Le contrat extra (CDD d'usage) est réservé aux secteurs d'activité listés par le Code du travail, et le négoce médico-technique n'en fait pas partie ;
La convention collective IDCC 1982 ne prévoit aucune disposition ouvrant ce recours ;
Un contrat extra conclu dans ce secteur s'expose à une requalification en CDI devant les prud'hommes ;
Les alternatives disponibles sont le CDD de droit commun, l'intérim, le temps partiel ou la prestation de services ;
Le recours abusif au CDD d'usage expose l'employeur à des sanctions pénales pouvant atteindre 7 500 € d'amende.
| Fiche d’identité de la convention collective |
|
| Nom |
Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques |
| IDCC |
1982 |
| Brochure JO |
3286 |
| Entreprises concernées |
Environ 2 850 entreprises (source OPCO EP / Dares) |
| Champ d’application |
Négoce de matériel médical, prestations de services médico-techniques, commerce de détail d’articles médicaux et orthopédiques, location de dispositifs médicaux |
Le contrat d'extra, ou CDD d'usage, est réservé à des secteurs d'activité limitativement énumérés par le Code du travail. Le négoce médico-technique ne figure pas dans cette liste, et la convention collective IDCC 1982 ne contient aucune disposition qui ouvrirait cette possibilité. Cet article détaille le cadre légal du contrat extra, les raisons de son inapplicabilité au secteur et les alternatives contractuelles disponibles pour les employeurs.
Le contrat extra, aussi appelé contrat à durée déterminée d'usage (CDDU), est un type particulier de CDD prévu par l'article L. 1242-2, 3° du Code du travail. Il permet d'embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, sans que les règles classiques du CDD ne s'appliquent de la même manière : pas de durée maximale imposée, pas de délai de carence, pas d'indemnité de précarité.Ce contrat se distingue par sa souplesse. Il peut être conclu pour quelques heures, une journée ou plusieurs jours consécutifs, selon la mission ponctuelle confiée au salarié.Le recours au contrat d'extra repose sur trois conditions cumulatives :
le secteur d'activité de l'entreprise doit figurer dans la liste réglementaire autorisant ce type de contrat ;
un usage constant et ancien de ne pas recourir au CDI doit être établi dans le secteur concerné ;
l'emploi occupé par le salarié doit être de nature temporaire.
L'article D. 1242-1 du Code du travail énumère de manière limitative les secteurs dans lesquels le CDD d'usage peut être conclu. Cette liste comprend notamment :
l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
le sport professionnel ;
les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique ;
l'enseignement ;
l'information, les activités d'enquête et de sondage ;
les exploitations forestières ;
la réparation navale ;
le déménagement ;
les activités foraines.
En dehors de ces secteurs définis par décret, le recours au contrat extra n'est autorisé que si une convention collective de branche ou un accord étendu le prévoit expressément.
Point essentiel
Le négoce médico-technique ne figure pas dans la liste de l'article D. 1242-1. La convention collective IDCC 1982 ne contient pas non plus de disposition ouvrant ce recours. Le CDD d'usage n'est donc pas applicable dans ce secteur.
Non, le contrat extra n'est pas applicable dans la convention collective négoce médico-technique. La CCN IDCC 1982 (brochure JO 3286) couvre les entreprises qui commercialisent, louent ou assurent la maintenance d'équipements médicaux et paramédicaux, un périmètre qui ne relève d'aucun des secteurs énumérés à l'article D. 1242-1.
Les partenaires sociaux de la branche n'ont par ailleurs négocié aucun accord ou avenant ouvrant la possibilité de recourir au CDD d'usage. Cette absence reste cohérente avec la nature de l'activité : vente, location, maintenance, conseil technique ou livraison relèvent d'emplois permanents ou d'activités planifiables, pas de missions ponctuelles d'usage.
Un employeur qui conclurait un contrat extra dans ce secteur s'expose à plusieurs conséquences juridiques et financières.
La requalification en CDI
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander la requalification du contrat en CDI. Le juge accorde alors une indemnité au moins égale à un mois de salaire, à laquelle peuvent s'ajouter des rappels de salaire et des dommages-intérêts.
l'indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L. 1245-2 du Code du travail) ;
des rappels de salaire peuvent être dus si le salarié percevait une rémunération inférieure à celle d'un poste en CDI équivalent ;
des dommages-intérêts peuvent être accordés en cas de préjudice distinct, ainsi que d'éventuelles indemnités de rupture.
Les sanctions pénales
Le recours irrégulier au CDD est puni d'une amende de 3 750 € (article L. 1248-1 du Code du travail). En cas de récidive, la sanction passe à 7 500 € d'amende et six mois d'emprisonnement.
L'Urssaf et l'inspection du travail peuvent requalifier des contrats extra en contrats de droit commun lors d'un contrôle. Cette requalification entraîne un redressement de cotisations sociales, calculé sur la base des rémunérations qui auraient dû être versées dans le cadre d'un contrat classique.
Plusieurs solutions contractuelles permettent de répondre à un besoin ponctuel sans recourir au contrat extra.
Le CDD de droit commun
Le CDD classique se conclut pour des motifs précis : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, ou emploi saisonnier. Sa durée maximale est en principe de 18 mois, renouvellements compris, et il ouvre droit à une indemnité de précarité de 10 % (6 % si un accord de branche le prévoit et propose en contrepartie un accès à la formation).
Le contrat de travail temporaire (intérim)
Le recours à une entreprise de travail temporaire répond à des besoins de courte durée. Le salarié intérimaire est embauché par l'agence d'intérim et mis à disposition de l'entreprise utilisatrice, qui n'a pas à gérer directement le contrat de travail.
Le contrat à temps partiel
Pour un besoin régulier mais limité en volume horaire, le contrat à temps partiel permet d'ajuster précisément le temps de travail au besoin réel. Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits proportionnels que les salariés à temps plein.
La sous-traitance ou la prestation de services
Pour des interventions techniques ponctuelles comme la maintenance ou l'installation d'équipements, l'entreprise peut faire appel à un prestataire externe dans le cadre d'un contrat commercial, sans lien de subordination avec le personnel intervenant.
| Contrat |
Motif de recours |
Durée maximale |
Renouvellement |
Indemnité de fin de contrat |
| CDD de droit commun |
Remplacement, accroissement d’activité |
18 mois (principe) |
Oui (1/3 ou 1/2 de la durée) |
10 % (ou 6 % si accord) |
| Intérim |
Remplacement, accroissement d’activité |
18 mois (principe) |
Oui |
10 % |
| CDD d’usage (extra) |
Usage constant dans le secteur |
Pas de maximum légal |
Non |
Non (sauf convention) |
| Temps partiel en CDI |
Emploi régulier à horaire réduit |
Indéterminée |
Sans objet |
Sans objet |
Bon à savoir
En cas de doute sur le type de contrat adapté à un besoin ponctuel, il est recommandé de vérifier les dispositions conventionnelles applicables ou de solliciter un conseil juridique avant de signer.Simplifiez la gestion de votre paie avec Payfit. Découvrez notre solution paie et RH conforme aux conventions collectives.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique. Dernière vérification le 2026-07-17.
