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La Convention collective (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) encadre l’acquisition et la prise des congés payés. Les modalités d’indemnisation, d’organisation des départs et les spécificités liées à la saisonnalité se combinent avec le droit commun. Les points clés ci-dessous aident à structurer la gestion des congés dans le secteur HCR.
Environ 200 000
Hôtellerie, Restauration, Cafés et bars, Traiteurs et évènementiel
Les congés payés constituent un droit fondamental pour tous les salariés relevant de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR). L'activité du secteur HCR connaît des pics saisonniers marqués, des horaires étendus et des formes d'emploi diverses (CDI, saisonniers, extras). Une bonne compréhension des règles d'acquisition, de la période de référence, de la planification des départs et de l'indemnisation permet de sécuriser le calendrier social et d'anticiper les remplacements en période de forte activité.
L'acquisition des congés payés suit le principe général de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Tout salarié, qu'il soit employé en CDI, en CDD ou en contrat saisonnier, acquiert progressivement ses droits à congés dès lors qu'il travaille effectivement.
La période de référence utilisée pour calculer les droits acquis est généralement fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Toutefois, certains accords d'entreprise ou usages peuvent prévoir des dates différentes. Cette période de référence est essentielle car elle détermine le nombre de jours acquis et la période pendant laquelle les congés devront être pris.
Dans le secteur HCR, l'acquisition doit tenir compte des périodes de forte activité (été, fêtes de fin d'année, week-ends) et de la diversité des contrats de travail. Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif (arrêt maladie dans certaines limites, congés maternité, accidents du travail), ce qui permet de maintenir l'acquisition des droits à congés pendant ces périodes.
💡 Bon à savoir : un salarié en contrat saisonnier de 3 mois acquiert 2,5 jours × 3 mois = 7,5 jours ouvrables de congés payés. Si le contrat se termine avant la prise effective de ces congés, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés sur son solde de tout compte.
La planification de la prise de congés dans le secteur HCR représente un enjeu majeur : elle doit concilier les contraintes d'activité (périodes de forte affluence), l'équité entre salariés et la continuité du service. Une mauvaise organisation peut entraîner une sous-effectif en pleine saison, impactant directement la qualité du service et la satisfaction client.
L'employeur doit afficher le calendrier de prise des congés suffisamment à l'avance pour permettre aux salariés de s'organiser. La période de congé principal (généralement 4 semaines consécutives en été) doit être clairement identifiée. Les délais de prévenance doivent être compatibles avec l'organisation du planning : un délai d'un mois minimum entre la demande et le départ est généralement recommandé.
Cette transparence favorise l'anticipation des remplacements, notamment pour les postes en contact clientèle (salle, réception) et en cuisine, où les compétences spécifiques sont essentielles pour maintenir le niveau de service.
Lorsque plusieurs salariés souhaitent partir en congés aux mêmes dates, l'employeur doit appliquer des critères objectifs pour arbitrer les priorités. Ces critères, définis à l'avance et communiqués à l'équipe, garantissent l'égalité de traitement et limitent les conflits :
charges de famille : priorité aux salariés avec enfants scolarisés pendant les vacances scolaires.
ancienneté et rotation équitable : garantir que chaque salarié puisse partir en période estivale au moins une fois tous les deux ans.
exigences du service : maintenir un effectif minimal en période de pointe (été, fêtes, week-ends).
équilibre entre équipes : éviter le départ simultané de tous les serveurs, cuisiniers ou réceptionnistes.
⚠️ Attention : l'employeur ne peut pas imposer des dates de congés sans respecter un délai de prévenance d'au moins un mois. De même, le salarié ne peut pas partir en congés sans l'accord préalable de l'employeur.
L'indemnité de congés payés se calcule en comparant deux méthodes et en retenant la plus favorable au salarié. Cette règle du "plus favorable" est une protection légale qui garantit que le salarié ne perdra pas de rémunération en prenant ses congés.
1. Le maintien de salaire
Cette méthode consiste à reproduire la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés. On reconstitue donc le salaire habituel en tenant compte de l'horaire contractuel et des éléments récurrents de rémunération.
2. La règle du dixième
Cette méthode calcule l'indemnité comme étant égale à 10 % des rémunérations brutes perçues pendant la période de référence (généralement du 1er juin au 31 mai).
L'assiette de calcul inclut généralement :
le salaire de base et les majorations contractuelles récurrentes (heures supplémentaires, nuit, dimanche) ;
les primes liées au travail habituel ;
les avantages en nature (notamment l'avantage repas HCR).
Sont exclus de l'assiette :
les remboursements de frais professionnels ;
les indemnités à caractère non salarial (indemnité de licenciement, etc.).
💡 Bon à savoir : dans le secteur HCR, où les pourboires peuvent représenter une part significative de la rémunération, il est important de vérifier si ces pourboires sont soumis à cotisations et doivent donc être intégrés dans le calcul de l'indemnité de congés payés.
Le secteur HCR mobilise une grande diversité de contrats de travail pour répondre aux variations d'activité. Chaque type de contrat a ses particularités en matière de congés payés.
Les salariés saisonniers acquièrent leurs droits à congés au prorata de leur durée de contrat. Comme leur contrat se termine généralement avant qu'ils puissent prendre leurs congés, ils perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) versée sur le bulletin de salaire du dernier mois ou sur le solde de tout compte.
Le calcul de l'ICCP se fait en comparant maintien de salaire et règle du dixième, comme pour les congés pris en cours de contrat.
Les extras sont des salariés embauchés de façon ponctuelle pour renforcer les équipes lors de pics d'activité (banquets, événements, week-ends). Leurs droits à congés payés sont calculés au prorata des jours ou heures effectivement travaillés.
L'indemnité de congés payés est généralement versée à la fin de chaque mission, sauf si l'extra est employé de façon régulière par le même employeur (dans ce cas, l'acquisition suit les règles habituelles).
Les salariés à temps partiel acquièrent les mêmes droits que les salariés à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, quel que soit leur horaire hebdomadaire. L'indemnisation se fait sur la base de leur horaire contractuel (reconstitution du maintien de salaire proportionnel).
⚠️ Attention : un salarié à temps partiel travaillant 20 heures par semaine acquiert 30 jours ouvrables par an (comme un temps plein), mais l'indemnisation sera calculée sur la base de 20 heures hebdomadaires, et non 35 heures.
Toutes les absences n'ont pas le même impact sur l'acquisition des congés payés. Il est essentiel de distinguer les absences assimilées à du temps de travail effectif (qui maintiennent l'acquisition) des absences qui ne génèrent pas de droits.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés :
Arrêt maladie (dans la limite d'une durée déterminée par les textes).
Accident du travail et maladie professionnelle.
Formation professionnelle dans certains cas.
D'autres absences ne permettent pas d'acquérir des congés payés :
absences injustifiées ;
certains types de congés parentaux selon leur durée.
Les autorisations d'absence pour événements familiaux (mariage, naissance, décès, PACS, déménagement) sont des absences rémunérées distinctes des congés payés. Elles n'impactent pas le solde de congés et doivent être gérées séparément dans le planning.
💡 Bon à savoir : ces autorisations d'absence sont définies par le Code du travail et parfois améliorées par la convention collective HCR ou les accords d'entreprise. Elles doivent être justifiées par des pièces officielles (acte de naissance, certificat de décès, etc.).
Un exemple chiffré permet de visualiser concrètement la comparaison entre les deux méthodes de calcul. Les montants ci-dessous sont purement illustratifs.
Serveur en CDI, temps plein (35 heures/semaine)
Salaire de base : 1 900 € brut/mois
Prime d'ancienneté : 50 €/mois
Avantage repas : 20 repas × 4,25 € = 85 €/mois
Période de référence : 12 mois complets travaillés
Prise de congés : 15 jours ouvrables
Reconstitution de la rémunération pour 15 jours ouvrables :
(1 900 € + 50 € + 85 €) ÷ 30 × 15 = 1 017,50 €
10 % des rémunérations brutes de la période de référence :
(1 900 € + 50 € + 85 €) × 12 mois = 24 420 €
24 420 € × 10 % = 2 442 € pour 30 jours
Pour 15 jours : 2 442 € ÷ 30 × 15 = 1 221 €
Le montant le plus favorable est 1 221 € (règle du dixième). C'est donc ce montant qui sera versé au salarié pour ses 15 jours de congés.
⚠ Attention : ce calcul doit être réalisé pour chaque période de congés, car selon les éléments variables de rémunération (heures supplémentaires, primes ponctuelles), la méthode la plus favorable peut changer d'un mois à l'autre.
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Dans la convention collective HCR, l'acquisition suit le principe général de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La période de référence utilisée pour calculer les droits est généralement fixée du 1er juin au 31 mai, bien que certains accords d'entreprise puissent prévoir des dates différentes.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif (arrêt maladie dans certaines limites, congé maternité, accident du travail) et maintiennent donc l'acquisition des droits. D'autres absences (congé sans solde, absences injustifiées) ne génèrent pas de jours de congés.
💡 Astuce : pour sécuriser le suivi, il est recommandé de tracer les jours acquis mois par mois et de qualifier chaque absence dans le SIRH.
L'indemnité de congés payés se détermine en comparant deux méthodes et en retenant la plus favorable au salarié :
le maintien de salaire : reconstitution de la rémunération habituelle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
la règle du dixième : 10 % des rémunérations brutes perçues pendant la période de référence.
L'assiette de calcul inclut le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes récurrentes et l'avantage en nature repas. En revanche, les frais professionnels remboursés sont exclus.
💡 Bon à savoir : conservez la traçabilité des calculs et des pièces justificatives pour garantir la conformité en cas de contrôle.
L'organisation des départs en congés dans le secteur HCR repose sur des critères objectifs définis et communiqués en amont :
charges de famille (priorité aux salariés avec enfants scolarisés) ;
ancienneté et rotation équitable sur plusieurs saisons ;
impératifs de service pour maintenir un effectif minimal en période de forte activité (été, fêtes, week-ends).
La saisonnalité marquée du secteur impose d'anticiper les pics d'activité pour garantir la continuité du service. Un calendrier partagé, un délai de prévenance d'au moins un mois et une rotation équitable entre les salariés limitent les conflits et favorisent l'égalité de traitement.
⚠️ Attention : l'employeur ne peut pas imposer des dates de congés sans respecter le délai de prévenance minimum d'un mois.
Les saisonniers et extras acquièrent leurs droits à congés payés au prorata du temps effectivement travaillé et de la durée de leur contrat. Comme ces contrats se terminent souvent avant que les congés puissent être pris, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) versée sur le bulletin de paie du dernier mois ou sur le solde de tout compte.
Le calcul de cette indemnité suit la même règle que pour les congés pris : comparaison entre maintien de salaire et règle du dixième, avec application du montant le plus favorable.
💡 Astuce : informez clairement les saisonniers et extras de leurs droits dès l'embauche et conservez un suivi précis des heures et rémunérations pour faciliter le calcul.
Les autorisations d'absence pour événements familiaux (mariage, naissance, décès, PACS) sont des absences rémunérées distinctes des congés payés. Elles ne viennent pas diminuer le solde de congés du salarié et doivent être gérées séparément dans le planning.
Leur impact sur l'acquisition des congés payés dépend de leur nature : la plupart de ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et maintiennent donc l'acquisition des droits. Il est recommandé de conserver les justificatifs (acte de naissance, certificat de décès, etc.) et de traiter ces jours distinctement dans le SIRH pour éviter toute confusion.
💡 Bon à savoir : une politique interne claire et un affichage des règles (durée des autorisations, pièces à fournir) facilitent la compréhension par les équipes.
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