Convention collective jardineries (IDCC 1760)

Qu'est-ce que le coefficient dans la convention collective jardinerie ?

Le coefficient de salaire dans la convention collective jardinerie (IDCC 1760, brochure 3272) est le repère qui positionne chaque emploi dans la grille de classification de la branche. Il détermine la catégorie socioprofessionnelle du salarié (employé, agent de maîtrise ou cadre), son salaire minimum conventionnel et ses perspectives d'évolution.

Jusqu'en 2024, la branche utilisait des coefficients hiérarchiques allant de 155 à 400. L'accord du 18 avril 2024, signé par l'organisation patronale JAF (Jardineries et Animaleries de France) et les syndicats FNECS CFE-CGC, FGTA-FO et CFTC-CSFV, a entièrement refondu ce système. Étendu par arrêté du 15 mai 2025, il remplace les coefficients numériques par une classification à critères classants, applicable à toutes les entreprises de la branche.

💡 Bon à savoir : la nouvelle classification doit être appliquée dans toutes les entreprises au plus tard 24 mois après l'extension, soit avant le 31 mai 2027. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent constituer une commission de classification dédiée.

Comment fonctionne la nouvelle classification à critères classants ?

La nouvelle classification repose sur une méthode de pesée des emplois fondée sur huit critères classants. Chaque critère est évalué sur sept degrés d'exigence croissante (D1 à D7), auxquels correspond un nombre de points. La somme des points obtenus pour un emploi détermine sa position dans la grille de classification.

Quels sont les huit critères classants ?

Les huit critères classants couvrent l'ensemble des exigences d'un poste, des savoirs techniques aux responsabilités managériales. Chaque emploi est noté sur chacun de ces critères, indépendamment de l'intitulé du poste ou de l'ancienneté du salarié :

• connaissances et expérience : niveau de savoirs théoriques et pratiques requis pour tenir le poste ;

• complexité des missions : degré de difficulté et de diversité des tâches confiées ;

• autonomie et champ d'action : marge de manœuvre dans l'organisation du travail ;

• responsabilité métier : impact des décisions prises sur la qualité du travail rendu ;

• responsabilité économique : influence du poste sur les résultats financiers de l'entreprise ;

• responsabilité sécurité et environnement : implication dans la prévention des risques professionnels ;

• animation et coordination humaine : capacité à encadrer ou à coordonner une équipe ;

• communication et interactions relationnelles : qualité des échanges avec les collègues, la hiérarchie ou les clients.

Un vendeur en jardinerie sans responsabilité d'encadrement obtient par exemple un score faible sur les critères animation et responsabilité économique, mais un score plus élevé sur communication et interactions s'il est en contact permanent avec la clientèle. Un chef de rayon, à l'inverse, cumule des points supplémentaires sur l'autonomie et la responsabilité économique. Cette logique de pesée remplace l'ancienne appréciation par coefficient hiérarchique, jugée trop rigide face à la diversité des métiers de la branche.

Comment sont attribués les points par degré ?

Le barème de points est identique pour les huit critères classants : chaque critère suit la même progression de D1 à D7. Voici la grille de pondération applicable :

Pour un emploi donné, l'entreprise additionne les points obtenus sur les huit critères. Le total le plus bas possible est de 160 points (8 critères à D1), le plus haut de 2 080 points (8 critères à D7). Cette somme place ensuite l'emploi sur l'une des 18 positions de la grille de salaire, réparties entre les catégories ouvriers/employés (3 niveaux, 7 échelons), techniciens/agents de maîtrise (2 niveaux, 5 positions) et cadres (3 niveaux, 6 échelons).

👉 À noter : si la nouvelle pesée aboutit à une catégorie socioprofessionnelle inférieure à celle détenue avant la réforme, le salarié conserve sa catégorie antérieure ainsi que la rémunération correspondante.

Comment le coefficient détermine-t-il le salaire minimum conventionnel ?

À chaque position de la grille correspond un salaire conventionnel minimum. La somme des points issus de la pesée place l'emploi sur l'une des 18 positions, et c'est cette position qui fixe le plancher de rémunération applicable.

La rémunération annuelle conventionnelle comprend la gratification de fin d'année, la prime de vacances, les avantages en nature et toute prime ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance. La prime d'ancienneté en est exclue.

Quel impact le coefficient a-t-il sur le bulletin de paie ?

Le bulletin de paie doit mentionner la position du salarié dans la grille (niveau et échelon), sa catégorie socioprofessionnelle, ainsi que la référence à la position conventionnelle. Cette mention permet au salarié de vérifier que son salaire correspond bien au minimum garanti par sa position.

Quelles sont les obligations de l'employeur pour la mise en place de la nouvelle classification ?

L'accord du 18 avril 2024 impose plusieurs obligations aux entreprises de la branche :

• cartographier les emplois existants dans l'entreprise ;

• rédiger ou actualiser les fiches d'emploi pour chaque poste ;

• réaliser la pesée des emplois selon les huit critères classants ;

• positionner chaque emploi sur la grille de classification ;

• informer les salariés et les représentants du personnel du résultat de la pesée.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, une commission de classification doit être constituée pour piloter cette transposition. Les salariés participant à la pesée dans les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'une formation prise en charge par l'Opcommerce, l'opérateur de compétences de la branche. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, cette formation est financée sur le budget propre du plan de développement des compétences de l'entreprise.

👉 À noter : la classification de branche fait partie du bloc 1 de la hiérarchie des normes. Un accord d'entreprise ne peut donc pas prévoir de dispositions moins favorables que l'accord de branche sur ce sujet.

Comment se passe la transposition de l'ancien coefficient vers la nouvelle classification ?

La transposition consiste à reprendre chaque emploi classé selon l'ancien coefficient et à lui appliquer la méthode de pesée par critères classants. L'entreprise suit trois étapes : le recensement des emplois, la description détaillée de chaque poste, puis la cotation selon les huit critères.Voici les anciens coefficients hiérarchiques, aujourd'hui abrogés, par catégorie :

Le nouveau classement ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération effectivement perçue par le salarié avant la réforme.

Information à caractère informatif, sans conseil juridique.

Dernière vérification le 27/08/2026.

• Accord du 18 avril 2024 relatif à la refonte des classifications - CCN Jardineries et graineteries (IDCC 1760) - Legifrance

• Bulletin officiel des conventions collectives n° 2024-20 - Legifrance

Simplifiez la gestion de votre paie avec Payfit

Découvrez notre solution RH et Paie 100 % conforme aux conventions collectives.

Demander une démo