Oferta válida para todos los planes. Aplicable a empresas de 10 a 99 empleados que contraten PayFit entre el 21 de abril y el 30 de junio de 2026. Consulta las condiciones de cancelación en nuestras Condiciones Generales. Se aplican gastos de configuración.
Cada empresa que nos recomiendes este mes puede convertirse en 500€ para ti .
El despido procedente es una calificación judicial, no un tipo de despido.
Solo un juez puede declarar un despido como procedente tras su impugnación.
Puede aplicarse a despidos disciplinarios, objetivos y colectivos.
En el despido disciplinario procedente no hay derecho a indemnización.
En el despido objetivo procedente la indemnización es de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
El trabajador sí tiene derecho a paro en todos los casos de despido procedente.
Desde noviembre de 2024 la empresa debe ofrecer audiencia previa en despidos disciplinarios (STS 1250/2024).
El despido procedente es un concepto fundamental en el derecho laboral español que genera muchas dudas tanto a empresas como a trabajadores. En este artículo te explicamos en qué consiste exactamente, qué causas lo justifican y qué derechos tiene la persona trabajadora cuando un juez califica su despido como procedente.
A diferencia de lo que muchos creen, el despido procedente no es un tipo de despido en sí mismo, sino la calificación que recibe un despido cuando, tras ser impugnado judicialmente, el juez determina que se ha realizado conforme a la legislación vigente. Los tipos de despido en España son el disciplinario, el objetivo y el colectivo, regulados en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo , junto con otras causas de extinción como la finalización del período pactado o la jubilación.
Un despido procedente es aquel que, tras la impugnación judicial por parte del trabajador, ha sido declarado ajustado a derecho por el juez competente. Esto significa que se ha acreditado tanto la existencia de la causa alegada como el cumplimiento de los requisitos formales exigidos por la ley.
Que un despido sea procedente implica que la empresa ha demostrado en sede judicial que existía una causa legítima para extinguir la relación laboral y que se han seguido todos los trámites legales. La consecuencia principal es la confirmación de la extinción del contrato de trabajo sin derecho a readmisión para el trabajador. Es importante no confundir este escenario con una rescisión de contrato pactada entre ambas partes, ni con la extinción del contrato por mutuo acuerdo , ya que en estos casos no interviene la vía judicial.
La diferencia fundamental radica en la justificación y el cumplimiento de los requisitos legales. En el despido procedente, el juez confirma que la empresa actuó conforme a la ley. En el despido improcedente , en cambio, no se acredita la causa o se incumplen los requisitos formales, lo que obliga al empresario a elegir entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012). Existe también el despido nulo , que se declara cuando se vulneran derechos fundamentales y obliga a la readmisión obligatoria del trabajador.
| Aspecto | Procedente | Improcedente | Nulo |
|---|---|---|---|
| Causa | Acreditada | No acreditada o defectos formales | Vulneración de derechos fundamentales |
| Indemnización | Disciplinario: no. Objetivo/colectivo: 20 días/año (máx. 12 meses) | 33 días/año (máx. 24 meses) | No (readmisión obligatoria + salarios de tramitación) |
| Readmisión | No | A elección del empresario | Obligatoria |
| Derecho a paro | Sí | Sí | Solo si no hay readmisión |
Las causas que justifican un despido procedente dependen del tipo de despido tramitado por la empresa. Es importante distinguir entre las causas del despido disciplinario , reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y las del despido por causas objetivas , previstas en el artículo 52.
El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador . Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las causas son:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros de trabajo o sus familiares.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
Acoso laboral por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual o por razón de sexo.
Además, los convenios colectivos pueden ampliar estas causas e incluir conductas sancionables adicionales específicas de cada sector.
El despido objetivo se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador o en circunstancias relacionadas con la viabilidad de la empresa. Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, las causas son:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación efectiva en la empresa.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) cuando la extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido colectivo.
Insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos indefinidos vinculados a planes públicos de entidades sin ánimo de lucro.
En situaciones excepcionales, como desastres naturales o crisis sanitarias, también puede producirse un despido por fuerza mayor , que sigue un procedimiento específico con intervención de la autoridad laboral.
Para que un despido sea declarado procedente, la empresa debe cumplir tanto los requisitos de fondo (causa justificada) como los requisitos formales que exige la ley para cada tipo de despido.
Notificación por escrito al trabajador mediante carta de despido que indique los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 , la empresa debe conceder una audiencia previa al trabajador antes de ejecutar el despido, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Su omisión puede derivar en la improcedencia del despido.
Si el trabajador es representante legal o delegado sindical , se debe abrir un expediente contradictorio con audiencia previa.
En este tipo de despido no existe plazo de preaviso ni obligación de indemnización.
Comunicación por escrito al trabajador y a sus representantes legales, especificando la causa y la fecha de efectos.
Preaviso de 15 días naturales desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato.
Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades) en el momento de la comunicación.
Conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas durante el preaviso para la búsqueda de nuevo empleo.
Si el despido se basa en causas económicas y la empresa no puede abonar la indemnización en ese momento, deberá hacerlo constar en la carta de despido.
El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y se aplica cuando la extinción afecta, en un período de 90 días, al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados. Los requisitos incluyen un período de consultas con los representantes de los trabajadores (máximo 30 días, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores), la comunicación a la autoridad laboral y la entrega de cartas de despido individuales conforme al artículo 53.1.
El derecho a indemnización en un despido procedente depende directamente del tipo de despido que se haya tramitado.
En el despido disciplinario declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización , ya que la extinción se basa en un incumplimiento grave y culpable del propio trabajador. No obstante, la empresa sí debe abonar el finiquito , que incluye los días trabajados pendientes de cobro, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extraordinarias. Para gestionar correctamente este trámite, es fundamental conocer los papeles de fin de contrato que la empresa debe entregar al trabajador.
En los despidos por causas objetivas o colectivos declarados procedentes, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado , prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades . En el caso del despido colectivo, esta cuantía puede mejorarse mediante acuerdo alcanzado durante el período de consultas.
| Tipo de despido | Indemnización | Finiquito |
|---|---|---|
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | Sí |
| Objetivo procedente | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | Sí |
| Colectivo procedente (ERE) | 20 días/año (máx. 12 meses, mejorable por acuerdo) | Sí |
Checklist sobre la extinción del contrato de trabajo
Sí. El trabajador afectado por un despido procedente tiene derecho a la prestación por desempleo en todos los casos, ya sea disciplinario, objetivo o colectivo, siempre que cumpla con los requisitos de cotización establecidos por la normativa vigente. Esto diferencia al despido de la baja voluntaria , en la que, al ser el trabajador quien decide marcharse, no se genera situación legal de desempleo.
Para acceder a la prestación por desempleo, el trabajador debe haber cotizado un mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. El plazo para solicitar la prestación ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) es de 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
Sí. La impugnación del despido no impide solicitar ni cobrar la prestación por desempleo . El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, como paso previo a la demanda judicial.
El cálculo de la indemnización por despido objetivo procedente sigue una fórmula sencilla. A continuación mostramos un caso práctico para entenderlo mejor.
La fórmula es: salario diario × 20 días × años trabajados . El salario diario se obtiene dividiendo el salario bruto anual (incluyendo pagas extraordinarias) entre 365 días.
Ejemplo: Laura trabaja en una pyme desde el 1 de marzo de 2018. Es despedida por causas económicas el 28 de febrero de 2026, tras 8 años de antigüedad. Su salario bruto anual es de 28.000 € (incluidas pagas extra).
Salario diario: 28.000 € ÷ 365 = 76,71 €/día
Indemnización: 76,71 € × 20 días × 8 años = 12.273,60 €
Como la cantidad no supera el tope de 12 mensualidades (28.000 €), Laura recibiría una indemnización total de 12.273,60 € , además de su correspondiente finiquito.
Gestionar correctamente un proceso de despido requiere precisión en los cálculos, cumplimiento de plazos y una documentación impecable. Un software de gestión de nóminas y RRHH puede ayudarte a automatizar el cálculo de indemnizaciones, finiquitos y a generar la documentación necesaria de forma rápida y sin errores.
¿Quieres simplificar la gestión laboral de tu empresa? Solicita una demostración gratuita y descubre cómo puedes ahorrar tiempo y reducir errores en tus procesos de RRHH y nóminas.
Checklist sobre la extinción del contrato de trabajo
Sí, la empresa puede retractarse durante el período de preaviso de 15 días en el caso de despidos objetivos. Si la relación laboral aún no se ha extinguido, el trabajador está obligado a aceptar la reincorporación. Una vez extinguido el contrato, la reanudación solo es posible si ambas partes lo acuerdan .
Si el juez declara el despido procedente y el trabajador no está conforme, puede interponer un recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma correspondiente. El plazo para anunciar el recurso es de 5 días desde la notificación de la sentencia.
Sí, desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 , la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de ejecutar el despido disciplinario, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La omisión de este trámite puede provocar que el despido sea declarado improcedente .
Sí. Para calcular la indemnización se utiliza el salario bruto anual completo , que incluye las pagas extraordinarias. Se divide entre 365 para obtener el salario diario.
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente. Si no se alcanza acuerdo, podrá interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social.
El finiquito es la liquidación de las cantidades que la empresa adeuda al trabajador en el momento de la extinción del contrato: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extra. La indemnización es una compensación adicional establecida por ley que sólo corresponde a determinados tipos de despido.
El documento de liquidación y finiquito recoge todos los importes pendientes al extinguirse el contrato.
Despido disciplinario, objetivo, colectivo, procedente, improcedente y nulo: conoce las causas, indemnizaciones y procedimientos actualizados a 2026.
La indemnización por despido es un derecho laboral que implica el pago de una cantidad de dinero al empleado por parte del empleador si se rescinde el contrato.
El certificado de empresa es un documento de obligada tramitación para los empresarios cuando finaliza una relación laboral con uno de sus empleados.
La baja voluntaria sin preaviso permite al trabajador dimitir sin avisar, pero la empresa puede descontar del finiquito los días incumplidos.
El preaviso de baja voluntaria es la notificación que tiene que hacer el trabajador al empresario cuando tenga intención de extinguir el contrato laboral.
Ahorra hasta un
18% en nómina y RR.HH
Simplifica la gestión de tu nómina. Ahorra 3€ por empleado durante 6 meses y gana agilidad desde el primer día
