Comment procéder au licenciement pour refus de modification du contrat de travail ?

Qu’arrive-t-il lorsqu’un salarié refuse une modification proposée par son employeur ? Dans certains cas, ce refus peut mener à un licenciement. Mais attention : la nature de la modification, les obligations de l’employeur et les droits du salarié déterminent la suite.

Dans cet article, PayFit vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement pour refus de modification du contrat de travail : la procédure légale, les droits du salarié concerné, vos obligations employeurs ainsi que les possibilités de recours.

Dans quel cadre le licenciement pour refus de modification du contrat de travail peut-il intervenir ?

En matière de modification d’un contrat de travail, l’employeur doit savoir distinguer deux situations : le changement des conditions de travail et la modification d’un élément contractuel essentiel. Si la seconde nécessite obligatoirement l’accord du salarié via un avenant au contrat, la première peut être mise en œuvre sans l’acceptation du travailleur, sous réserve de respecter certaines limites liées au lieu de travail, aux attributions ou aux horaires.

Comprendre le simple changement des conditions de travail 

Le changement de conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut pas s’y opposer, sauf cas particuliers.

Il peut s’agir, par exemple :

• du lieu de travail : mutation dans le même secteur géographique ou clause de mobilité déjà prévue dans le contrat de travail ;

• de certaines attributions : des tâches nouvelles sans impact sur la qualification ni le salaire ;

• des horaires : aménagement sans impact sur la durée de travail ni passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit.

⚠️ Attention : refuser ce type de changement expose le salarié à un licenciement pour faute grave.

💡 Bon à savoir : le salarié peut contester la mesure si elle est discriminatoire, contraire au Code du travail ou si elle porte atteinte à son droit au repos et à sa vie personnelle.

Modification d’un élément essentiel du contrat : définition

Les éléments essentiels du contrat de travail relèvent principalement de la rémunération, de la qualification ou de la durée du travail. Dans ce cas, l’accord du salarié est obligatoire via un avenant. Le refus ne constitue pas une faute, mais peut donner le droit à l’employeur de licencier son salarié pour cause réelle et sérieuse.

⚠️ Attention : même en cas de transfert de contrat, l’employeur ne peut pas modifier les éléments essentiels sans accord.

Le rôle de l’accord de performance collective dans une procédure de licenciement

L’accord de performance collective permet d’adapter le fonctionnement de l’entreprise. Si le salarié refuse, il peut être licencié pour motif personnel non-fautif. La jurisprudence de la Cour de cassation confirme, dans plus d’un arrêt, qu’il s’agit d’un licenciement spécifique, encadré juridiquement.

Quelle est la procédure de licenciement pour refus de modification du contrat de travail ?

Les démarches légales d’une rupture de contrat pour refus de modification varient en fonction de la nature du changement en question.

Refus d’un simple changement des conditions de travail

Si le salarié refuse un changement relevant du pouvoir de direction de l’employeur (horaire, lieu de travail dans le même secteur géographique, missions sans impact sur la qualification ou le salaire, etc.), son refus peut être considéré comme une faute professionnelle.

Dans ce cas, voici la procédure d’un licenciement qui s’applique :

1. convocation à un entretien préalable : l’employeur doit envoyer une convocation précisant le motif ;

2. entretien préalable : le salarié peut s’expliquer et présenter ses arguments ;

3. décision  : si l’employeur confirme le licenciement, il adresse la lettre de licenciement détaillant le refus et le caractère fautif.

Modification d’un élément essentiel du contrat

Si la modification concerne un élément contractuel essentiel (rémunération, qualification, durée du travail), l’accord du salarié est obligatoire. En cas de refus, l’employeur peut renoncer à la modification ou engager un licenciement pour motif économique ou personnel, selon le contexte de la modification.

Voici les étapes à suivre dans ce cas :

1. notification de la modification : le salarié reçoit un courrier expliquant le changement proposé ;

2. délai de réponse : le salarié dispose d’un mois pour accepter ou refuser. Il peut aussi rester silencieux ;

3. entretien préalable : obligatoire avant toute décision de licenciement.

4. envoie de la lettre de licenciement qui doit mentionner : la modification envisagée et son fondement (économique, organisationnel, etc.), le refus du salarié et le motif réel et sérieux du licenciement (juridiquement défendable).

📌 Exemple : un salarié refuse une mutation liée à une réorganisation économique ; l’employeur peut procéder à un licenciement économique, après avoir vérifié son obligation de reclassement.

💡 Bon à savoir : quel que soit le type de licenciement, l’employeur doit respecter scrupuleusement la procédure légale. Sinon, il risque une annulation de la rupture du contrat et/ou l’obligation de verser au salarié des dommages et intérêts. Pour sécuriser la démarche, il peut se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail.

À quelles indemnités le salarié a droit en cas de licenciement pour refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail ?

Lorsque le salarié refuse un changement d’un élément contractuel essentiel, il peut être licencié pour motif personnel ou économique. Cela lui donne droit aux indemnités suivantes :

• indemnité de licenciement ;

• indemnité compensatrice de préavis : due si l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis de sa propre initiative ;

• indemnité de congés payés : versée systématiquement, quel que soit le motif.

⚠️ Attention : en cas de faute grave, le salarié perd le droit aux indemnités de licenciement et de préavis.

Est-il possible de contester un licenciement pour refus de modification du contrat ?

Les salariés licenciés disposent de 12 mois pour saisir le Conseil de prud’hommes, à compter de la date de réception de la notification de licenciement. Le juge vérifie si :

• la modification était légitime et motivée ;

• la procédure légale a été respectée ;

• le refus du salarié était justifié.

La Cour de cassation a déjà annulé des licenciements lorsqu’il s’agissait de modifications injustifiées ou imposées sans consentement. Aussi bien pour l’employeur avant le licenciement que pour le salarié souhaitant le contester devant le conseil des prud'hommes, il est conseillé de mener une réflexion préalable avec un avocat spécialisé. L'objectif est de sécuriser la démarche et de s’assurer de sa conformité pour l’un ; de constituer un dossier solide pour l’autre.