectifs et de compétences associe une prime ou une hausse moyenne en pourcentage.
💡 Bon à savoir : de nombreuses entreprises mettent en place une NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) pour discuter des augmentations, des avantages en euros ou en nature et des perspectives d’évolution.
Quelles sont les conséquences en cas de refus d’augmentation de salaire ?
Refuser une augmentation de salaire lorsqu’elle est justifiée peut avoir des répercussions importantes sur l’entreprise :
Risque juridique : non-respect du principe “à travail égal, salaire égal”
Une différence de rémunération injustifiée entre salariés exerçant des fonctions similaires peut entraîner des contentieux prud’homaux pour discrimination salariale.
Baisse de motivation et désengagement
Un refus d’augmentation démotive les collaborateurs, nuit à leur implication et favorise le turnover. Cela complique la gestion des talents et fragilise la cohésion des équipes.
Attractivité dégradée et image employeur affaiblie
Une politique salariale perçue comme injuste nuit à la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur, mais aussi autant que marque vis-à-vis de ses clients. Cela freine les recrutements et rend plus difficile la fidélisation des profils qualifiés.
💡 Bon à savoir : PayFit vous accompagne pour améliorer et simplifier votre gestion de la paie, grâce à l’automatisation.
Commencez par préparer un dossier solide regroupant vos résultats, les objectifs atteints, les responsabilités prises et des données comparatives du marché. Demandez un entretien avec votre supérieur au bon moment, idéalement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) ou de votre entretien annuel d’évaluation.
L’employeur analyse plusieurs éléments : vos performances individuelles, votre ancienneté dans l’entreprise, les tensions sur le marché de l’emploi dans votre secteur, les contraintes budgétaires internes et la grille de rémunération définie par la politique salariale. Il peut également tenir compte des pratiques du secteur et des augmentations collectives.
En droit, il n’existe pas de règle générale imposant une augmentation de salaire obligatoire tous les 3 ans. Toutefois, certains accords collectifs ou usages peuvent prévoir une revalorisation périodique de la rémunération, par exemple tous les trois ans, en fonction de l’ancienneté ou de l’évolution des compétences. Vérifiez les dispositions applicables à votre secteur.
