CCN des cabinets d'experts-comptables (IDCC 0787)

La rupture conventionnelle permet à un salarié et son employeur de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, sans préavis. Cette page détaille la procédure applicable dans la convention collective des experts-comptables (IDCC 0787), les délais légaux, le calcul de l'indemnité spécifique et le régime fiscal et social qui s'y applique.

Ce principe d'absence de préavis s'applique-t-il à tous les salariés du cabinet ?

Aucun préavis ne s'applique à la rupture conventionnelle, ni pour le salarié ni pour l'employeur. Ce principe vaut pour toutes les catégories professionnelles de la convention collective des experts-comptables, qu'il s'agisse d'employés ou de cadres. La date de fin du contrat est librement fixée par les deux parties dans la convention de rupture.

À titre de comparaison, la démission impose un préavis d'un mois pour les employés et de trois mois pour les cadres dans cette convention collective. Le licenciement suit un préavis d'un à trois mois selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle. La rupture conventionnelle s'en distingue totalement : aucune disposition de la convention collective des experts-comptables ne vient modifier cette absence de préavis.

Le Code du travail (articles L. 1237-11 à L. 1237-16) encadre cette procédure de façon uniforme, quel que soit le secteur d'activité. Le contrat prend fin à la date convenue entre les parties, qui ne peut toutefois pas être antérieure au lendemain de l'homologation par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

💡 Bon à savoir : la seule contrainte temporelle de la rupture conventionnelle réside dans les délais de rétractation (15 jours calendaires) et d'homologation (15 jours ouvrables), et non dans un quelconque préavis.

Quelle est la procédure de rupture conventionnelle dans un cabinet d'expertise comptable ?

La procédure de rupture conventionnelle suit un cadre légal strict, identique quel que soit le secteur d'activité. Les cabinets d'experts-comptables appliquent les règles du Code du travail sans disposition conventionnelle dérogatoire.

Comment se déroule l'entretien préalable ?

Au moins un entretien entre l'employeur et le salarié est obligatoire avant toute signature. Cet entretien permet de négocier les conditions de la rupture : date de fin du contrat, montant de l'indemnité, éventuelles clauses complémentaires. Les parties peuvent se faire assister durant cet échange.

Le salarié peut se faire accompagner par :

• un collègue de l'entreprise ;

• un conseiller du salarié inscrit sur la liste départementale, en l'absence d'institution représentative du personnel.

L'employeur peut lui aussi se faire assister par un membre du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut également solliciter un membre de son organisation syndicale patronale ou un autre employeur de la même branche. Cet équilibre entre les parties garantit un consentement libre et éclairé, condition de validité de la rupture conventionnelle.

Que se passe-t-il après la signature de la convention ?

La convention de rupture est signée par les deux parties à l'issue des négociations. Elle fixe notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de cessation du contrat de travail. Un exemplaire du formulaire Cerfa n° 14598 doit être remis au salarié.

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. La rétractation s'exerce par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception, sans qu'aucune motivation ne soit requise. Concrètement, un salarié qui change d'avis après avoir signé peut :

• envoyer un courrier avec accusé de réception à son employeur ;

• remettre sa lettre de rétractation en main propre contre décharge ;

• utiliser tout autre moyen prouvant la date de réception par l'autre partie.

À l'expiration de ce délai, la partie la plus diligente adresse la demande d'homologation à la DREETS compétente. L'administration dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Le silence de l'administration à l'issue de ce délai vaut acceptation.

Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle dans la convention collective des experts-comptables ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Lorsque la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est ce montant plancher qui s'applique.

Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle tient notamment compte de l'ancienneté et du salaire de référence du salarié.

Quel est le barème applicable ?

La convention collective des experts-comptables prévoit une indemnité de licenciement calculée comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Ce barème est identique au barème légal de droit commun. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois de rémunération brute et le tiers des 3 derniers mois, primes et gratifications incluses au prorata. Ce montant constitue un plancher : les parties peuvent librement négocier une indemnité supérieure lors des entretiens.

⚠️ Attention : pour les salariés ayant moins de 8 mois d'ancienneté, aucune indemnité légale ou conventionnelle de licenciement n'est due. Une rupture conventionnelle peut néanmoins prévoir le versement d'une indemnité négociée entre les parties.

Comment se calcule l'indemnité en pratique ?

Prenons l'exemple d'un collaborateur comptable disposant de 12 ans d'ancienneté et d'un salaire de référence de 3 200 € brut. Le calcul se décompose ainsi :

• pour les 10 premières années : 1/4 × 3 200 € × 10 = 8 000 € ;

• pour les 2 années au-delà : 1/3 × 3 200 € × 2 = 2 133,33 € ;

• total minimum : 10 133,33 € brut.

Ce montant représente le plancher légal et conventionnel. Un cabinet peut proposer un montant plus élevé, notamment pour accélérer la négociation ou reconnaître l'ancienneté du collaborateur.

Quel est le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime d'exonération encadré. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :

• le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ;

• 50 % du montant total de l'indemnité versée.

Concernant les cotisations sociales, la fraction exonérée d'impôt est également exonérée de cotisations de Sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. La CSG et la CRDS restent dues sur la part excédant le montant légal ou conventionnel.

👉 À noter : l'employeur est redevable d'une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Ce taux, auparavant fixé à 30 %, s'applique depuis le 1er janvier 2026.

Quelles différences entre rupture conventionnelle, démission et licenciement ?

La distinction entre ces trois modes de rupture est essentielle pour les salariés des cabinets d'experts-comptables :

• démission : initiative du salarié, préavis obligatoire (1 mois pour les employés, 3 mois pour les cadres), pas d'indemnité de rupture, pas de droit à l'allocation chômage en principe ;

• licenciement : initiative de l'employeur, préavis obligatoire (1 à 3 mois selon l'ancienneté et la catégorie), indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, droit à l'allocation chômage ;

• rupture conventionnelle : accord mutuel, aucun préavis, indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, droit à l'allocation chômage.

Le salarié en rupture conventionnelle conserve son droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail, ce qui n'est généralement pas le cas en cas de démission.

Quelle procédure suivre pour un salarié protégé en rupture conventionnelle ?

Les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, conseillers prud'homaux, etc.) bénéficient d'une procédure renforcée. La rupture conventionnelle d'un salarié protégé est soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, et non à la simple homologation par la DREETS.

La demande d'autorisation est adressée à l'inspection du travail, qui dispose d'un délai de deux mois pour rendre sa décision. L'absence de réponse dans ce délai vaut refus. La convention de rupture prend effet au plus tôt le lendemain du jour de l'autorisation.

Information à caractère informatif, sans conseil juridique.

Dernière vérification le 22/09/2026.

• Code du travail - Article L. 1237-11 (rupture conventionnelle, principe)

• Code du travail - Article L. 1237-13 (indemnité spécifique et date de rupture)

• Code du travail - Article L. 1237-14 (homologation par la DREETS)

• Code du travail - Section 3, Rupture conventionnelle, Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 - Légifrance

• Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 0787) - Légifrance

• Urssaf - Augmentation du taux de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle

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