À retenir
Le coefficient détermine le niveau hiérarchique du salarié parmi les 10 niveaux (A à J) de la convention collective horlogerie-bijouterie (IDCC 1487) ;
Ces niveaux se répartissent en trois catégories professionnelles : ouvriers et employés (A à D), agents de maîtrise (E et F), cadres (G à J) ;
Le classement s'appuie sur cinq critères classants : technicité, autonomie, connaissances et certifications, contribution et management, relationnel ;
Le coefficient conditionne le salaire minimum conventionnel, la période d'essai et les garanties de prévoyance ;
En cas de désaccord, le salarié peut demander un réexamen à l'employeur, saisir la commission paritaire, puis le conseil de prud'hommes.
Quels sont les dix niveaux et catégories professionnelles de la CCN horlogerie-bijouterie ?
La convention collective horlogerie-bijouterie (IDCC 1487) répartit les emplois sur dix niveaux, désignés par les lettres A à J, regroupés en trois catégories professionnelles.
| Catégorie professionnelle |
Niveaux |
Exemples de postes |
| Ouvriers / Employés |
A, B, C, D |
Vendeur, horloger réparateur, employé de magasin |
| Agents de maîtrise |
E, F |
Responsable de rayon, chef d’atelier |
| Cadres |
G, H, I, J |
Directeur de magasin, responsable régional |
Chaque catégorie regroupe des postes aux responsabilités croissantes :
les ouvriers et employés (A à D) couvrent les postes d'exécution et de vente courante, du niveau A (tâches simples, sans qualification particulière) au niveau D (maîtrise technique confirmée, comme la réparation horlogère courante ou le conseil spécialisé en bijouterie) ;
les agents de maîtrise (E et F) exercent des fonctions d'encadrement intermédiaire, de la coordination d'équipe ou de la gestion d'un rayon (niveau E) à la supervision d'un point de vente ou la gestion autonome d'un atelier de réparation (niveau F) ;
les cadres (G à J) occupent des fonctions de direction, de management ou d'expertise technique de haut niveau, du premier niveau d'encadrement cadre (G) aux postes de direction générale ou de responsabilité stratégique (J).
Le coefficient correspond au niveau hiérarchique attribué à un poste au sein de la convention collective horlogerie-bijouterie, qui régit le commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé. Ce niveau reflète la technicité, l'autonomie et la responsabilité associées à l'emploi occupé, et sert de référence pour fixer le salaire minimum, la période d'essai et les garanties de prévoyance applicables.
Quels sont les cinq critères classants d'un poste ?
Cinq critères classants déterminent le niveau attribué à un poste dans la convention collective horlogerie-bijouterie : la technicité, l'autonomie, les connaissances et certifications, la contribution et le management, et le relationnel. Ces critères sont fixés par l'accord du 20 février 2026 relatif à la classification des emplois, étendu par arrêté du 3 juillet 2026 et en vigueur depuis le 11 juillet 2026, qui s'est substitué à l'ancien avenant n° 30 du 15 avril 2015.
la technicité mesure le niveau de complexité des tâches ou activités confiées au salarié, entre compétences d'application, d'analyse ou de conception ;
l'autonomie évalue la liberté d'action dans la réalisation des activités et la capacité de prise de décision, appréciée notamment par la nature et la fréquence du contrôle exercé ;
les connaissances et certifications s'appuient sur les niveaux du cadre européen de certification, les certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) servant de référent pour situer les connaissances nécessaires au poste ;
la contribution et le management combinent la portée des activités du poste sur son environnement direct et l'éventuelle responsabilité managériale, comme l'animation, le conseil ou l'encadrement de personnel ;
le relationnel évalue la qualité des échanges professionnels requis par le poste, qu'ils concernent des interlocuteurs internes ou externes, de la transmission d'informations à la négociation.
💡 Bon à savoir : les cinq critères classants sont évalués de façon indépendante, chacun décliné en sept degrés et sans pondération entre eux. L'employeur évalue l'emploi occupé, et non la personne, pour déterminer le niveau de classification retenu.
Quel est le rôle des diplômes dans la classification ?
Les diplômes et certifications jouent un rôle indicatif dans la classification, sans y être automatiquement rattachés. Ils viennent nourrir le critère « connaissances et certifications », aux côtés de l'expérience professionnelle acquise en situation de travail.
Les principaux diplômes reconnus dans la branche incluent :
le CAP horlogerie, qui atteste d'une qualification de base en réparation et entretien de montres ;
le BMA horlogerie (brevet des métiers d'art), qui sanctionne un niveau de technicité supérieur ;
les certifications en gemmologie, qui valident une expertise dans l'évaluation des pierres précieuses ;
les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, qui attestent de compétences spécifiques au commerce de détail.
Cette liste reste indicative : d'autres formations ou une expérience professionnelle équivalente peuvent aussi être prises en compte.
Le coefficient impacte le salaire minimum conventionnel en déterminant directement le montant plancher applicable au salarié. Chaque niveau correspond à un montant plancher, fixé par avenant salarial et révisé périodiquement par les partenaires sociaux de la branche. La grille de salaire permet de connaître le minimum associé à chaque niveau.Le montant du salaire brut versé dépend ensuite du calcul de salaire propre à chaque situation, notamment des éventuelles primes ou majorations applicables.
Quels autres droits dépendent du coefficient ?
Au-delà du salaire minimum, le coefficient conditionne aussi la durée de la période d'essai, celle du préavis et le régime de prévoyance applicable. La durée du préavis de licenciement varie également selon la catégorie professionnelle du salarié.
Quelle est la durée de la période d'essai selon le niveau ?
La durée de la période d'essai dépend du niveau hiérarchique attribué au salarié, selon l'article 18 de la convention collective, en vigueur depuis 1988.
niveaux I à III (ouvriers et employés, niveaux A à D) : 1 mois, renouvelable jusqu'à 2 mois ;
niveaux IV et V (agents de maîtrise, niveaux E et F) : 2 mois, renouvelable jusqu'à 4 mois ;
niveau VI et au-delà (cadres, niveaux G à J) : 3 mois, renouvelable jusqu'à 6 mois.
Un salarié embauché au niveau C, par exemple comme vendeur en bijouterie, bénéficie ainsi d'une période d'essai d'un mois, renouvelable une fois pour atteindre deux mois maximum.
👉 À noter : l'article 18 de la convention collective conserve la numérotation en chiffres romains de l'ancien système de classification. Les niveaux I à III correspondent aux niveaux A à D actuels, les niveaux IV et V aux niveaux E et F, et le niveau VI et au-delà aux niveaux G à J.
Quel régime de prévoyance et de mutuelle s'applique selon le niveau ?
Le régime de prévoyance et de mutuelle applicable diffère selon que le salarié relève de la catégorie cadre ou non-cadre.
les cadres (niveaux G à J) bénéficient d'une couverture prévoyance dédiée, incluant une cotisation patronale spécifique au risque décès ;
les non-cadres (niveaux A à F) relèvent d'un régime de prévoyance et d'une mutuelle collective propres à la branche ;
les taux de cotisations et les garanties précises varient selon les accords de branche en vigueur et doivent être vérifiés à chaque révision.
Une entreprise employant un chef d'atelier positionné au niveau F relève ainsi du régime non-cadre, avec une mutuelle collective distincte de celle applicable à un directeur de magasin classé cadre au niveau H.
Que faire en cas de désaccord sur la classification ?
En cas de désaccord sur sa classification, le salarié dispose d'une procédure de réexamen en trois étapes.
une demande de réexamen adressée à l'employeur dans les 60 jours suivant la notification, avec un entretien et une réponse motivée par écrit ;
une saisine de la commission paritaire de suivi et d'interprétation de la branche en cas de désaccord persistant ;
un recours devant le conseil de prud'hommes, qui peut reconnaître le droit à un reclassement et accorder un rappel de salaire correspondant à la différence entre le minimum du niveau revendiqué et la rémunération perçue.
⚠️ Attention : la charge de la preuve en matière de classification repose sur l'employeur, qui doit justifier le positionnement retenu au regard des cinq critères classants définis par la convention collective.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 18/08/2026.
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