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Qué es: la extinción del contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El despido disciplinario está recogido en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las causas, podemos encontrar las faltas repetidas, indisciplina, ofensas, abuso de confianza, bajo rendimiento voluntario, embriaguez o acoso.
Audiencia previa: desde la doctrina del Tribunal Supremo de 2024, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes del despido.
No exige 15 días de preaviso, salvo mejora en convenio.
No hay indemnización si es procedente, pero sí finiquito y derecho a paro si cumple los requisitos.
El despido disciplinario es uno de los tipos de despido más delicados para RR. HH., porque exige acreditar una conducta grave, respetar el procedimiento y redactar una carta precisa. Un error formal puede convertir el despido en improcedente.
En este artículo te explicamos qué es un despido disciplinario, cuáles son sus causas, qué debe incluir la carta, qué se paga al trabajador y cómo afecta la exigencia de audiencia previa en 2026.
El despido disciplinario es la decisión unilateral de la empresa de extinguir el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Grave significa que la conducta tiene entidad suficiente para justificar la sanción máxima: el despido. Culpable significa que puede atribuirse al trabajador de forma voluntaria o negligente, no a un error aislado o involuntario.
No. Despido disciplinario es el tipo de despido. Procedente, improcedente o nulo son calificaciones que puede declarar un juez si el trabajador impugna.
Las causas del despido disciplinario están previstas en el artículo 54.2 ET, aunque el convenio colectivo puede concretar faltas y sanciones.
| Causa | Ejemplo práctico |
|---|---|
| Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad | Ausencias sin justificar durante varios días. |
| Indisciplina o desobediencia | Incumplir órdenes laborales legítimas. |
| Ofensas verbales o físicas | Insultos graves o agresiones en el trabajo. |
| Transgresión de la buena fe y abuso de confianza | Manipular datos, robar material o falsear partes de trabajo. |
| Disminución voluntaria y continuada del rendimiento | Bajada deliberada del rendimiento pactado. |
| Embriaguez o toxicomanía | Si repercute negativamente en el trabajo. |
| Acoso | Acoso sexual, por razón de sexo, origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual. |
En los casos en los que el despido disciplinario esté basado en falsas acusaciones, éste puede declararse improcedente o incluso nulo si vulnera derechos fundamentales. Por eso la empresa debe investigar, documentar y permitir al trabajador alegar antes de decidir.
La forma del despido disciplinario es esencial. No basta con que exista una causa: hay que comunicarla correctamente.
Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe ofrecer audiencia previa al trabajador antes de adoptar el despido disciplinario, conforme al Convenio 158 de la OIT. El trabajador debe conocer los hechos imputados y poder formular alegaciones.
la audiencia previa no sustituye a la carta de despido. Es un paso anterior que ayuda a garantizar el derecho de defensa del trabajador.
Una vez tomada la decisión, se le debe entregar al trabajador una carta de despido disciplinario. Esta debe notificarse por escrito, describir los hechos con detalle, indicar la fecha de efectos y respetar cualquier requisito adicional del convenio colectivo.
Si el despido disciplinario es procedente, no hay derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. El trabajador sí debe recibir el finiquito.
| Calificación | Consecuencia |
|---|---|
| Procedente | Extinción válida, sin indemnización. |
| Improcedente | Readmisión o indemnización de 33 días por año, con reglas transitorias anteriores a 2012. |
| Nulo | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación. |
Siempre debe abonarse el finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y otros conceptos pendientes. Puedes ampliar el cálculo en nuestro artículo sobre papeles de fin de contrato.
Sí. El despido disciplinario genera una situación legal de desempleo, por lo que el trabajador puede solicitar prestación si cumple el periodo mínimo de cotización.
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No. Puede tener efectos desde el mismo día de entrega de la carta, salvo que el convenio establezca una mejora o trámite adicional.
Puede declararse improcedente si no permite al trabajador conocer los hechos concretos y defenderse.
Sí. Aunque no haya indemnización si es procedente, siempre deben pagarse los conceptos pendientes.
Sí. Será improcedente si no se acredita la causa, si la sanción es desproporcionada o si se incumplen requisitos formales.
El disciplinario se basa en un incumplimiento grave del trabajador. El despido por causas objetivas se basa en causas legales ajenas a una conducta culpable.
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