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Desde la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores (ET) en febrero de 2020, la baja médica no es causa de despido objetivo.
El despido por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) sigue siendo posible, aunque el trabajador esté de baja.
Para que el despido sea procedente, la causa ETOP debe ser real, documentada e independiente de la baja.
Si el trabajador acredita indicios de que la baja motivó el despido, la empresa asume la carga de la prueba.
Si el despido se declara nulo: readmisión obligatoria más salarios de tramitación. Si es improcedente: la empresa elige entre readmisión o indemnización de 33 días por año trabajado.
Un trabajador en situación de incapacidad temporal no está protegido frente a cualquier tipo de despido (como el despido por causas objetivas), pero la empresa debe extremar las garantías cuando decide extinguir el contrato por causas objetivas. Gestionar correctamente este proceso implica acreditar la causa, cumplir los requisitos legales y documentar cada actuación para reducir el riesgo de impugnaciones.
En este artículo explicamos cuándo es posible un despido objetivo durante una baja médica y qué aspectos deben tener en cuenta las empresas para actuar conforme a la normativa.
Sí. El despido objetivo estando de baja es posible si la causa responde a razones ETOP acreditadas y no guarda relación con la situación de incapacidad temporal. Lo que dejó de ser posible desde el 19 de febrero de 2020 fue el despido motivado directamente por las ausencias o la propia baja, y no la extinción por razones económicas u organizativas que coincidan en el tiempo con una IT.
El Real Decreto-ley 4/2020 derogó el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas que superaran determinados porcentajes. Desde entonces, ningún tipo de despido puede fundamentarse en las ausencias derivadas de una baja médica, independientemente de su frecuencia o duración.
Sin embargo, el artículo 52.c del ET sigue vigente: permite la amortización de puestos de trabajo por causas económicas (pérdidas actuales o previstas, descenso de ventas), técnicas (cambios en medios de producción), organizativas (cambios en sistemas de trabajo) o de producción (cambios en la demanda). Estas causas pueden activarse aunque el trabajador afectado esté de baja médica.
La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, incluye la enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación prohibida. Si el trabajador aporta indicios razonables de que el despido tuvo como móvil su baja médica, la carga de la prueba se desplaza a la empresa: esta debe demostrar que la causa es objetiva y completamente ajena a la situación de IT.
La nulidad no es automática. Según la doctrina reciente de los Tribunales Superiores de Justicia, la mera coincidencia temporal entre la baja y el despido constituye un indicio, pero no es por sí sola suficiente para declararlo nulo. Se requiere un panorama indiciario más sólido.
La calificación del despido objetivo durante una baja médica depende de si la causa es real, si se ha documentado correctamente y de si los requisitos formales del artículo 53 del ET se han cumplido. Esta es la tabla de referencia para la empresa:
| Escenario | Calificación | Consecuencias para la empresa |
|---|---|---|
| Causa ETOP real, documentada e independiente de la baja + formalidades del art. 53 ET cumplidas | Procedente | Indemnización de 20 días/año trabajado, máx. 12 mensualidades |
| Causa ETOP insuficientemente acreditada, carta de despido imprecisa o formalidades incumplidas | Improcedente | Empresa elige: 33 días/año (máx. 24 mensualidades) o readmisión + salarios de tramitación |
| La baja médica es la causa real del despido; el trabajador acredita indicios de discriminación (Ley 15/2022) | Nulo | Readmisión obligatoria + abono de todos los salarios de tramitación |
Para que el despido objetivo sea formalmente válido, el artículo 53 del ET exige:
Comunicación escrita con expresión de la causa concreta y específica que motiva el despido. Una causa genérica puede derivar en improcedencia.
Puesta a disposición simultánea de la indemnización por despido objetivo (20 días/año, máx. 12 mensualidades). Si causas económicas lo impiden, debe constar en la carta.
Preaviso de 15 días (o pago sustitutivo de los salarios correspondientes a ese periodo).
El finiquito por despido debe incluir los salarios pendientes, la parte proporcional de pagas extra y las vacaciones no disfrutadas a la fecha de efectos.
Cuando un trabajador es despedido durante su baja alega discriminación por enfermedad, puede aportar indicios: como la proximidad temporal entre el inicio de la IT y la comunicación del despido, o ausencia de causa objetiva previa. De este modo, la carga de la prueba se invierte: corresponde a la empresa demostrar que la extinción responde a una causa real y objetiva, ajena en todo momento a la situación de incapacidad temporal.
Para acreditar esto, la documentación útil incluye:
Datos económicos actualizados
Informes organizativos previos a la baja
Comunicaciones internas que no hagan referencia a la enfermedad
Registros de decisiones empresariales adoptadas con antelación al inicio de la IT.
Si el trabajador impugna el despido, el primer paso obligatorio es el acto de conciliación ante el SMAC.
Guía de alternativas a la gestoría tradicional
El tipo de baja médica puede condicionar el nivel de protección del trabajador y, por tanto, el riesgo que asume la empresa al ejecutar el despido. Los tres supuestos más habituales son la IT por enfermedad común, la IT por depresión y la IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
En los casos de enfermedad común (incluida la depresión o cualquier trastorno mental diagnosticado), el marco de protección es el de la Ley 15/2022: la empresa puede despedir objetivamente, pero asume el riesgo de que el trabajador acredite indicios de discriminación. La proximidad temporal entre el inicio de la baja y la comunicación del despido es el principal indicio que los tribunales valoran.
En el caso concreto de la baja por depresión, si esta tiene causa laboral (acoso, estrés prolongado, condiciones de trabajo), el trabajador puede invocar adicionalmente la vulneración del derecho a la integridad física y la salud (art. 15 CE), lo que refuerza el argumento de nulidad.
La incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo o enfermedad profesional goza de una protección cualificada. Aunque el artículo 55.5 del ET menciona expresamente el despido disciplinario nulo durante esta IT, la doctrina judicial extiende esta protección al despido objetivo cuando no se acredita una causa genuina e independiente del accidente.
La conexión entre el accidente laboral y el despido constituye un indicio de discriminación especialmente relevante para los tribunales. La empresa debe extremar la documentación que justifica la causa ETOP y demostrar que la decisión extintiva es completamente independiente de la situación de IT por el accidente.
El despido por incapacidad permanente total (IT permanente) tiene una regulación diferente a la IT temporal. Desde la Ley 2/2025, la empresa debe explorar primero medidas de adaptación o recolocación antes de extinguir el contrato. Consulta nuestro artículo sobre despido por incapacidad permanente total para conocer las obligaciones específicas.
Una pyme con dificultades económicas necesita amortizar dos puestos de trabajo. Uno de los afectados lleva 6 semanas de baja médica. El responsable de RR. HH. redacta la carta de despido citando causas organizativas, pero sin aportar datos concretos, y no pone a disposición la indemnización de forma simultánea.
Consecuencias de no gestionarlo correctamente:
Carta con causa genérica → improcedencia automática por falta de concreción.
No poner a disposición la indemnización simultáneamente → defecto formal → improcedencia (33 días/año en vez de 20).
Si el trabajador detecta la proximidad temporal con su baja y aporta indicios → riesgo de nulidad + readmisión obligatoria.
Con nosotros, la gestión de la nómina y del cumplimiento laboral forma parte del servicio. Nuestro equipo te ayuda a gestionar procesos como el despido objetivo, manteniendo la documentación laboral organizada, aplicando correctamente la normativa y facilitando el cálculo de la indemnización cuando corresponde. Así reduces el riesgo de errores y puedes afrontar este tipo de procesos con mayor seguridad jurídica.
Por ello, gestionar un despido objetivo durante una baja médica requiere acreditar la causa, cumplir los requisitos formales y documentar correctamente cada paso para minimizar el riesgo de impugnaciones. En PayFit, nos encargamos de gestionar la nómina y el cumplimiento laboral de tu empresa, ayudándote a aplicar correctamente la normativa y a mantener toda la documentación laboral al día para que puedas afrontar este tipo de procesos con mayor tranquilidad.
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Guía de alternativas a la gestoría tradicional
Sí. El artículo 53.1.b del ET exige que la indemnización de 20 días por año trabajado se ponga a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta de despido. No cumplir este requisito convierte el despido en improcedente, salvo que la empresa acredite en la propia carta que causas económicas le impiden hacerlo en ese momento.
No. La incapacidad temporal no suspende el preaviso de 15 días ni los efectos del despido objetivo. El contrato se extingue en la fecha indicada en la carta, independientemente de que el trabajador continúe de baja en ese momento. La empresa puede optar por abonar los salarios del periodo de preaviso en lugar de respetarlo.
El trabajador sigue percibiendo la prestación por incapacidad temporal hasta que el médico le dé el alta, aunque haya sido despedido. A partir del alta, puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización. La extinción del contrato no interrumpe la baja ni obliga al trabajador a reincorporarse.
Sí. La empresa puede reconocer en la carta que el despido es improcedente y ofrecer directamente la indemnización por despido improcedente (33 días/año). En ese caso, el trabajador no necesita impugnar el despido para cobrarla, aunque puede revisar que el cálculo sea correcto. Esta opción evita el proceso de conciliación ante el SMAC y reduce la incertidumbre para ambas partes.
El despido disciplinario se basa en incumplimientos del trabajador (faltas graves) y, si es procedente, no genera indemnización. El despido objetivo se basa en causas ETOP o en ineptitud sobrevenida, con independencia del comportamiento del empleado, y siempre genera una indemnización mínima de 20 días/año si es procedente.
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