El despido por fuerza mayor: procedimiento, indemnización y ejemplos.

Luna Nogales
Legal Content Trainee
Actualizado el 5.10.2022

El despido por fuerza mayor es una de las causas motivadoras de extinción del contrato de trabajo. Este despido se produce ante la imposibilidad definitiva del trabajador  de prestar sus servicios a la empresa debido a casos de fuerza mayor, siendo esta circunstancia constatada por una autoridad laboral competente. 

Pero, ¿qué significa exactamente todo esto? ¿Qué es la fuerza mayor?  En PayFit te contamos todos los detalles sobre el despido por fuerza mayor, su procedimiento y efectos.

RESUMEN

¿Qué es el despido por fuerza mayor?

El despido por fuerza mayor se regula en el artículo 49.1 h) y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, que dice así: 

“49.1.h) El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7”. 

“51.7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario”.

Es decir, el art. 51 ET establece que un despido por fuerza mayor:

  • Es una causa de extinción del contrato de trabajo.

  • Debe ser constatado por una autoridad laboral, independientemente del número de trabajadores afectados.

  • Debe realizarse a través del procedimiento que se establece en la ley, tanto en el ET como en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. 

Es importante diferenciar conceptos como el ERE y el ERTE.

Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un despido, es decir, se extingue el contrato. Por su parte, el ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es la suspensión temporal de empleo, por lo que no se produce la extinción del vínculo contractual. 

Por lo tanto, en este post no estamos hablando de un despido después de ERTE por fuerza mayor.

Es decir, tanto el ERTE como el ERE se dan como solución a empresas que atraviesan momentos de dificultad ETOP (en nuestro post de despido por causas objetivas te explicamos qué es esto), con la diferencia de que el ERE es un despido definitivo y el ERTE una suspensión temporal de la relación laboral (no se extingue el vínculo contractual).

¿Qué es la fuerza mayor?

Según nuestro Código Civil, la fuerza mayor es “todo hecho o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable”.

Esto es, debemos entender la fuerza mayor como un hecho que queda fuera de control por parte del empresario, que impide la continuación de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, de forma ajena a la voluntad del empresario y con carácter definitivo.

La normativa establece al respecto que fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables.

Características imprescindibles de la fuerza mayor

Los requisitos principales para que exista fuerza mayor son que ésta sea:

  1. Inevitable 

  2. Imprevisible

Para determinar que un hecho ha sido producido por fuerza mayor, un juez debe analizar si la causa alegada cumple con estos dos requisitos establecidos por la normativa. Basta con que concurra uno de ellos, no es necesario que se den ambos

Por ejemplo, se puede prever un huracán pero no evitarlo, aunque se tomen todas las medidas posibles para que el impacto sea menor. Es decir, esta situación daría lugar a una causa de fuerza mayor que ha sido inevitable, aunque previsible. 

Otra de las características de la fuerza mayor es su condición de extraordinaria.  

En definitiva, el despido por fuerza mayor se produce ante la imposibilidad definitiva del trabajador de prestar sus servicios a la empresa debido a casos de fuerza mayor.

Despido por fuerza mayor: ejemplos

Se diferencian dos tipos de fuerza mayor. La fuerza mayor propia puede derivarse de hechos catastróficos como:

  • Terremotos

  • Naufragios

  • Inundaciones

  • Incendios

  • Plagas

  • Guerras

Por su parte, la fuerza mayor impropia es aquella que hace referencia a una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral. Por ejemplo, la pérdida de la licencia administrativa.

Es más, la causa que imposibilite la relación laboral ha de ser definitiva y no temporal; de ser temporal sólo originaría la suspensión de la relación laboral.

¿Cuál es el procedimiento del despido por fuerza mayor?

Este procedimiento es lo que conocemos como Expediente de Regulación de Empleo o ERE. Se regula en el ET y es el siguiente:

  1. Debe iniciarse mediante solicitud de la empresa. La solicitud se realiza a la autoridad laboral competente para acreditar lo sucedido. 

  2. Debe acompañarse de los medios de prueba que sean necesarios.

  3. Debe comunicarse a los representantes legales de los trabajadores, que se consideran parte interesada en todo el procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud.

Es decir, en el caso de despido por fuerza mayor no existe un plazo de preaviso de despido como tal, sino que el empresario debe comunicar a los trabajadores su decisión unilateral de extinguir la relación contractual por despido por fuerza mayor, sobre la que decidirá después la autoridad laboral. 

​​Cuando la autoridad laboral haya emitido el informe constatando que existen causas de fuerza mayor, el empresario podrá proceder a extinguir los contratos con la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad competente debe limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, que es la que decide la extinción de los contratos de trabajo. Esta extinción surte efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. 

La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Si así lo acuerda la autoridad laboral que constate la fuerza mayor, una parte o la totalidad de la indemnización puede ser satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). 

De todas formas, si FOGASA es el que finalmente indemniza a los trabajadores, podrá posteriormente reclamar esa cantidad al empresario. 

¿Cómo hacer la carta de despido por fuerza mayor?

La carta de despido es el documento escrito por el que el empresario notifica formalmente a los trabajadores y sus representantes el despido. 

De esta manera, el trabajador conoce la decisión del empresario y tiene la posibilidad de defenderse contra los motivos alegados presentando una demanda. 

¿Qué debe incluir la carta de despido por fuerza mayor?

El contenido mínimo es el siguiente:

  1. Identificación de los trabajadores afectados

  2. Identificación de la empresa

  3. Fecha del despido

  4. Causa motivadora de fuerza mayor

  5. Firma de la empresa y del trabajador

La negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente.

Cualquier cuestión que no se refleje en la carta de despido por fuerza mayor no puede ser alegada posteriormente por la empresa. Hay que atenerse a lo que consta literalmente en la carta de despido. 

¿Existe indemnización por despido por fuerza mayor?

Los trabajadores cuyos contratos laborales se extingan siguiendo los trámites legales de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor, tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año, con un máximo de 12 mensualidades.

Como explicábamos antes, la totalidad o una parte de la indemnización puede ser satisfecha por FOGASA, aunque después éste pueda dirigirse contra la empresa en reclamación de las cantidades abonadas.

De todas formas, la indemnización se tiene que poner a disposición del empleado en el momento en que se comunica el despido y se hace entrega de la carta de despido (igual que en los despido colectivos y objetivos).

¿Qué pasa si no se cumplen los trámites formales? ¿Y si se produce el despido por fuerza mayor sin haber sido declarado por una autoridad competente? Entonces el despido se declarará nulo. Además, se tendrá que readmitir a los trabajadores y abonar los salarios dejados de percibir.

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