¿El despido disciplinario, en qué consiste?

El despido disciplinario es una de las causas de extinción del contrato de trabajo que se regula en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Se ocasiona mediante la decisión unilateral del empresario basada en el incumplimiento grave y culpable del trabajador, generando, por tanto, la extinción de la relación laboral. 

En este post te contamos en detalle todo sobre el despido disciplinario (regulación, causas, efectos, indemnización, etc.) y su consecuente extinción del contrato de trabajo.

¿Qué es un despido disciplinario?

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. 

Es decir, el despido disciplinario es una de las causas de extinción del contrato de trabajo que se produce por:

• La decisión del empresario

• Debido al incumplimiento grave y culpable del trabajador

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?

El incumplimiento grave y culpable del trabajador que causa el despido disciplinario se basa en ciertos motivos justificados. 

En el artículo 54.2 del ET se enlistan aquellos que se consideran como incumplimientos contractuales y que dan lugar al despido disciplinario. Esto es, las causas del despido disciplinario están reguladas en este precepto. Aún así, recuerda que de todas formas, el convenio colectivo de aplicación ampliará y matizará qué incumplimientos podrán ser sancionados con este despido.

Asimismo, el despido disciplinario, mediante ejemplos, recogido en los incumplimientos contractuales del artículo 54.2 del ET son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Qué forma y efectos del despido disciplinario existen?

Estas cuestiones se recogen en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan minuciosa y detalladamente y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

2. Si el despido se realizara sin seguir con las indicaciones del punto 1, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos. 

Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndolo durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

Despido disciplinario: ejemplos

Los incumplimientos contractuales del artículo 54.2 ET son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma y efectos del despido disciplinario

Estas cuestiones se recogen en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan minuciosa y detalladamente y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

2. Si el despido se realizara sin seguir con las indicaciones del punto 1, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos. 

Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndolo durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

¿Cómo se califica el despido disciplinario?

Como explicamos, no es lo mismo el tipo de despido que la calificación del despido.  Entre los tipos de despido laboral que existen encontramos los siguientes: 

1. Despido objetivo (art. 52 ET)

2. Despido colectivo (art. 51 ET)

3. Despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET)

Asimismo, las calificaciones del despido pueden ser (art. 55.3 ET):

1. Procedente (art. 55.7 ET)

2. Improcedente (art. 56 ET)

3. Nulo (art. 55.5 RT)

Un despido es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Por ello, es improcedente en caso contrario, es decir, si no se acredita el incumplimiento o si la forma del despido no se ajusta a lo especificado anteriormente en cuanto a la notificación escrita, indicando los hechos que motivan el despido así como la fecha en que tendrá efectos. Este despido tiene que haber sido declarado por un juez. Y finalmente, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También será nulo aquel que se produzca por los motivos indicados en las letras a, b y c del artículo 55.5 del ET.

¿Hay derecho a indemnización por despido disciplinario? 

En este contexto, vamos a analizar cuáles son las consecuencias del despido disciplinario así como si existe o no derecho a indemnización por despido. Tal y como hemos dicho anteriormente, la indemnización del despido varía en función del tipo de despido y su calificación.

Por ello, el despido disciplinario tiene indemnización y consecuencias. Aún así, habrá que tener en cuenta la calificación que reciba, como acabamos de explicar. Por lo tanto, al tratarse de un despido disciplinario basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador, si se declara como procedente, el trabajador no volverá a su puesto de trabajo y se convalida la extinción del contrato de trabajo. De esta manera, el despido disciplinario calificado como procedente no generará derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 

En cambio, si el despido disciplinario se califica como improcedente, el empresario tiene dos opciones: readmitir al trabajador o indemnizarlo. Si el empresario no opta por la readmisión, entonces sí hay derecho a indemnización.

Por ende, si el despido se califica como nulo, no hay derecho a indemnización y habrá que readmitir inmediatamente al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir. En definitiva, si se concluye que es procedente el despido disciplinario, no habrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.  Aun así, como empresario tienes que recordar que si el trabajador impugna esta situación y se falla a su favor y se declara el despido como improcedente, entonces sí  le corresponderá indemnización. 

¿Las sanciones pueden llevar al despido disciplinario?

Pues sí, las sanciones al trabajador pueden llevar al despido disciplinario. Es decir, el despido disciplinario consiste en el incumplimiento grave y culpable del trabajador, este tipo de despido supone una sanción dada la comisión de la falta acaecida, cuya justificación depende del grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento.

Esto se regula en el artículo 58.1 del ET, por el cual los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales. Por ello, se sancionará de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. En ese contexto, el incumplimiento de una obligación laboral se considera en el estatuto de los Trabajadores como una falta. 

¿Cómo es una carta de despido disciplinario?

La carta de despido es una formalidad primordial para que el despido no sea calificado como improcedente. Es el documento mediante el cual se comunica al trabajador la decisión del empresario de extinguir la relación laboral. 

En el modelo de carta de despido disciplinario se deben incluir varios puntos esenciales, tales como: 

Otras cuestiones relevantes sobre el despido disciplinario

Analicemos algunas dudas comunes que surgen respecto al despido disciplinario. ¿Hay que dar preaviso en el despido disciplinario? ¿Es obligatorio el finiquito si despido a un trabajador?

Despido disciplinario: preaviso

El plazo general para el preaviso es de 15 días, pero hay que tener en cuenta la causa de extinción de la relación laboral, la cual puede variar este plazo general. Sin embargo, en el caso del despido disciplinario la fecha de efectos del despido puede ser el mismo día en el que se entrega la carta de despido. Por lo que para los despidos disciplinarios no es obligatorio el preaviso de 15 días. 

Despido disciplinario: finiquito

Por otro lado, el trabajador tiene derecho al finiquito, que deberá ponerse a su disposición cuando termine la relación laboral en cualquiera de los casos e independientemente de si existe o no una indemnización. 

Esto se debe a que el finiquito consiste en una serie de importes que el trabajador ha adeudado y no han sido abonados aún, por el simple hecho de haber prestado servicios durante un determinado tiempo en la empresa, como pueden ser las vacaciones devengadas no disfrutadas o la parte proporcional de la pagas extraordinarias.

La extinción del contrato de trabajo es una cuestión compleja que engloba muchos factores. En muchas ocasiones, la gestión del fin de la relación laboral de los empleados conlleva invertir un elevado número de horas de trabajo. En ese sentido, el software de PayFit y su equipo de expertos laborales te ayuda, de forma automatizada, con todas las diligencias laborales de tu empresa.

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