Quelles sont les spécificités de l’avenant au contrat de travail pour changement de fonction ?

L’organisation du travail dans une entreprise relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise. En effet, l’employeur décide des fonctions et des missions attribuées à chaque salarié. 

Tout au long de la carrière professionnelle d’un salarié, ses fonctions constituent un élément déterminant du contrat de travail. Lors d’un passage de CDD à CDI, un changement de fonction représente donc une évolution courante, permettant au professionnel d’évoluer au sein de l’entreprise et de développer de nouvelles compétences.

Toutefois, dans certains cas, un avenant de contrat de travail est obligatoire afin de modifier les fonctions et les missions du salarié de manière conforme au Code du travail.

Quelles sont les modalités de l’avenant au contrat de travail pour un changement de fonction ? Le salarié peut-il refuser cette proposition de l’employeur ? PayFit vous guide pour adapter le contrat de travail de vos salariés.

Faut-il conclure un avenant au contrat de travail lors d’un changement de fonction ? 

Pour répondre à cette question, il est nécessaire de distinguer deux types de modifications du contrat de travail.

Modifications qui entraînent un simple changement des conditions de travail

Si les modifications entraînent un simple changement des conditions de travail (nouvelle tâche entrant dans la qualification actuelle du salarié, suppression d’une tâche occasionnelle, nouvel horaire de travail, etc.), cette modification relève uniquement du pouvoir de direction de l’employeur. Ces réorganisations ne sont pas considérées comme “essentielles” au contrat de travail.

Dans ce cas, le législateur ne prévoit aucune procédure liée à l’accord du salarié : la signature d’un avenant n’est pas une formalité obligatoire. Il est toutefois conseillé de formaliser une telle décision par écrit afin de conserver une preuve tangible du changement de poste et du consentement du salarié, utile en cas de litige éventuel.

Modifications qui portent sur les éléments essentiels du contrat de travail

Si la modification porte sur l’un des éléments essentiels du contrat de travail, l’avenant au contrat de travail pour changement de fonction est nécessaire. L’accord écrit du salarié est obligatoire par la signature de l’avenant afin de prouver son consentement.

Bien qu’aucune définition d’un élément essentiel ne soit donnée par le droit du travail en France, la jurisprudence détermine que toutes les clauses s’étant montrées déterminantes lors de la signature du contrat sont qualifiées d’essentielles. 

Il peut donc s’agir :

• de la rémunération ;

• des qualifications ;

• de la durée de temps de travail (notamment en cas de passage du temps partiel vers le temps plein) ;

• du lieu de travail.

💡 Bon à savoir : il est recommandé à l’employeur d’établir un avenant au contrat de travail à chaque évolution des fonctions des salariés.

Quelle est la procédure pour établir un avenant au contrat de travail pour changement de fonction d’un salarié ? 

Modification liée à un motif économique

Si la modification du contrat de travail est due en partie à un motif économique, alors il faudra respecter plusieurs étapes :

• notifier les modifications par écrit au salarié de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• respecter un délai d’un mois (ou 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour que le salarié accepte ou non.

Si le salarié ne répond pas dans ce délai, cela équivaut à un accord implicite, bien qu’il soit toujours préférable d’obtenir son accord par écrit.

Il n’y a donc pas nécessairement besoin d’avenant dans ce cas, même si cela reste recommandé pour la sécurité de l’employeur et du salarié.

Modification liée à un autre motif

Si le changement est dû à un motif non économique, il est alors nécessaire de :

• notifier le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• laisser un délai de réflexion de 15 jours au salarié.

Bien qu’il n’existe aucun délai légal, l’employeur doit obligatoirement laisser un temps de réflexion raisonnable au salarié. L’administration du travail recommande un délai de 15 jours, qu’elle considère comme suffisant pour une réflexion éclairée du salarié.

Dans ce cas, la modification nécessite un accord exprès et l’obligation de signer un avenant à son contrat de travail pour changement de fonction.

Procédure particulière pour un salarié protégé

Lorsqu’il s’agit d’un changement de fonction d’un salarié protégé, il faut obligatoirement recueillir explicitement l’accord du salarié. 

Il faut donc nécessairement rédiger un avenant au contrat de travail pour changement de fonction. 

En effet, si l’accord n’est pas explicite, la modification du contrat de travail pourrait constituer une entrave à l’exercice des fonctions représentatives du salarié protégé en cas de désaccord ultérieur.

Le salarié peut-il refuser ce changement de fonction ? 

Si le changement de fonction implique la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, tel qu'un changement de rémunération, le salarié peut décliner la proposition par un refus de l'avenant du contrat de travail.

En cas de refus, l’employeur peut alors renoncer au changement de poste et donc poursuivre la relation de travail en l’état. Autrement, il peut décider d’engager une procédure de licenciement pour refus de modification du contrat de travail, au motif qui l'avait poussé à proposer ce changement (économique ou personnel).

Pour un salarié protégé, le refus du changement de poste entraîne les mêmes possibilités pour l’employeur. En cas de licenciement, il est toutefois nécessaire de respecter une procédure adaptée au statut protégé du salarié.