Despido por causas objetivas: forma, efectos y otras cuestiones relevantes.

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Luna Nogales

Legal Content Trainee

Actualizado el 28.09.2022

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por diversas causas, entre ellas, el despido por causas objetivas que se regula en el Estatuto de los Trabajadores (ET), como veremos más adelante. 

¿Qué es el despido por causas objetivas? En este post hablamos sobre su regulación, forma, efectos, indemnización y mucho más.

RESUMEN

Trabajo y despido objetivo: ¿cuáles son las causas objetivas del despido por causas objetivas?

El contrato de trabajo puede finalizar por un despido por causas objetivas, que es una de las causas de extinción del contrato de trabajo y que se regula en el art. 52 ET. En este precepto se establece cuales son dichas causas:

  1. La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

  2. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.  El empresario deberá facilitar cursos para la adaptación a estas modificaciones. No se justifica un despido objetivo por falta de adaptación si antes no se ha recibido formación respecto a las novedades técnicas.

  3. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1. Es decir, cuando la extinción se produzca por un despido colectivo pero afecte a un número inferior al establecido para considerarse despido colectivo. 

  4. Falta de dotación económica. Supuesto especial que solo aplica a trabajadores indefinidos en entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas, cuando los ingresos de dichas entidades dependan de consignaciones presupuestarias.

¿Cuáles son la forma y efectos del despido por causas objetivas?

Si la extinción del contrato de trabajo se da por causas objetivas legalmente procedentes, existe un procedimiento general establecido en el art. 53 ET que básicamente consiste en:

  1. Una notificación por escrito al trabajador expresando la causa y fecha de los efectos.

  2. En un plazo de preaviso de 15 días, desde la entrega de la comunicación personal al trabajador.

La notificación por escrito del despido objetivo se conoce como carta de despido por causas objetivas. 

Despido por causas objetivas: indemnización

Siempre existe indemnización en este tipo de despido según el artículo 53 b) ET.

La indemnización a disposición del trabajador será de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

La indemnización se tiene que pagar en el momento en que se comunica el despido (con el preaviso de 15 días). Solo si el despido es por causas económicas se exime la necesidad de poner a disposición esta cuantía.

La indemnización es la compensación que la empresa abona al trabajador cuando la extinción del contrato se produce por voluntad del empleador o causas objetivas, o finalización del contrato temporal, pero nunca cuando se debe a la voluntad del trabajador.

Los despidos que siempre dan lugar a una indemnización son el despido objetivo y el colectivo, además de la declaración del despido efectuado como improcedente

Falta de preaviso por parte del trabajador en un despido objetivo

Esta situación se regula en el artículo 53.4.c), párrafo cuarto ET, por el cual, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Es decir, en el despido objetivo, la consecuencia de no dar el preaviso será únicamente la obligación del empresario de abonar una determinada cantidad por los días que se han dejado de preavisar. No realizar el preaviso no supone que el despido sea nulo o quede sin efectos.

Despido por causas objetivas: caso especial del art. 52 c) ET

El artículo 52 c) ET dice así: el contrato podrá extinguirse “cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”. 

El artículo 51.1 ET regula el despido colectivo. En concreto, sus causas (económicas, técnicas organizativas o de producción - las famosas “causas ETOP”) y el número de trabajadores al que debe afectar para considerarse despido colectivo.

Causas ETOP (art. 51.1 c) párrafos segundo y tercero):

  1. Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  2. Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

  3. Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  4. Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Número de empleados afectados para considerarse despido colectivo:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

  2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

  3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.

Además, tiene que producirse como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Entonces, el art. 52 c) se refiere a cuando un despido colectivo no afecta al número de trabajadores que se ha establecido para que pueda considerarse como despido colectivo, independientemente de que se produzcan las causas que motivan el despido colectivo.

Para considerarse despido colectivo, tiene que afectar a un número determinado de trabajadores.

En resumen, cuando hay motivos para proceder a un despido colectivo pero no se llega al número concreto de empleados, se considera un despido por causas objetivas. 

Despido objetivo por causas económicas

Así pues, en el caso del art. 52 c) ET, si se alega una situación económica compleja o dificultosa para el empresario por la cual no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días, el empresario puede no indemnizar al trabajador, pero tiene que hacerlo constar en la comunicación escrita del despido. 

Es decir, si se da esta causa el empresario puede no abonar la indemnización en el momento de la comunicación (esto es, con el preaviso de los 15 días), pero debe justificarlo en la carta y abonarlo en el momento en que el despido se hace efectivo.

De todas formas, el trabajador tiene el derecho a exigir al empresario el abono de la indemnización cuando se produzca la extinción del contrato laboral

En cuanto al plazo de preaviso de 15 días en el caso del art. 52 c), hay que dar copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores. 

Despidos objetivos por causas organizativas

Las causas organizativas son aquellas que se dan cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (art. 51.1 c), párrafo tercero). 

Por ejemplo, si se produce un cambio organizativo en la empresa que provoca que algún puesto de trabajo deje de ser necesario.

Para que la empresa pueda acreditar causas organizativas, tiene otros requisitos:

  • No puede  contratar a ningún trabajador para sustituir al trabajador despedido (amortización del puesto de trabajo).

  • Debe realizarse una modificación significativa del puesto de trabajo que justifique la extinción del contrato de trabajo. 

Esto es, que se produzcan modificaciones, por ejemplo, en la jornada, horario, equipamiento, fusiones de empresa, etc. 

Amortización del puesto de trabajo.

La amortización del puesto de trabajo implica que no se va a contratar a otro trabajador para realizar las funciones que realizaba el trabajador despedido, ya que dicho puesto de trabajo “desaparece”.

En los despidos por causas objetivas no es necesario que la situación económica de la empresa sea mala.

Las causas ETOP pueden alegarse por sí solas o en conjunto. Por ejemplo, puede darse un despido únicamente por causas económicas pero también puede darse por causas económicas y organizativas, o por las cuatro a la vez. 

Otras cuestiones sobre la forma y efectos del despido por causas objetivas

Siguiendo con el artículo 53 ET, su apartado 2) establece que, durante el periodo de preaviso, el trabajador (o su representante legal si fuera el caso) tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para dedicarlas a buscar un nuevo empleo. Es más, durante estas horas no perderá su retribución. 

Por otro lado, el art. 53.3 ET establece que “contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario”. Esto es, se puede recurrir el despido por causas objetivas como si se tratase de despido disciplinario. 

En último lugar, el despido por causas objetivas será calificado como nulo si se produce por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Hay que distinguir entre los tipos de despido y las calificaciones que se le pueden dar.

Los tipos de despido que existen son:

  1. Despido objetivo (art. 52 ET)

  2. Despido colectivo (art. 51 ET)

  3. Despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET)

Las calificaciones del despido pueden ser:

  1. Improcedente (art. 56 ET)

  2. Procedente (art. 55.7 ET).

  3. Nulo (art. 55.5 RT)

Es decir, como todos los tipos de despido, el despido por causas objetivas puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo. 

El despido improcedente por causas objetivas es aquel que se produce sin causa justificada o cuando no se han cumplido los requisitos para el despido. Esto es, se producen incumplimientos graves en la forma o contenido del despido por parte del empresario (art. 56 ET). 

En este caso, hay derecho a indemnización, pero sólo en caso de que el empresario no haya optado por la readmisión del trabajador. Además, este despido tiene que haber sido declarado por un juez.

Si el despido es declarado improcedente, el empresario tiene dos opciones: readmitir al trabajador o indemnizarle o extinguir su contrato de trabajo e indemnizarle.

Si quieres saber más sobre las calificaciones de los despidos puedes consultar nuestro post sobre indemnización por despido. 

Reducción de jornada y despido por causas objetivas

El art. 53.4 ET establece que será nulo el despido, entre otros supuestos:

  • El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.

Es decir, este artículo supone una protección a la maternidad y al posible despido por este motivo (por embarazo, por disfrute de la maternidad, por reducción por lactancia o por guarda, etc.). 

En definitiva, no se puede despedir a una trabajadora que está embarazada (aún sin que el empresario lo sepa), de maternidad, de reducción por guarda legal, etc. El legislador pretende proteger el despido como "castigo" a la mujer por el embarazo y sus consecuencias (maternidad, reducción de jornada, lactancia, etc.) más que la reducción de jornada en sí.

Por lo que el artículo 53.4 ET reconoce como nulo el despido motivado en estas situaciones por tratarse de una vulneración de derechos fundamentales

No obstante, se puede extinguir el contrato por despido disciplinario o colectivo procedentes o por extinción del contrato temporal a pesar de la existencia de reducción de jornada, pero siempre por motivos ajenos a la misma.

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