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La rupture conventionnelle d’un CDI ne prévoit pas de préavis légal. Elle suit un calendrier spécifique avec des délais de rétractation et d’homologation. Cette page explique les étapes, la date de fin de contrat et les impacts sur la paie dans la CCN HCR.
Employeurs HCR (hôtels, cafés et restaurants)
Hôtellerie, Restauration, Cafés et bars
Le tableau suivant récapitule les étapes et délais de la procédure de rupture conventionnelle dans la branche HCR.
| Étape | Délai | Points clés |
|---|---|---|
| Entretien(s) et signature de la convention | Libre | Consentement libre et éclairé, CERFA signé |
| Rétractation | 15 jours calendaires | Rétractation écrite avant l’échéance |
| Homologation DREETS | 15 jours ouvrables | Silence de l’administration vaut homologation |
| Date de fin de contrat | Fixée d’un commun accord | Ne peut intervenir qu’après les délais ci-dessus |
💡 Bon à savoir : la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légal. Le calendrier est toutefois encadré par deux délais obligatoires selon les articles L1237-13 et L1237-14 du Code du travail.
La rupture conventionnelle d'un CDI repose sur un accord commun entre l'employeur et le salarié. En principe, elle n'emporte pas d'obligation de préavis, conformément aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.
Les parties fixent librement une date de fin de contrat, sous réserve de respecter un calendrier légal : délai de rétractation, puis contrôle de l'administration (DREETS). La convention collective HCR (IDCC 1979) n'instaure aucune dérogation à ce principe.
Cette spécificité a des conséquences pratiques : la relation de travail peut se poursuivre normalement jusqu'à la date convenue, ou l'une des parties peut proposer une dispense d'activité (avec maintien de la rémunération si le contrat se poursuit).
Une fois la convention signée, chacun dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. La rétractation doit être adressée par écrit (par exemple lettre recommandée ou remise contre décharge) avant l'expiration du délai (article L1237-13 du Code du travail).
À l'issue de la rétractation, la demande est transmise à la DREETS. L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer (ou refuser) la convention. L'absence de réponse au terme de ce délai vaut homologation tacite (article L1237-14 du Code du travail). En cas de refus, la rupture ne peut pas intervenir sur ce fondement.
La date de fin de contrat est fixée d'un commun accord, mais elle ne peut pas intervenir avant :
la fin de la période de rétractation (15 jours calendaires) ;
l'obtention (expresse ou tacite) de l'homologation.
En pratique, les parties choisissent souvent une date postérieure permettant d'absorber les délais et d'organiser le passage de relais : planning, caisse, inventaires, reprise d'hébergement si logement de fonction, etc.
⚠️ Attention : positionner la fin de contrat avant la fin des délais légaux expose la procédure à une contestation.
Tant que la rupture n'est pas devenue effective, le contrat de travail se poursuit :
le salarié travaille selon son planning habituel ;
la rémunération est due (salaire, majorations, primes HCR) ;
les heures supplémentaires accomplies restent soumises aux règles habituelles (majorations, contreparties) ;
les jours fériés, coupures et temps d'habillage/déshabillage sont gérés conformément aux pratiques HCR.
Une dispense d'activité peut être convenue pour tout ou partie de la période, sans réduction de salaire si le contrat demeure en vigueur. La notion de préavis prévue pour la démission ou le licenciement n'a pas à être appliquée.
La rupture conventionnelle concerne uniquement les contrats à durée indéterminée (CDI). Elle n'est pas applicable :
aux CDD (y compris CDD saisonniers) ;
aux contrats d'extra relevant d'usages spécifiques.
Dans les établissements HCR, où l'activité peut fluctuer selon la saison et l'événementiel, la rupture conventionnelle permet d'organiser une fin de collaboration de manière prévisible et sécurisée.
Pour un salarié protégé (mandat de représentant du personnel), la rupture conventionnelle nécessite l'autorisation de l'inspection du travail. La procédure et les délais sont spécifiques (articles L1237-15, L2411-1 et suivants du Code du travail).
Lorsque le salarié est logé, nourri ou perçoit des avantages en nature (repas, logement, pourboires partagés), il convient d'en prévoir explicitement la cessation à la date de fin de contrat et d'en tenir compte pour la paie du dernier mois (avantages au réel jusqu'à la rupture, prorata si besoin).
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). À la date de vérification, la CCN HCR ne prévoit pas de dispositions spécifiques dérogeant à ce régime.
L'indemnité est distincte du solde des congés payés : les jours non pris sont indemnisés séparément. Les éventuels avoirs d'épargne temps (s'il en existe) et les primes à échéance doivent être examinés selon les pratiques et accords applicables.
À la date de fin, l'employeur remet les documents obligatoires :
l'attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi).
La dernière paie inclut :
le salaire de base du mois jusqu'à la date de rupture ;
l'indemnité compensatrice de congés payés résiduels ;
les régularisations éventuelles (heures, avantages en nature) ;
l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Les régimes social et fiscal de l'indemnité dépendent des plafonds applicables et de la part éventuellement exonérée.
Consigner par écrit les points d'accord : date de fin, indemnité spécifique, éventuelle dispense d'activité, restitution des effets confiés.
Planifier la fin de collaboration en tenant compte des pics d'activité (service, saison, événements) pour éviter une désorganisation de l'équipe.
Vérifier les situations particulières : mandats représentatifs, inaptitude, arrêt maladie en cours, logement de fonction.
Contrôler les éléments variables de paie et les avantages en nature jusqu'à la date exacte de rupture.
Soigner le calendrier : ne jamais positionner la fin de contrat avant la fin des délais légaux de rétractation et d'homologation.
Une information claire et une planification rigoureuse facilitent la transition pour l'établissement et pour le salarié, tout en limitant les risques contentieux.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-03-16.
Code du travail — Rupture conventionnelle (L1237‑11 à L1237‑16, R1237‑1 et s.) — Legifrance — consulté le 16/03/2026
Rupture conventionnelle du CDI — Service‑Public.fr — consulté le 16/03/2026
La rupture conventionnelle du CDI — Ministère du Travail — consulté le 16/03/2026
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Non. La rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légal. Les parties fixent la date de fin de contrat sous réserve de respecter le délai de rétractation (15 jours calendaires) et l'homologation par la DREETS (15 jours ouvrables).
Non. La rupture ne peut produire effet qu'après la rétractation et l'homologation (expresse ou tacite). Une date antérieure exposerait la procédure à une contestation.
Oui, si les parties en conviennent. La dispense n'efface pas l'exécution du contrat : la rémunération reste due tant que le contrat n'est pas rompu.
Une indemnité spécifique, au moins égale au minimum légal de licenciement. Lorsque des dispositions conventionnelles plus favorables s'appliquent, elles peuvent servir de plancher. Les parties peuvent convenir d'un montant supérieur.
Non. Elle concerne uniquement les CDI. Les CDD (y compris saisonniers) et certains contrats d'extra relèvent d'autres règles de rupture.
La rupture conventionnelle nécessite l'autorisation de l'inspection du travail. La procédure est spécifique et plus longue. Sans autorisation, la rupture ne peut pas intervenir.
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