Hasta el 31 de octubre
Puntos clave sobre el despido por causas objetivas
Qué es: la extinción del contrato por razones legales ajenas a una conducta culpable del trabajador.
Base legal: artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Causas: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación técnica, causas ETOP por debajo del umbral colectivo y falta de dotación económica.
Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Preaviso: 15 días desde la comunicación escrita.
Novedad relevante: si la causa está vinculada a discapacidad o incapacidad permanente, la empresa debe valorar ajustes razonables antes de extinguir.
El despido por causas objetivas permite a la empresa extinguir un contrato por razones previstas legalmente, siempre que pueda acreditarlas y respete el procedimiento. No debe confundirse con el despido disciplinario, que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
En este artículo explicamos qué es el despido objetivo, cuáles son sus causas, cómo debe comunicarse, qué indemnización corresponde y qué errores pueden convertirlo en improcedente o nulo.
¿Qué es el despido por causas objetivas?
El despido por causas objetivas es una forma de extinción del contrato de trabajo basada en causas legalmente tasadas que no dependen de una conducta sancionable del trabajador.
¿En qué se diferencia de otros despidos?
A diferencia del despido disciplinario, no sanciona una falta del trabajador. Y a diferencia del despido colectivo, afecta a un número de trabajadores inferior a los umbrales del artículo 51 ET.
¿Siempre da derecho a indemnización?
Sí. Si se aplica correctamente, el despido por causas objetivas indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
¿Un despido por causas objetivas da derecho al paro?
Sí. Genera una situación legal de desempleo si el trabajador cumple los requisitos de cotización.
Modelo de carta de despido
¿Cuáles son las causas objetivas del despido?
El artículo 52 del ET recoge las causas que permiten este despido. Entre ellas encontramos:
| Causa | Qué significa |
|---|---|
| Ineptitud sobrevenida | El trabajador pierde la aptitud necesaria para el puesto después de su contratación. |
| Falta de adaptación técnica | No se adapta a cambios técnicos razonables tras recibir formación adecuada. |
| Causas ETOP por debajo del umbral colectivo | Existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero afectan a menos trabajadores que un despido colectivo. |
| Falta de dotación económica | Supuesto específico de entidades sin ánimo de lucro financiadas por Administraciones Públicas. |
¿Cómo debe comunicarse el despido por causas objetivas?
La empresa debe seguir el procedimiento del artículo 53 ET. La forma es tan importante como la causa.
¿Qué debe incluir la carta de despido?
La carta de despido por causas objetivas debe indicar por escrito la causa concreta, los hechos que la justifican, la fecha de efectos y la indemnización puesta a disposición del trabajador.
¿Hay que dar preaviso?
Sí. La empresa debe respetar un preaviso de 15 días. Si no lo concede, debe abonar los salarios correspondientes a esos días, pero la falta de preaviso no convierte automáticamente el despido en improcedente.
¿Sabías que...?
Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar empleo, sin perder retribución.
¿Cómo se calcula la indemnización?
La indemnización del despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
| Dato | Ejemplo |
|---|---|
| Salario diario | 80€ |
| Antigüedad | 5 años |
| Días por año | 20 |
| Indemnización | 80€ x 20 x 5 = 8.000€ |
Puedes ver el detalle en nuestro artículo sobre cómo calcular la indemnización por despido.
¿Cuándo puede ser improcedente o nulo un despido objetivo?
El despido por causas objetivas puede ser procedente, improcedente o nulo, según la causa y el cumplimiento formal.
Será improcedente si la empresa no acredita la causa, si la carta es genérica o si no respeta requisitos esenciales del procedimiento. En ese caso, la empresa puede optar por readmitir o indemnizar como despido improcedente.
Puede ser nulo si vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas, como embarazo, nacimiento, lactancia o reducción de jornada por guarda legal, salvo que la causa sea ajena y quede acreditada.
Caso práctico: causa organizativa mal documentada
Una empresa despide por causas organizativas, pero no explica qué cambio real se ha producido ni demuestra la amortización del puesto.
¿Cuáles son las consecuencias de despedir sin comunicar? Entre ellos, podemos destacar 3 consecuencias claves:
Riesgo de improcedencia por falta de acreditación;
obligación de readmitir o indemnizar;
conflicto en conciliación o juicio.
Gestionar correctamente un periodo de prueba exige revisar el convenio aplicable, la categoría profesional, la fecha de inicio, las posibles interrupciones y la forma de comunicar la decisión. Con Payfit, cuentas con expertos laborales y una plataforma que ayudan a centralizar esta información y a gestionar los procesos asociados al contrato y a la nómina.
Tú mantienes visibilidad sobre las condiciones y validas lo necesario, mientras Payfit te ayuda a reducir tareas manuales y riesgos de errores.
Descubre cómo Payfit puede ayudarte a gestionar tus contratos y nóminas de principio a fin. Solicita una demostración gratuita con uno de nuestros expertos laborales.
