¿Cómo calcular la indemnización por despido?

Cuando una empresa toma la decisión de proceder a extinguir el contrato de uno de sus empleados, independientemente del tipo de despido, una de las mayores preocupaciones son los costes que puede conllevar. Debemos saber que una indemnización mal calculada puede conllevar muchos problemas, como por ejemplo: que el trabajador demande; que el despido se considere improcedente; juicios costosos y desagradables, entre otros.

Para evitar este tipo de conflictos, así como para no perjudicar a los empleados, es muy importante calcular correctamente la indemnización. En este artículo explicamos a los empresarios y departamentos de RRHH todos los detalles sobre cómo calcular la indemnización por despido. ¿En qué casos procede y qué factores son determinantes para su cálculo? 

¿Cómo calcular la indemnización por despido?

Antes de nada, para calcular la indemnización por despido hay que saber diferenciar entre los tipos de despido y sus calificaciones, que son cosas distintas. Es decir: 

⏺️ Los tipos de despido que existen:

1. Despido por causas objetivas (art. 52 ET)

2. Despido colectivo (art. 51 ET)

3. Despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET)

⏺️ Las calificaciones del despido:

1. Improcedente (art. 56 ET)

2. Procedente (art. 55.7 ET).

3. Nulo (art. 55.5 ET)

Para hacer un repaso rápido de cada uno de los tipos de despido, el despido objetivo se basa en causas como la ineptitud sobrevenida del trabajador, su falta de adaptación o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.  

Por su parte, el despido colectivo es el que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta a un número determinado de empleados en un periodo delimitado en el tiempo (90 días).  

Por último, el despido disciplinario se fundamenta en el incumplimiento grave y culpable del trabajador. 

En cuanto a las calificaciones, un despido será improcedente cuando se produzca sin causa justificada o cuando no se hayan cumplido los requisitos para el despido. El despido nulo es aquel en el que se han violado los derechos fundamentales y libertades del trabajador. Por otro lado, el despido procedente es aquel realizado conforme a la ley. 

Pues bien, ¿en qué casos hay que calcular la indemnización por despido?

• Despido por causas objetivas

• Despido colectivo

• Despido improcedente (si el empresario no ha optado por readmitir al trabajador)

En resumen, los despidos que siempre dan lugar a una indemnización son el despido por causas objetivas y el despido colectivo, además de la declaración del despido efectuado como improcedente. 

¿Cómo se calculan las indemnizaciones por despido según la legislación?

La Ley no establece una fórmula única y general para el cálculo de las indemnizaciones, y a lo largo de los años la jurisprudencia ha ido marcando el camino e indicándonos cuál es el cálculo más acertado. Por ello, es importante analizar cada caso en particular, sobre todo cuando hay muchas variables a tener en cuenta.

¿Cómo es salario regulador diario?

Ajustándonos al cálculo marcado por Tribunales y Juristas, para el cálculo del salario diario a afectos de las indemnizaciones por despido, PayFit tiene en cuenta el salario fijo en el momento de la extinción del contrato más la retribución variable de los últimos 12 meses. Es importante mencionar que, no se tendrá en cuenta la retribución en especie.

Para calcular las indemnizaciones, tendremos en cuenta el salario bruto anual que percibe el trabajador en el momento del despido y, a este salario bruto anual, le sumaremos la retribución variable (bonus, etc.) de los últimos 12 meses. Esto quiere decir que, para calcular las indemnizaciones, tendremos en cuenta el salario bruto anual que percibe el trabajador en el momento del despido y, a este salario bruto anual, le sumaremos la retribución variable de los últimos 12 meses.

A continuación, te dejamos con un ejemplo, respecto un despido en diciembre de 2024:

1️⃣ Salario bruto anual del trabajador en mayo 2024. Esta cantidad se divide entre 365 días para obtener el salario diario. Si el trabajador ha permanecido en la empresa menos de 365 días, tendremos en cuenta los días transcurridos desde el inicio de su contrato.

2️⃣ Retribución variable que el trabajador ha percibido o devengado (generado) desde mayo 2023 hasta abril 2024. El total de la retribución variable se divide entre 365 días y se suma al resultado obtenido en el apartado a).

Es importante tener en cuenta que, no todo los tipos de retribución variable se deben tener en cuenta para el cálculo del salario diario.

La indemnización por despido se calcula según la antigüedad del trabajador en la empresa. La Disposición transitoria undécima del ET determina que la indemnización por despido improcedente será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. Los contratos anteriores a dicha fecha tendrán un cálculo distinto. 

Las indemnizaciones por fin de contrato de trabajo (es decir, cuando no estamos ante un despido) o la indemnización por despido objetivo o colectivo no tienen este “límite temporal".

Además, para calcular la indemnización por despido hay que tener en cuenta también el salario diario. Para concretarlo, debemos calcular el salario anual, con la suma de los salarios brutos de los últimos 12 meses, incluidas las pagas extraordinarias. El resultado lo dividiremos entre los días que tiene el año. Entonces, ¿cuánto es la indemnización por despido?

Indemnización por despido por causas objetivas

Siempre existe indemnización en este tipo de despido según el artículo 53 b) ET. En caso de que proceda la indemnización, ésta será de 20 días de salario por cada año trabajado  hasta un máximo de 12 mensualidades.

Indemnización por despido colectivo

La indemnización correspondiente es de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. 

En el despido colectivo debe negociarse previamente con las asociaciones sindicales, como se establece en el artículo 51.2 ET.  Es decir, es obligatorio preceder la extinción de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. 

Sin embargo, la indemnización sólo podrá negociarse para “mejorar” los 20 días y abonar más que estos, nunca se puede empeorar la situación del trabajador. 

Indemnización por despido improcedente

Para la indemnización por despido improcedente hay que distinguir dos momentos: 

• Relación laboral iniciada antes del 12 de febrero de 2012: la indemnización corresponderá a 45 días de salario por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades.

• Relación laboral iniciada después del 12 de febrero de 2012: la indemnización corresponderá a 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Además, la antigüedad (que se mide por meses completos) se prorrateará en periodos inferiores al año. 

El importe de la indemnización no podrá ser superior a 720 días de salario, a excepción de aquél supuesto en que la antigüedad del empleado sea de antes de 12 de febrero de 2012, en cuyo caso la indemnización estará calculada a razón de 45 días de salario por año trabajado, y se abonará como importe máximo el mismo (con el tope máximo de 42 mensualidades). En relación con cómo calcular la indemnización por despido, también es importante que conozcas algunas cuestiones como:

• En qué situaciones de despido hay que dar un preaviso de fin del contrato de trabajo

• Cuáles son los papeles de fin de contrato

• Cómo hacer el finiquito

¿Qué datos necesitamos tener en cuenta como retribución variable?

Como hemos visto, para conocer el salario diario a efectos de calcular la indemnización por despido, debemos saber la retribución variable percibida los últimos 12 meses. Si la antigüedad del trabajador es superior al tiempo que el empleado lleva en PayFit, necesitaremos que informes este dato manualmente en el momento de realizar la extinción del contrato por despido.

Para esos casos, deberás tener en cuenta todos los conceptos que se abonen con el objeto de retribuir los servicios prestados por el trabajador:

• Retribución variable de los últimos 12 meses: bonus, comisiones, etc.

• Retribución variable (bonus y/o comisiones) devengada durante los últimos 12 meses, aunque no haya sido cobrada aún. Es decir, si un trabajador devenga un bonus entre los meses de enero y diciembre de 2020, pero es despedido en septiembre, tendrá derecho a que se tenga en cuenta la parte proporcional del bonus para el cálculo de la indemnización.

• Stock options, considerando salario la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de la adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado.

• Horas extraordinarios y horas complementarias de los últimos 12 meses.

• Trabajo en sábados, domingos o festivos.

• Retribución en especie que se considere parte del salario del trabajador. Por ejemplo, si el trabajador dispone de vehículo de empresa para uso personal deberá tenerse en cuenta; si la empresa pone a disposición del trabajador una viviendo; si la empresa abona una prima de seguro; etc.

Por el contrario, no se deberán tener en cuenta los conceptos que NO tengan naturaleza salarial:

• Gastos, kilometraje y dietas. ❗️Si cada mes le abonas gastos o dietas al trabajador sin justificación real, tendrán consideración de salario y deberás incluirlo en el cálculo.

• Otros complementos extra-salariales: propinas, gastos de enseñanza de hijos, etc.

• Ticket restaurante y/o ticket transporte, cuando no forme parte del salario del trabajador y se abone para compensar un gasto real del trabajador. No pueden superar el máximo fiscal establecido para este tipo de compensaciones (11 euros diarios para el ticket restaurante y 1.500 euros anuales para el ticket transporte).

• Disponibilidad del teléfono móvil puesto a disposición por la empresa para el desarrollo de las funciones.

• Mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

• Plus transporte y vestuario cuando remuneren un gasto real del trabajador, al considerarse un concepto extra-salarial. Este concepto en algunas ocasiones puede considerarse salarial cuando no compensa gastos del trabajador. En tal caso, deberás incluirlo en el cálculo.

• Pactos de no competencia y exclusividad, al tener carácter indemnizatorio. ❗️Si en tu empresa le das un tratamiento diferente a estos conceptos, deberás incluirlo en el cálculo de la indemnización.

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

• Indemnizaciones correspondientes a suspensiones, traslados o despidos.

Calcular la indemnización por despido es un proceso crucial tanto para empleadores como para empleados, ya que implica determinar la compensación económica que corresponde al trabajador despedido. En muchos países, la legislación laboral establece parámetros específicos para este cálculo, tomando en cuenta factores como la antigüedad del empleado, su salario base, y en algunos casos, motivos justificados para el despido.

Por eso, en PayFit comprendemos la importancia de un buen asesoramiento laboral. Contamos con expertos que te ayudan a resolver todas tus dudas. Si necesitas asistencia para entender cómo aplicar un convenio colectivo, ajustar las nóminas conforme a las últimas regulaciones, o cualquier otra consulta relacionada con la gestión de recursos humanos, PayFit está aquí para apoyarte.

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