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La indemnización por despido es un derecho laboral que implica el pago de una cantidad de dinero al empleado por parte del empleador en caso de terminación anticipada del contrato. En España, esta compensación económica solo se otorga en casos de despido improcedente u objetivo, siendo su cálculo determinado por las causas del despido, el salario del trabajador y su antigüedad en la empresa.
El despido improcedente se diferencia significativamente del despido objetivo o procedente tanto en su cuantía indemnizatoria como en los requisitos necesarios para su reconocimiento. Comprender estos matices resulta fundamental para empresarios y departamentos de recursos humanos que gestionan procesos de extinción contractual.
En este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente en 2026. Desde realizar el cálculo correcto de la indemnización, hasta la tributación en IRPF y casos prácticos que ilustran cada situación.
El despido improcedente es la resolución unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador que alega incumplimientos graves del trabajador, pero sin cumplir con los requisitos establecidos por la ley, tal y como recoge el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Para que un despido sea considerado improcedente, debe reunir varias condiciones específicas. En primer lugar, el empleador debe haber comunicado la extinción del contrato de forma unilateral. En segundo lugar, las causas alegadas para justificar el despido no cumplen los requisitos legales establecidos o no pueden ser demostradas adecuadamente.
Es importante destacar que no todos los despidos son automáticamente improcedentes. Para obtener esta calificación, el trabajador debe impugnar el despido ante las instancias judiciales correspondientes dentro del plazo establecido. Sin esta impugnación, el despido no puede ser declarado improcedente, independientemente de si cumplía o no con los requisitos legales.
En España, no existe un único tipo de despido susceptible de ser declarado improcedente. Tanto el despido disciplinario como el despido objetivo pueden recibir esta calificación cuando no se acreditan suficientemente las causas alegadas o no se cumplen los requisitos formales exigidos por ley. En ambos casos, la consecuencia es la misma: el trabajador tiene derecho a una indemnización mayor o a ser readmitido en su puesto.
El despido disciplinario y el despido improcedente no son figuras excluyentes, sino relacionadas. Entender cómo se vinculan es clave para gestionar correctamente cualquier proceso de extinción contractual.
El despido disciplinario es una modalidad de extinción contractual basada en incumplimientos graves del trabajador. Sin embargo, cuando este despido no puede ser probado adecuadamente por la empresa ante un juez, se convierte en un despido disciplinario improcedente.
La principal diferencia radica en que el despido disciplinario procedente no conlleva indemnización, mientras que si es declarado improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización significativamente mayor que en otras modalidades de despido, o bien a ser readmitido en su puesto de trabajo.
La diferencia entre un despido procedente e improcedente tiene un impacto directo en los costes laborales. Un despido disciplinario procedente no genera ninguna obligación indemnizatoria, mientras que uno improcedente obliga a abonar 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Por ello, es fundamental que la empresa cuente con evidencias sólidas antes de ejecutar cualquier despido disciplinario.
La improcedencia de un despido no es una calificación automática, sino que debe ser obtenida a través de un proceso judicial específico que puede iniciarse de dos formas diferentes.
El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de efectividad del despido para impugnar la decisión ante el tribunal laboral. Este plazo es improrrogable y su incumplimiento supone la pérdida del derecho a reclamar.
Inicialmente, el proceso comienza con un intento de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Durante este acto previo, las partes intentan llegar a un acuerdo sin necesidad de juicio. Si no se alcanza un acuerdo en conciliación, el procedimiento continúa en la vía judicial ante el Juzgado de lo Social.
Sí, el empleador puede reconocer la improcedencia de su decisión sin necesidad de llegar a juicio. Este reconocimiento puede producirse de dos maneras diferentes:
Realizando el pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido.
Aceptando la improcedencia durante el acto de conciliación ante el SMAC, reconociendo los derechos del trabajador y abonando la indemnización adecuada.
Es fundamental comprender que el pago de la indemnización permite al empleador dar por finalizada la relación laboral de forma definitiva, siempre que no existan indicios de nulidad del despido por discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Modelo de carta de despido
El despido improcedente acarrea consecuencias legales y económicas significativas tanto para el empleado como para el empleador, generando efectos que van más allá del simple pago de una compensación económica.
Una vez declarado el despido como improcedente, el empleador dispone de un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre dos alternativas: abonar la indemnización correspondiente al trabajador, lo que supone la extinción definitiva del contrato, o readmitir al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
Si el empleador no manifiesta su decisión dentro del plazo establecido, se entiende que opta por la readmisión del trabajador. Esta elección es potestad exclusiva del empleador, salvo en casos de representantes legales de los trabajadores o trabajadores con protección especial.
El trabajador afectado por un despido improcedente tiene derecho a percibir la indemnización económica establecida por ley o a ser readmitido en su puesto de trabajo, según la decisión del empleador.
Adicionalmente, en caso de readmisión, el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación, que corresponden a los días transcurridos desde el despido hasta la reincorporación efectiva. Estos salarios deben incluir el salario base y todos los complementos salariales que el trabajador venía percibiendo habitualmente.
La cuantía de la indemnización por despido improcedente varía significativamente según la fecha de inicio de la relación laboral, aplicándose criterios diferentes en función de si el contrato se suscribió antes o después del 12 de febrero de 2012.
Para contratos iniciados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente se calcula en base a 33 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades. Este cálculo incluye la prorrata de los meses trabajados que no completen un año.
Sin embargo, existe una excepción importante: para contratos suscritos antes del 12 de febrero de 2012, se aplica un sistema de cálculo mixto. Los años trabajados hasta el 11 de febrero de 2012 se indemnizan a razón de 45 días por año, con un límite de 42 mensualidades. Los años trabajados desde el 12 de febrero de 2012 en adelante se calculan a 33 días por año.
La indemnización por despido improcedente es significativamente mayor que la correspondiente a un despido objetivo o procedente. En un despido objetivo, la empresa está obligada a pagar únicamente 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Esta diferencia sustancial explica por qué muchas empresas prefieren reconocer la improcedencia del despido y llegar a un acuerdo en conciliación, evitando procesos judiciales largos y costosos que pueden resultar en la misma calificación.
La readmisión es una de las dos opciones que contempla la ley ante un despido improcedente, aunque en la práctica resulta menos frecuente que el pago de la indemnización económica.
Cuando el empleador opta por la readmisión tras un despido declarado improcedente, el trabajador debe ser reincorporado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Esto incluye el mismo puesto, categoría profesional, horario y condiciones económicas.
La empresa está obligada a pagar los salarios de tramitación, que equivalen a los salarios que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta su reincorporación efectiva. No obstante, si el trabajador encontró otro empleo durante ese periodo, la empresa puede descontar lo percibido en ese nuevo trabajo, siempre que pueda demostrarlo.
Si el empleador decide optar por la readmisión, pero finalmente no la lleva a cabo, o si el trabajador se niega a reincorporarse, las consecuencias varían según cada circunstancia. Cuando la empresa no readmite al trabajador tras haber optado por esta vía, el trabajador mantiene su derecho a la indemnización por despido improcedente.
En cambio, si es el trabajador quien rechaza la readmisión, pierde su derecho a reclamar la indemnización, quedando únicamente con derecho al finiquito correspondiente. Si la readmisión se produce pero el trabajador ya había cobrado la indemnización, está obligado a devolverla.
El plazo de pago de la indemnización por despido improcedente depende del momento en que se declara la improcedencia y de las circunstancias específicas del caso.
Cuando la empresa reconoce la improcedencia del despido desde el inicio o durante el acto de conciliación, debe abonar la indemnización de forma inmediata. En estos casos, el pago suele realizarse en el mismo acto de conciliación o en un plazo muy breve acordado entre las partes.
Si la improcedencia se declara mediante sentencia judicial, el empleador dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para manifestar su opción entre readmisión o indemnización. Una vez optado por la indemnización, debe procederse al pago en ese mismo plazo.
El finiquito y la indemnización por despido improcedente son conceptos diferentes que frecuentemente se confunden. El finiquito es un documento que recoge todos los importes adeudados al trabajador que no han sido abonados hasta el momento de la extinción del contrato.
Incluye conceptos como el salario de los días trabajados en el mes del despido, la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas, y las vacaciones no disfrutadas. El finiquito es obligatorio en cualquier tipo de finalización contractual, mientras que la indemnización solo corresponde en casos específicos como el despido improcedente.
El cálculo de la indemnización por despido improcedente requiere conocer varios datos del trabajador y aplicar las fórmulas correctas según la fecha de inicio de la relación laboral.
Para calcular correctamente la indemnización por despido improcedente se necesitan tres elementos fundamentales: el salario diario del trabajador, su antigüedad en la empresa y la fecha de inicio del contrato.
El salario diario se calcula dividiendo el salario anual bruto entre 365 días. Es fundamental incluir en el salario anual todas las pagas extraordinarias y complementos salariales fijos. La antigüedad debe contabilizarse en meses completos, prorrateando los periodos inferiores a un año.
La fórmula varia depende de la fecha en la que se firmó el contrato:
Para contratos iniciados después del 12 de febrero de 2012, la fórmula es: Salario diario × Número de meses trabajados × 33/12. El resultado no puede superar 24 mensualidades del salario del trabajador.
Para contratos iniciados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo se divide en dos tramos. El primer tramo calcula los años hasta el 11 de febrero de 2012 multiplicando: salario diario × meses hasta febrero de 2012 × 45/12. El segundo tramo calcula desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: Salario diario × Meses desde febrero de 2012 × 33/12. La suma de ambos tramos constituye la indemnización total, con un límite máximo de 720 días de salario o 42 mensualidades.
La tributación de la indemnización por despido improcedente en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas es uno de los aspectos que genera más dudas entre trabajadores y empresas.
La Dirección General de Tributos ha establecido claramente que, para que la indemnización por despido improcedente esté exenta de tributación en IRPF, resulta imprescindible que la improcedencia sea reconocida en un acto de conciliación ante el SMAC o mediante resolución judicial.
Si la empresa simplemente reconoce la improcedencia en la carta de despido y abona la indemnización, pero el trabajador no impugna el despido, Hacienda considera que debe tributar la totalidad de la cantidad percibida. Esta es una diferencia fundamental que muchos trabajadores desconocen y que puede suponer una carga fiscal significativa.
La indemnización por despido improcedente está exenta de tributación hasta dos límites acumulativos. El primer límite es la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días/42 mensualidades para contratos anteriores a 2012).
El segundo límite, establecido en agosto de 2014, fija un tope máximo absoluto de 180.000 euros. Cualquier cantidad que exceda este importe tributará como rendimiento del trabajo, incluso si no supera la indemnización legal del Estatuto de los Trabajadores. La parte que excede puede beneficiarse de una reducción del 30% si el trabajador ha permanecido en la empresa más de dos años.
Para ilustrar cómo se realiza el cálculo de la indemnización por despido improcedente en una situación real, desarrollamos el siguiente ejemplo práctico con todos los pasos necesarios.
Supongamos el caso de Susana, que trabajaba en Nail Tech desde el 12 de febrero de 2010 y fue despedida el 10 de febrero de 2025. Su salario mensual sin prorrateo de pagas extras es de 1.500 €, y recibe 2 pagas extraordinarias anuales.
Para calcular su indemnización, primero determinamos su salario anual: 1.500 € × 14 pagas = 21.000 €. El salario diario es: 21.000 € ÷ 365 días = 57,53 €.
A continuación, calculamos el primer tramo de indemnización (hasta el 12 de febrero de 2012): La antigüedad hasta esa fecha es exactamente 2 años, equivalentes a 24 meses. Aplicando 45 días por año: 57,53 € × 24 meses × 45/12 = 5.177,70 €.
Para el segundo tramo (desde el 12 de febrero de 2012 hasta el 10 de febrero de 2025), han transcurrido exactamente 13 años, equivalentes a 156 meses. Aplicando 33 días por año: 57,53 € × 156 meses × 33/12 = 24.572,34 €.
La indemnización total que le corresponde a Susana es la suma de ambos tramos: 5.177,70 € + 24.572,34 € = 29.750,04 €. Esta cantidad está dentro de los límites legales y, si la improcedencia se reconoce en conciliación o sentencia, estaría completamente exenta de tributación en IRPF por no superar los 180.000 €.
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Modelo de carta de despido
No, la decisión entre readmisión e indemnización corresponde exclusivamente al empleador, salvo que se trate de representantes de los trabajadores o trabajadores con protección especial. El trabajador no puede exigir una u otra opción, aunque puede manifestar su preferencia durante el proceso judicial.
Si transcurren los 20 días hábiles sin que el trabajador impugne el despido ante el SMAC o presente la papeleta de conciliación, pierde definitivamente el derecho a reclamar la indemnización por despido improcedente. Este plazo es improrrogable y su vencimiento consolida el despido con las condiciones inicialmente establecidas por la empresa.
Sí, para calcular correctamente el salario diario que se utiliza en la fórmula de indemnización, es obligatorio incluir las pagas extraordinarias prorrateadas. El salario anual debe incluir todas las retribuciones fijas del trabajador: salario base, complementos salariales fijos y pagas extras.
Sí, la indemnización por despido improcedente y la prestación por desempleo son conceptos independientes. El trabajador tiene derecho a solicitar y percibir la prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos generales de cotización y situación legal de desempleo, independientemente de haber cobrado la indemnización.
Si la empresa reconoce la improcedencia en la carta de despido sin que exista conciliación o sentencia posterior, está obligada a practicar retención de IRPF en el momento del pago. Si posteriormente el trabajador impugna y se declara la improcedencia en conciliación o juicio, la indemnización pasa a estar exenta y el trabajador puede recuperar las retenciones practicadas mediante la declaración de la renta o solicitando la rectificación de la autoliquidación.
La baja voluntaria sin preaviso permite al trabajador dimitir sin avisar, pero la empresa puede descontar del finiquito los días incumplidos.
El despido procedente es la calificación judicial que confirma que un despido se ha realizado conforme a la ley. Conoce causas, requisitos e indemnización.
El preaviso de baja voluntaria es la notificación que tiene que hacer el trabajador al empresario cuando tenga intención de extinguir el contrato laboral.
El despido colectivo es una de las causas de extinción del contrato y afecta a muchos trabajadores.
El despido objetivo supone la extinción del contrato de trabajo y siempre da lugar a la indemnización por despido objetivo.
Finiquito por despido: cómo calcularlo y asegurar el cumplimiento legal.
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