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Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
RTT, forfait jours et modalités de temps de travail dans les bureaux d'études techniques.
Environ 80 000 entreprises
Bureaux d'études techniques, Cabinets d'ingénieurs-conseils, Sociétés de conseil, Services informatiques, Ingénierie, Événementiel professionnel
La convention collective prévoit trois modalités de temps de travail : 35 heures standard, réalisation de missions (38 h 30) et forfait annuel en jours (218 jours) ;
La modalité 2 est réservée aux ingénieurs et cadres dont la rémunération dépasse à la fois 115 % du minimum conventionnel et le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ;
Le forfait jours (modalité 3) s'adresse aux cadres autonomes, avec une rémunération minimale de 120 % (positions 3.x) ou 122 % (position 2.3, depuis l'avenant n° 2) du minimum conventionnel ;
Les jours de repos du forfait jours ne sont pas juridiquement des RTT : ils résultent du plafond annuel de 218 jours travaillés ;
Depuis l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022, le droit à la déconnexion est renforcé pour tous les salariés.
L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail prévoit trois modalités distinctes, qui répondent à des profils de salariés et des niveaux d'autonomie différents.
| Modalité | Durée | Salariés concernés | Rémunération minimale | Repos |
|---|---|---|---|---|
| Modalité 1 (standard) | 35 h/semaine | ETAM et cadres non éligibles aux modalités 2 ou 3 | Minimum conventionnel | Pas de RTT (heures supplémentaires majorées) |
| Modalité 2 (réalisation de missions) | Jusqu’à 38 h 30/semaine | Ingénieurs et cadres (ETAM sur accord d’entreprise uniquement) | ≥ 115 % du minimum conventionnel et ≥ PASS | Demi-journées de repos compensateurs |
| Modalité 3 (forfait jours) | 218 jours/an | Cadres positions 2.3 (depuis avenant n° 2) et 3.x | ≥ 120 % (positions 3.x) ou ≥ 122 % (position 2.3) | Jours de repos (variable selon le calendrier) |
La modalité 1 correspond à la durée légale de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Vous l'appliquez par défaut à vos ETAM et à vos cadres non éligibles aux modalités 2 ou 3.
Il n'y a pas de jours de RTT dans cette modalité. Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires majorées : 25 % pour les 8 premières (de la 36e à la 43e), 50 % au-delà. La durée hebdomadaire peut être lissée sur 12 mois, dans la limite de 1 610 heures par an.
La modalité 2 s'adresse aux ingénieurs et cadres dont les fonctions impliquent une autonomie dans l'organisation de leurs missions. Elle reste réservée par l'accord de branche à cette catégorie : l'ETAM ne peut en bénéficier que si un accord d'entreprise étend spécifiquement le dispositif, la convention ne le prévoyant pas par défaut pour cette catégorie.
La durée hebdomadaire peut atteindre 38 heures 30, dans la limite de 219 jours travaillés par an. Les heures effectuées entre 35 h et 38 h 30 ouvrent droit à des demi-journées de repos compensateurs, comptabilisées dans un Compte de Temps Disponible (CTD).
Deux conditions de rémunération sont cumulatives, comme l'a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 4 novembre 2015 (n° 14-25.745) :
une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de la catégorie ;
une rémunération annuelle au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 48 060 € en 2026.
Si l'une de ces deux conditions n'est pas respectée, la convention de forfait en heures peut être jugée inopposable : le salarié peut alors réclamer le paiement de ses heures au-delà de 35 heures, avec les majorations légales. En l'absence de formation de co-investissement, les jours de repos sont répartis à parts égales entre salarié et employeur ; en cas de formation de co-investissement, la répartition passe à un tiers pour le salarié et deux tiers pour l'employeur.
💡 Bon à savoir : les demi-journées de repos de la modalité 2 sont souvent appelées "RTT" dans la pratique, même si leur mécanisme juridique diffère du dispositif classique de réduction du temps de travail.
La modalité 3 est réservée aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le forfait jours est ouvert aux cadres classés en :
positions 3.1, 3.2 et 3.3 : rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie ;
position 2.3 (coefficient 150), depuis l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022, étendu le 12 juin 2024 et applicable depuis le 1er juillet 2024 : rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel.
Vous formalisez le passage en forfait jours par une convention individuelle de forfait écrite, dans le contrat de travail ou par avenant
Le nombre de jours de repos varie chaque année selon le calendrier : 365 (ou 366) jours, moins 218 jours travaillés, moins les week-ends, les congés payés et les jours fériés tombant un jour ouvré. Pour 2026, ce calcul donne : 365 − 218 − 104 (week-ends) − 25 (congés payés) − 9 (jours fériés) = 9 jours de repos.
⚠️ Attention : ces jours de repos ne sont pas juridiquement des RTT. Ils résultent du plafond annuel de 218 jours travaillés, et non d'une compensation d'heures effectuées au-delà de 35 heures.
Les RTT (modalité 2) compensent les heures travaillées entre 35 h et 38 h 30 par semaine : ce sont des repos acquis au fil des semaines, comptabilisés en demi-journées dans le CTD. Les jours de repos (modalité 3) résultent, eux, d'un calcul annuel lié au plafond de 218 jours, sans lien avec un dépassement horaire.
Cette distinction a des conséquences pratiques sur le régime fiscal et social applicable en cas de rachat, ainsi que sur les droits du salarié en cas de rupture du contrat.
En modalité 2 (CTD), sans formation de co-investissement, vous fixez la moitié des dates de repos avec votre salarié, à parts égales.En cas de formation de co-investissement, l'employeur dispose de deux tiers des jours.
En modalité 3 (forfait jours), les jours de repos sont pris au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent une réduction proportionnelle des jours de repos, un principe issu du droit commun plutôt que d'une disposition explicite de la convention. Un salarié en forfait jours absent un mois complet verra ainsi son nombre de jours de repos réduit d'un douzième. Les absences assimilées à du travail effectif (congés payés, formation, accident du travail, congé maternité) restent sans impact.
Vos salariés en forfait jours peuvent renoncer à des jours de repos avec votre accord, en échange d'une majoration de salaire : 20 % minimum jusqu'à 222 jours travaillés, 35 % au-delà, dans la limite de 230 jours par an.
Le chapitre VI de l'accord du 22 juin 1999 prévoit aussi la possibilité de mettre en place un Compte Épargne-Temps au niveau de l'entreprise, alimenté par le solde du CTD (modalité 2) ou par des jours de repos non pris (modalité 3). Sa mise en place nécessite une négociation avec les délégués syndicaux.
L'avenant n° 2, étendu par arrêté du 12 juin 2024, a élargi l'éligibilité au forfait jours à la position 2.3 et renforcé le droit à la déconnexion pour tous les salariés, pas seulement ceux au forfait.
Un nouveau chapitre X interdit de solliciter les salariés pendant leurs temps de repos et prévoit une procédure d'alerte en cas d'usage récurrent des outils numériques hors temps de travail ;
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la désignation d'un référent déconnexion est obligatoire ;
Un entretien annuel minimum doit porter sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 02/07/2026.
Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, Légifrance
Avenant n° 2 du 13 décembre 2022 relatif au forfait jours, Légifrance
Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2015, n° 14-25.745, Légifrance
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Le nombre dépend de la modalité applicable. En modalité 2, les repos compensent les heures travaillées au-delà de 35 h et varient selon l'organisation de chaque entreprise. En forfait jours (modalité 3), le calcul donne 9 jours de repos pour 2026, en tenant compte des jours fériés tombant un jour ouvré cette année-là. Ce nombre varie donc chaque année.
Oui, depuis l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022, étendu le 12 juin 2024 et applicable depuis le 1er juillet 2024. La rémunération doit être au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de la position 2.3. Avant cet avenant, seuls les cadres en positions 3.1 à 3.3 pouvaient accéder au forfait jours.
Parce que la double condition de rémunération (115 % du minimum conventionnel et PASS) est facilement méconnue, notamment pour les consultants juniors dont le salaire progresse moins vite que le PASS. Si l'une des deux conditions fait défaut, la Cour de cassation considère que la convention de forfait est inopposable au salarié, qui peut réclamer un rappel d'heures supplémentaires sur plusieurs années. C'est pourquoi de nombreuses entreprises sécurisent ce dispositif par un accord d'entreprise dédié.
En modalité 2 (CTD), l'employeur peut fixer la moitié des dates de repos, ou deux tiers en cas de formation de co-investissement. En forfait jours (modalité 3), les jours de repos restent au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie et selon les nécessités de service.
Oui, avec l'accord de l'employeur. La majoration est de 20 % jusqu'à 222 jours travaillés et de 35 % au-delà, dans la limite de 230 jours par an. Cette option doit faire l'objet d'un avenant annuel à la convention de forfait, non reconductible tacitement d'une année sur l'autre.
Les absences non assimilées à du travail effectif entraînent une réduction proportionnelle des jours de repos, un principe du droit commun. Les congés payés, la formation et les absences pour accident du travail n'ont, à l'inverse, aucun impact sur ce calcul.
Aucun engagement requis