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L'accord d'entreprise permet d'adapter certaines règles sociales au niveau de l'entreprise, tout en respectant les domaines réservés à l'IDCC 1486.
Environ 80 000 entreprises
Numérique, Ingénierie, Conseil, Événementiel, Traduction
L'accord d'entreprise permet d'adapter certaines règles de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite Syntec) au fonctionnement propre de chaque structure ;
Il ne peut jamais fixer des règles moins favorables que la branche sur les salaires minima hiérarchiques, les classifications professionnelles, la prévoyance et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Sa validité dépend de sa signature par des organisations syndicales représentatives ou de sa validation par référendum selon la taille de l'entreprise ;
L'accord doit être déposé sur la plateforme TéléAccords et transmis au greffe du conseil de prud'hommes pour être opposable ;
Les thèmes les plus négociés restent le forfait-jours, le télétravail, les astreintes et l'épargne salariale.
L'accord d'entreprise donne aux sociétés relevant de la convention collective des bureaux d'études techniques une marge de manœuvre réelle pour organiser le travail selon leurs métiers : ingénierie, conseil, numérique. Il coexiste avec la convention collective sans la remplacer entièrement.
Comprendre ce qui relève de la négociation d'entreprise et ce qui reste fixé par la branche évite bien des erreurs de paie et de gestion RH.
Un accord d'entreprise est un texte négocié entre l'employeur et les représentants des salariés pour organiser des règles propres à l'entreprise. Dans la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, il permet d'adapter les pratiques RH aux réalités des métiers du numérique, de l'ingénierie et du conseil.
Cette branche couvre environ 45 000 entreprises réparties sur plusieurs secteurs d'activité : numérique, ingénierie, conseil et bureaux d'études.
L'accord peut être conclu au niveau de l'entreprise entière ou d'un établissement distinct, selon l'organisation de la structure. Il fixe des règles qui s'imposent directement à l'employeur et aux salariés concernés, sans qu'un contrat de travail individuel puisse y déroger dans un sens moins favorable.
L'accord d'entreprise ne remplace pas intégralement la convention collective : il s'articule avec elle selon les règles de hiérarchie des normes prévues par le Code du travail. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l'accord d'entreprise peut en principe déroger à la convention de branche, y compris de façon moins favorable, sauf sur les matières que la loi réserve expressément à la branche (articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail).
⚠️ Attention : dans la convention collective des bureaux d'études techniques, un accord d'entreprise ne peut jamais fixer des règles moins favorables sur certains sujets, quel que soit son contenu.
| Sujet | Niveau qui prévaut |
|---|---|
| Salaires minima hiérarchiques (grille ETAM et ingénieurs-cadres) | Primauté de la branche |
| Classifications professionnelles (positions et coefficients) | Primauté de la branche |
| Garanties de prévoyance et frais de santé | Primauté de la branche |
| Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Primauté de la branche |
| Mutualisation des fonds du paritarisme | Primauté de la branche |
| Temps de travail (télétravail, astreintes, forfait-jours) | Accord d’entreprise possible |
| Primes internes | Accord d’entreprise possible |
Sur tous les autres sujets, l'accord d'entreprise prévaut sur la convention de branche, qu'il lui soit antérieur ou postérieur.
Les entreprises de la branche négocient fréquemment des accords sur le forfait-jours, le télétravail, les astreintes, l'égalité professionnelle, l'épargne salariale, la mobilité, les primes et l'organisation du temps de travail. Chaque thème répond à des règles précises fixées par le Code du travail.
Le forfait jours permet de décompter le temps de travail en jours plutôt qu'en heures, avec un plafond légal de 218 jours par an. Sa mise en place nécessite impérativement un accord collectif préalable, puis une convention individuelle signée avec chaque salarié concerné.L'accord doit prévoir un suivi effectif de la charge de travail pour rester valable. Sans ce cadre, la convention de forfait encourt la nullité.
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement fixe le nombre de jours travaillés et les modalités de suivi ;
La convention individuelle formalise l'accord du salarié concerné ;
L'employeur doit organiser un entretien annuel sur la charge de travail et l'articulation vie professionnelle/vie personnelle ;
Le non-respect de ces garanties peut entraîner un rappel d'heures supplémentaires.
Le télétravail fait partie des sujets les plus négociés dans les bureaux d'études techniques, en raison de la nature des missions exercées à distance. L'accord d'entreprise fixe les conditions de passage en télétravail, les jours concernés et les modalités de prise en charge des frais.
À défaut d'accord collectif, une charte élaborée par l'employeur peut encadrer cette organisation.
L'astreinte désigne la période pendant laquelle un salarié reste joignable pour intervenir, sans être sur son lieu de travail. Un accord d'entreprise en fixe le mode d'organisation, les délais de prévenance et les compensations financières ou en repos.
Ces règles s'ajoutent aux garanties minimales prévues par le Code du travail sur les temps de repos.
L'épargne salariale regroupe l'intéressement, la participation et les plans d'épargne, et fait l'objet d'accords spécifiques distincts de l'accord d'entreprise classique. Dans les bureaux d'études techniques, ces dispositifs constituent un levier fréquent pour associer les salariés à la performance de l'entreprise.
L'index de l'égalité femmes-hommes impose à toute entreprise d'au moins 50 salariés de publier chaque année ses résultats et, en cas de score insuffisant, de négocier des mesures correctives. Ce sujet relève de la primauté de branche pour ses principes fondamentaux, mais l'entreprise garde la main sur son plan d'action concret.
L'accord doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. À défaut, une signature par des organisations représentant au moins 30 % des suffrages, suivie d'une validation par référendum auprès des salariés, permet également de rendre l'accord valide.
Les entreprises dépourvues de délégué syndical suivent des règles adaptées à leur taille. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur peut soumettre directement son projet d'accord à la consultation des salariés par référendum.
Entreprise avec délégué syndical : négociation classique entre l'employeur et les délégués syndicaux ;
Entreprise sans délégué syndical, avec CSE : négociation possible avec des élus mandatés par une organisation syndicale ;
Entreprise de moins de 11 salariés sans CSE ni délégué syndical : consultation directe des salariés par référendum.
L'accord doit être déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail, qui transmet ensuite le dossier à la DREETS. Un exemplaire doit également être envoyé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Ce dépôt ne peut intervenir qu'après l'expiration du délai d'opposition dont disposent les organisations syndicales représentatives, soit 8 jours pour un accord d'entreprise. Sans dépôt régulier, l'opposabilité de l'accord peut être contestée devant les juges.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-07-03.
Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) — Légifrance — consulté le 03/07/2026
Articulation des conventions et accords (Articles L2251-1 à L2254-2) — Légifrance — consulté le 03/07/2026
Conventions de forfait (Articles L3121-53 à L3121-66) — Légifrance — consulté le 03/07/2026
Comment déposer un accord d'entreprise — Service-public.fr — consulté le 03/07/2026
Durée du travail du salarié : convention de forfait en heures ou en jours — Service-public.fr — consulté le 03/07/2026
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Non, les salaires minima hiérarchiques relèvent de la primauté de branche et constituent un plancher impératif que l'accord d'entreprise ne peut pas abaisser. Cette règle s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise ou le motif invoqué, par exemple une difficulté économique passagère. Un employeur qui verserait un salaire inférieur à la grille de la branche s'expose à un rappel de salaire, calculé sur la différence entre le salaire versé et le minimum conventionnel applicable au coefficient du salarié. Seuls les éléments de rémunération explicitement exclus de l'assiette de comparaison, comme certaines primes exceptionnelles, restent en dehors de ce calcul.
Non, le forfait-jours nécessite impérativement un accord collectif préalable, complété par une convention individuelle signée avec le salarié concerné. En l'absence d'un tel accord, la convention de forfait est considérée comme nulle, même si le salarié l'a signée de bonne foi. Le salarié peut alors réclamer un rappel d'heures supplémentaires sur les trois dernières années, calculé selon les règles de dépassement du forfait-jours. C'est pourquoi les entreprises de la branche doivent vérifier la validité de leur accord avant toute mise en place, y compris lors d'un changement d'organisation interne.
Non, un accord collectif régulièrement conclu prime sur un usage d'entreprise portant sur le même objet, selon une règle constante de la jurisprudence sociale. Un usage se caractérise par une pratique constante, générale et fixe, comme le versement répété d'une prime sans base contractuelle. Dès qu'un accord collectif encadre formellement ce même avantage, il se substitue à l'usage antérieur, sans que l'employeur ait besoin de le dénoncer séparément. Cette articulation évite les situations où plusieurs sources de droit coexistent sur un même sujet avec des règles différentes.
Oui, l'accord doit être déposé sur la plateforme TéléAccords et transmis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, faute de quoi son opposabilité peut être contestée. Ce dépôt intervient une fois le délai d'opposition syndicale écoulé, soit 8 jours après la notification de l'accord aux organisations syndicales représentatives. Certains accords, comme ceux relatifs à l'intéressement ou à la participation, suivent des règles de dépôt spécifiques qui excluent le passage devant le conseil de prud'hommes. L'absence de dépôt n'annule pas nécessairement l'accord entre les parties signataires, mais fragilise sa force probante face à un salarié ou à l'administration.
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